“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

曹圣偉

摘要：隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，人類社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，2015年兩會(huì)期間，李克強(qiáng)總理首次在政府工作報(bào)告中提出實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”的國(guó)家戰(zhàn)略?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，在不斷改變?nèi)藗兩畹耐瑫r(shí)，對(duì)各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)以及對(duì)企業(yè)人力資源管理工作都提出了新的挑戰(zhàn)。在這個(gè)新時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理工作也應(yīng)順應(yīng)時(shí)代轉(zhuǎn)變。文章闡述了“互聯(lián)網(wǎng)+”的相關(guān)概念和特點(diǎn)，以及傳統(tǒng)人力資源管理工作中存在的不足和相應(yīng)的解決對(duì)策，旨在為企業(yè)提供更加靈活、便捷、有效的管理服務(wù)，從而更好地提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；人力資源管理；大數(shù)據(jù)；創(chuàng)新

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”概述

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵

1. “互聯(lián)網(wǎng)+”的提出

2015年3月，李克強(qiáng)總理首次在政府工作報(bào)告中提出了關(guān)于“互聯(lián)網(wǎng)+”的行動(dòng)計(jì)劃，“互聯(lián)網(wǎng)+”上升到國(guó)家層面，其主要致力于推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等與傳統(tǒng)制造業(yè)相結(jié)合，促進(jìn)工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)金融和電子商務(wù)等的健康發(fā)展。“互聯(lián)網(wǎng)+”不僅使互聯(lián)網(wǎng)移動(dòng)了、泛在了、應(yīng)用于某個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)了，更加入了無所不在的計(jì)算、數(shù)據(jù)、知識(shí)，造就了無所不在的創(chuàng)新，推動(dòng)了知識(shí)社會(huì)以用戶創(chuàng)新、開放創(chuàng)新、大眾創(chuàng)新、協(xié)同創(chuàng)新為特點(diǎn)的創(chuàng)新2.0，改變了我們的生產(chǎn)、工作和生活方式，也引領(lǐng)了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的“新常態(tài)”。

2. “互聯(lián)網(wǎng)+”的含義

“互聯(lián)網(wǎng)+”簡(jiǎn)單的說，就是互聯(lián)網(wǎng)+各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)，但這并不是兩者之間的簡(jiǎn)單相加，而是利用互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)平臺(tái)和信息通信技術(shù)，把互聯(lián)網(wǎng)和各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)有機(jī)結(jié)合起來，在新領(lǐng)域創(chuàng)造一種新的發(fā)展生態(tài)。例如：“傳統(tǒng)集市+互聯(lián)網(wǎng)”發(fā)展成了淘寶；“傳統(tǒng)銀行+互聯(lián)網(wǎng)”便有了支付寶；“傳統(tǒng)交通+互聯(lián)網(wǎng)”就促成了滴滴打車等。

二、傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不合理

傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)在人才的選拔、培養(yǎng)、任用和保留等各個(gè)環(huán)節(jié)均缺乏足夠的戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)，不能將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與從宏觀角度考慮人才的需求、配給和流轉(zhuǎn)等事宜相結(jié)合。很多企業(yè)的人力資源部門在決定是否要開啟新一輪的的人才招聘計(jì)劃時(shí)，僅是簡(jiǎn)單的參考各部門的職位空缺來決定，對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)方面也缺乏計(jì)劃意識(shí)，很難真正的留住對(duì)企業(yè)有用的人才。

（二）企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制體系不夠完善

績(jī)效管理作為一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重大影響。一般來說，績(jī)效考核是一個(gè)企業(yè)落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)，但是企業(yè)在日常的工作中并沒有將它與“互聯(lián)網(wǎng)+”結(jié)合起來，也沒有一個(gè)具有針對(duì)性人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核者往往帶有感情色彩去對(duì)被考核者進(jìn)行考核，沒有相應(yīng)的數(shù)據(jù)作為支撐，讓被考評(píng)者沒有公平感可言，因此導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效考核沒有發(fā)揮出它該有的作用，也就不能調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和工作熱情。

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，單純的認(rèn)為只要給員工進(jìn)行加薪，就能夠激發(fā)員工的工作熱情和內(nèi)在潛能。然而事實(shí)上并非如此，由于更多的年輕群體，90后、95后逐漸加入到企業(yè)工作中，現(xiàn)代企業(yè)中的員工不僅滿足于單純的加薪激勵(lì)，良好的工作環(huán)境以及對(duì)精神方面，甚至更高層次的追求都是當(dāng)代企業(yè)員工所期待的。

（三）招聘渠道單一，缺乏系統(tǒng)的招聘規(guī)劃

傳統(tǒng)的招聘大都是通過廣播電視、報(bào)紙雜志、個(gè)人電腦或者到人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘，但這些招聘方式或多或少的存在一些弊端，比如：招聘成本偏高、信息的傳播速度慢、招聘范圍小等，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)高成本還招不到優(yōu)秀人才的現(xiàn)象；而企業(yè)通過個(gè)人電腦進(jìn)行網(wǎng)上招聘或者是電話招聘時(shí)并沒有把人事招聘的信息數(shù)據(jù)與外部信息數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的連接，導(dǎo)致招聘工作的任務(wù)量加大，效率過低，不能及時(shí)獲得與企業(yè)相匹配的人才，企業(yè)的招聘計(jì)劃也不能順利完成。傳統(tǒng)的招聘往往是根據(jù)各部門現(xiàn)有的崗位空缺來進(jìn)行人員招聘，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，進(jìn)行匆忙招聘，由于急需填補(bǔ)空缺，招聘的人員質(zhì)量有待考究，并且不能長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工，人員流動(dòng)性較大，這會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。

（四）企業(yè)培訓(xùn)方式落后，培訓(xùn)效果不佳

就目前來說，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)采用的是通過聘請(qǐng)專家和教師來對(duì)新入職員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式很大程度上會(huì)受到時(shí)間和空間的限制。一般情況，由于只講一遍，對(duì)于接受能力不是很強(qiáng)的員工來說，很難吸收，根本達(dá)不到企業(yè)想要的效果，并且由于培訓(xùn)的強(qiáng)制性比較大，不能根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行安排，造成員工實(shí)際需求與公司培訓(xùn)內(nèi)容不匹配，培訓(xùn)的效率較低。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式是由真人講授，直接灌輸。由于培訓(xùn)人員個(gè)人時(shí)間、精力、能力方面有限，培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一，而員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的吸收因人而異，這也導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下。

（五）組織向心力不足，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃

雖然在傳統(tǒng)的人力資源管理中還是注重人的因素，但是在企業(yè)實(shí)踐應(yīng)用的過程中，總是會(huì)出現(xiàn)事與愿違的情況。人力資源管理工作中總是不可避免的用制度來約束員工，在這樣的環(huán)境下，老員工難免會(huì)產(chǎn)生逆反心理，不愿意配合工作。又由于企業(yè)中各個(gè)部門的分工相對(duì)明確，部門職責(zé)和工作內(nèi)容有所不同，而各部門員工之間的溝通相對(duì)較少，各個(gè)部門員工之間不愿合作，這也導(dǎo)致員工工作效率降低，團(tuán)隊(duì)合作能力下降，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

很多企業(yè)，雖然建立了比較完善的組織構(gòu)架，但是在組織內(nèi)部，尤其是企業(yè)的高層中，存在著濃厚的官僚主義色彩，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者擁有絕對(duì)的權(quán)利，而與企業(yè)員工關(guān)系較為密切的人力資源部門的話語權(quán)和決定權(quán)利有限。僵化的權(quán)利體系和組織構(gòu)架不能給員工制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃環(huán)境，有能力的員工在努力工作之后并沒有得到預(yù)期的待遇，而和高層領(lǐng)導(dǎo)者有密切關(guān)系的人員卻得到晉升，這就導(dǎo)致企業(yè)的優(yōu)秀員工的不公平感上升，對(duì)組織產(chǎn)生離心力而影響企業(yè)的發(fā)展。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在人才選拔方面，選拔知識(shí)型員工已是大勢(shì)所趨，企業(yè)應(yīng)充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，獲取相關(guān)數(shù)據(jù)信息，對(duì)其進(jìn)行整合分析，結(jié)合企業(yè)需求對(duì)人才進(jìn)行選拔；在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)管理人員必須站在一個(gè)新的高度上，拓展新思路，采取新措施，緊跟時(shí)代的步伐，對(duì)員工知識(shí)技能的培養(yǎng)應(yīng)與企業(yè)未來的發(fā)展相適應(yīng)；在人才任用方面，最重要的是要學(xué)會(huì)識(shí)別人，利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行信息的收集，并對(duì)收集的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，了解員工的個(gè)性心理和個(gè)性特征，并對(duì)其能力進(jìn)行考察，選擇具有創(chuàng)新精神，有能力的員工；在人才保留方面，為員工提供良好的福利待遇以及發(fā)展空間，了解員工的真正需求，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，這樣才能讓優(yōu)秀員工踏實(shí)、忠誠地為本企業(yè)工作。

（二）構(gòu)建完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

在物質(zhì)激勵(lì)方面，一個(gè)不錯(cuò)的薪資待遇可以保留住員工?；拘匠攴矫?，企業(yè)可以采用寬帶薪酬制度，同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)薪酬變動(dòng)的范圍增大，員工要時(shí)刻注重自身技能的提高，從而提高自身的績(jī)效，即使沒有升職，也能獲得較高的薪酬，寬帶薪酬制度使企業(yè)對(duì)外更具有競(jìng)爭(zhēng)力；法定節(jié)假日方面，可以根據(jù)員工個(gè)人需求發(fā)放一些津貼，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。企業(yè)還可以考慮員工入股進(jìn)行分紅，這樣不僅提高了員工主人翁意識(shí)，還提高了員工的責(zé)任感。

在精神激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)該努力創(chuàng)造一種團(tuán)結(jié)、和諧、輕松、員工之間相互尊重的工作氛圍，不僅如此，更重要的是要順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的大趨勢(shì)，人力資源管理需要建立信任的基石，打造提升員工榮譽(yù)感、使命感、事業(yè)感的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)將激勵(lì)的重點(diǎn)放在員工事業(yè)拓展和平臺(tái)搭建上，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏。

（三）更新招聘渠道，制定招聘計(jì)劃

招聘無疑也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，傳統(tǒng)的招聘方式由于招聘成本偏高，并且還會(huì)受到時(shí)空的限制，已經(jīng)跟不上時(shí)代的變化。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，企業(yè)不僅可以通過智能終端，還可以通過像智聯(lián)招聘這樣的移動(dòng)客戶端隨時(shí)隨地更新招聘信息，關(guān)注求職者動(dòng)態(tài)，甚至于可以利用像Boss直聘這樣的終端，直接和求職者進(jìn)行在線溝通。這不僅方便了招聘工作的展開，提高了招聘工作的效率，同時(shí)也一定程度上提升了人力資源管理的水平。除此之外，像QQ、微信、微博這些社交平臺(tái)也成為了一些企業(yè)招聘的新渠道。

在企業(yè)的招聘工作中，合理、長(zhǎng)遠(yuǎn)的招聘計(jì)劃必不可少。制定合理、長(zhǎng)遠(yuǎn)的招聘計(jì)劃，不僅能夠及時(shí)填補(bǔ)職位空缺，所招聘的人員的質(zhì)量也會(huì)有所提升?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，招聘計(jì)劃也要順勢(shì)而為，選擇與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的員工，知識(shí)型員工應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)招聘的首選，同時(shí)應(yīng)做好優(yōu)秀人才的保留工作。

（四）開設(shè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程

傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式很受時(shí)空的限制，而且培訓(xùn)效果不佳。員工通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)，不僅打破了時(shí)空限制，還能提高培訓(xùn)的效果：一方面，員工可以根據(jù)自己的具體情況安排學(xué)習(xí)時(shí)間；另一方面，員工遇到不扎實(shí)的知識(shí)還可以反復(fù)學(xué)習(xí)，打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。除此之外，網(wǎng)絡(luò)資源豐富，員工可以汲取大量養(yǎng)分。與此同時(shí)，員工不僅提高了自身的文化素養(yǎng)，也為企業(yè)塑造了良好的文化氛圍。

（五）建立以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃

隨時(shí)隨地和他人進(jìn)行互動(dòng)是“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下一個(gè)很顯著的現(xiàn)象。企業(yè)的向心力不夠，除了企業(yè)的約束性制度外，另一個(gè)就是溝通貧乏?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代有很多的溝通平臺(tái)，很方便人們之間的溝通交流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建一個(gè)內(nèi)部的交流平臺(tái)，方便員工之間的溝通，有利于增加員工之間的熟悉度，使員工能夠在企業(yè)這個(gè)大家庭中找到存在感；有利于員工之間的合作化被動(dòng)為主動(dòng)，提升員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景下，企業(yè)中的每位員工都渴望得到關(guān)注。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)將以人為本的理念滲透到人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。一方面，企業(yè)要為員工創(chuàng)建一個(gè)公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；另一方面，人力資源相關(guān)工作者應(yīng)當(dāng)根據(jù)個(gè)體情況不同，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，制定詳細(xì)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。這樣不僅有利于保留優(yōu)秀人才，使個(gè)人得到良好的晉升，也有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

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（作者單位：商丘學(xué)院）