減少年薪封頂設(shè)計負面影響的對策

陳惠貞 柏培文

摘要：在施行的年薪設(shè)計中，可以看到有關(guān)部門大都采用年薪封頂?shù)脑O(shè)計。為此，本文分析了企業(yè)年薪封頂設(shè)計的原因，封頂設(shè)計對企業(yè)績效的負面影響，以及如何采取有效措施減少年薪封頂設(shè)計的負面影響。

關(guān)鍵詞：年薪；封頂設(shè)計；對策

一、年薪制的實施與封頂設(shè)計

2004年1月1日，國資委開始施行《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，189家中央國有企業(yè)負責(zé)人實行年薪制，企業(yè)負責(zé)人的年薪分為基薪和績效年薪，績效年薪在0到3倍基薪之間，這些國企老總完成業(yè)績考核平均年薪將達25萬元。在此之前，一些省、市按照《國有企業(yè)經(jīng)營者年薪試點方案》規(guī)定，也出臺了一些國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法?；旧鲜腔A(chǔ)工資（基薪）以企業(yè)所在行業(yè)的平均收入和本企業(yè)職工平均收入來規(guī)定，一般不超過職工收入1-2倍；年薪收入不超過職工收入3倍左右。2003年6月19日，深圳市政府出臺了《深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制實施辦法》，年薪由基本年薪、績效年薪和獎勵年薪組成，規(guī)定企業(yè)經(jīng)營者獎勵年薪最高不得超過本人基本年薪的4倍[1]。隨著國有企業(yè)改革的深入，自2013年起，中央和地方國有企業(yè)的負責(zé)人都實行了一定程度年薪限薪的措施。在這些年薪設(shè)計中，可以注意到，基本上對年薪都有一個封頂規(guī)定（深圳績效年薪除外）。

二、年薪要封頂設(shè)計的原因

在施行的年薪設(shè)計中，可以看到有關(guān)部門大都采用年薪封頂?shù)脑O(shè)計，那么為何如此呢？歸結(jié)起來主要是考慮到如下因素的影響。

（一）制定考核指標(biāo)可能不合理

國有企業(yè)年薪設(shè)計的主體是企業(yè)主管部門或企業(yè)董事會。據(jù)調(diào)查，在董事會人員組成上，100%為內(nèi)部董事企業(yè)占調(diào)查有效樣本數(shù)22.1%，50%以上為內(nèi)部董事企業(yè)占有效樣本數(shù)78.3%，董事長和總經(jīng)理一人兼任的占有效樣本數(shù)47.7%，這樣由董事會制定年薪就存在自我定價傾向[2]。如由政府主管部門制定，也會因為信息不對稱和國有企業(yè)所有者缺位，使得制定的考核標(biāo)準(zhǔn)有利于經(jīng)營者。例如有一位政府部門正局級干部，本來年收入兩萬元左右，后來去了一家效益較好的大型國企，年薪達到60萬元，這樣年薪制成為變相“福利”。

（二）經(jīng)營者的短期行為

由于企業(yè)誠信意識不強，以及對企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績考核過多依賴于收入、利潤等指標(biāo)，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者短期行為。目前企業(yè)經(jīng)營者短期行為嚴(yán)重，例如企業(yè)普遍存在做假賬、虛增企業(yè)利潤、好大喜功等行為。如果靠這些短期行為讓企業(yè)負責(zé)人拿高出職工十幾倍的收入，明顯不公平。

（三）企業(yè)負責(zé)人沒有通過市場選擇

我國的人力資本并沒有完全市場化，沒有市場評價，沒有市場競爭，企業(yè)負責(zé)人多是由政府任命。廣大職工群眾在心理上就會質(zhì)疑，憑什么是你有機會拿年薪，而且高出很多倍。

（四）企業(yè)利潤并非只是企業(yè)負責(zé)人努力的結(jié)果

不少企業(yè)獲得的利潤，并非來自市場競爭和管理水平提高，而是通過壟斷得來的。并且有時企業(yè)利潤與所在的行業(yè)的愿景和宏觀經(jīng)濟環(huán)境有關(guān)，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績成長與經(jīng)營者關(guān)系不大。

（五）不利于調(diào)動職工積極性

年薪不封頂固然提高了經(jīng)營者積極性，但由于上述因素存在也打擊了職工的積極性。管理大師德魯克從管理角度說過，經(jīng)營者年薪不要超過職工收入 20倍。在發(fā)達國家尚且有如此認識，更何況我國。

應(yīng)當(dāng)說，現(xiàn)行年薪制封頂有其合理性，但也有負面影響。設(shè)計年薪制的目的本來是要激勵經(jīng)營者，在市場完善的一些發(fā)達國家如美國經(jīng)營者的年薪是不封頂?shù)摹Ｈ绻晷讲环忭?，企業(yè)經(jīng)營者雖然可以多得，國家的收益也會增多。否則，經(jīng)營者就會在業(yè)績接近封頂處，停止進一步提高業(yè)績，出現(xiàn)了蓋瑞.米勒所謂的“管理困境”[3]。

三、減少年薪封頂負面影響的對策

國有企業(yè)實行年薪封頂規(guī)定，是我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期對經(jīng)營者激勵的次優(yōu)選擇，那么能否通過認真規(guī)劃減輕封頂規(guī)定帶來負面影響呢？其實如果能做到考核范圍和指標(biāo)設(shè)計合理、公平，就可以減少年薪封頂設(shè)計帶來的負面影響。

現(xiàn)在看A公司是如何設(shè)計年薪的。A公司是個集團公司，下屬三個子公司m、p、t。m公司是從事已經(jīng)經(jīng)營3年且穩(wěn)定發(fā)展的水泥業(yè)務(wù)；p公司主要從事由集團公司承接安排的市政府規(guī)劃市政工程業(yè)務(wù)；t公司從事新型建材項目開發(fā)業(yè)務(wù)，經(jīng)營時間不長，業(yè)務(wù)處于起步階段。集團公司計劃對三個公司負責(zé)人實現(xiàn)年薪制考核，由集團的投資管理部制定方案并進行談判。同時集團公司還對投資管理部方案設(shè)計和談判能力進行考核，原則是達成目標(biāo)考核指標(biāo)越高，所受獎勵越高。這樣，投資管理部在考核監(jiān)督下，認真收集各子公司的企業(yè)內(nèi)部和外部的各種信息，根據(jù)各自業(yè)務(wù)的不同特點制定不同年薪方案。

各子公司年薪制設(shè)計中采用通行做法即：年薪=基薪+績效年薪+福利的模式，并做如下規(guī)劃：

1.績效年薪=目標(biāo)績效年薪×考核指標(biāo)實際完成指數(shù)/100（100為對應(yīng)目標(biāo)考核指標(biāo)的指數(shù)）。

2.考核指標(biāo)實際完成指數(shù)=β×業(yè)績完成指數(shù)+（1-β）×綜合考核指數(shù)（0<β<1）。其中業(yè)績完成指數(shù)主要包括利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。綜合考核指數(shù)包括財務(wù)運營狀況、企業(yè)技術(shù)投資、生產(chǎn)安全、企業(yè)市場拓展和內(nèi)部管理等指標(biāo)。

3.目標(biāo)考核指標(biāo)、基薪和目標(biāo)績效年薪由雙方根據(jù)實際談判而定。福利根據(jù)國家和企業(yè)規(guī)定制定。

經(jīng)過談判，達成考核辦法如表1：

目標(biāo)考核指標(biāo)也達到確定，其中定量目標(biāo)指標(biāo)如利潤總額和凈資產(chǎn)收益率要比上年提高10%+行業(yè)平均增長率；同時規(guī)定年薪不得超過4倍職工平均收入。

從上面年薪設(shè)計可以看到以下幾個特點：

1.根據(jù)各子公司的業(yè)務(wù)特征和發(fā)展階段不同，制定了不同基薪和目標(biāo)績效年薪標(biāo)準(zhǔn)和β系數(shù)。對于政府安排的項目和新開發(fā)項目，采用較低的目標(biāo)績效年薪和業(yè)績考核β系數(shù)，以免業(yè)務(wù)的大幅波動，而造成年薪過高，引起其他員工意見，但加大了綜合考核。

2.實際年薪超過4倍職工平均收入的概摔是很低，降低了封頂?shù)呢撁嬗绊?。一般來說，目標(biāo)考核指標(biāo)通常會比上年實際完成值制定的要高，而在考核指標(biāo)中最不可預(yù)測的是業(yè)績指標(biāo)。但采用分類設(shè)計，就減弱了不可預(yù)測業(yè)績的影響。對于m公司，業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展，一年成長到50%以上幾乎不可能；對于p公司和t公司，業(yè)務(wù)會有較大波動，因目標(biāo)績效年薪和業(yè)績考核β系數(shù)低，也很難突破。

3.根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)從業(yè)績和綜合考核等多方面進行不同程度激勵。對于m公司，側(cè)重業(yè)績激勵；對于p公司，企業(yè)業(yè)務(wù)安排由集團決定，其工作主要是執(zhí)行操作和工作質(zhì)量，因此側(cè)重綜合考核；對于t公司，業(yè)務(wù)處于初步階段，風(fēng)險較大，可能有高比例成長，也可能無法突破，實行低基薪?jīng)]有人愿意干，要想獲得四倍薪水還要努力。

4.對于t公司，由于存在較高底薪，為防止負責(zé)人偷懶或能力不足，增加了免職風(fēng)險。

從上面可以看到，根據(jù)企業(yè)特征制定公平、合理考核范圍、指標(biāo)和權(quán)數(shù)，一方面可以激勵經(jīng)營者，一方面減少封頂規(guī)定的消極作用。因此，減少年薪設(shè)計中封頂規(guī)定帶來負面影響，主要做好以下策劃。

1.制定合理年薪考核范圍和指標(biāo)，考核范圍和指標(biāo)制定合理與否取決于誰是年薪制定者、年薪制定者動機、年薪制定者的權(quán)威、雙方信息是否對稱以及雙方談判力等。

2.在國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清晰和經(jīng)營者缺乏市場化下，防止經(jīng)營者自己給自己制定年薪，如果是國有資產(chǎn)代理人主管部門進行年薪設(shè)計，要對主管部門進行配套考核和監(jiān)督。因為年薪制定者可以通過指標(biāo)設(shè)計的調(diào)整讓經(jīng)營者多賺錢、或少賺錢。

3.年薪制定部門要收集企業(yè)經(jīng)營和行業(yè)信息，對市場進行充分分析，對經(jīng)營的各種可能結(jié)果進行模擬，同時開展企業(yè)薪酬的調(diào)查和分析，增強權(quán)威性。政府或其支持的非營利的專業(yè)機構(gòu)（類似美國的企業(yè)薪酬協(xié)會）要加強對工資調(diào)查研究，定期發(fā)布對不同行業(yè)、不同地區(qū)市場上企業(yè)薪酬的調(diào)查及統(tǒng)計分析信息。

4.根據(jù)企業(yè)行業(yè)特征（壟斷或競爭）和不同成長階段實行分類設(shè)計和管理，防止一刀切的做法。

5.年薪制考核應(yīng)當(dāng)包含業(yè)績指標(biāo)和綜合指標(biāo)，防止經(jīng)營者短期行為，同時對經(jīng)營者任期和任免條件要有相應(yīng)規(guī)定。

參考文獻：

[1]莊文靜，楊光.來自地方的年薪智慧[J].中外管理，2004，2.

[2]馮子標(biāo).我國距離實施人力資本參與企業(yè)收益分配的差距探討[J].學(xué)術(shù)月刊，2004，3.

[3]柏培文.我國上市公司經(jīng)營者參與企業(yè)收益分配問題研究[M].廈門大學(xué)出版社，2008.