高校輔導(dǎo)員績效管理初探

楊哲

摘要：高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治工作的核心力量，目前各高校在對輔導(dǎo)員隊伍進行績效管理過程中， 大多存在對績效管理重視不夠、把績效考核等同于績效管理、缺少績效反饋與溝通等問題。高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程引入績效管理理念、方法，探討適合高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的績效管理模式，以提高輔導(dǎo)員工作績效， 促進高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)整體水平提高和輔導(dǎo)員個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員績效管理

高校輔導(dǎo)員績效管理是高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略，探索出一套行之有效的高校輔導(dǎo)員績效管理模式，促進高校思想政治工作整體水平的提高， 是新時期高校必須認真研究和高度重視的課題。

一、高校輔導(dǎo)員績效管理的特殊性

高校輔導(dǎo)員有別于其他高校教師，不單獨從事學(xué)科教學(xué)，還擔(dān)負著培養(yǎng)大學(xué)生的思想道德素質(zhì)的重任， 對高校輔導(dǎo)員的績效管理必須結(jié)合高校輔導(dǎo)員職業(yè)特性、工作特點進行。高輔導(dǎo)員工作時間較為彈性，除授課時間和規(guī)定的政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時間外， 其他的時間思想政治教育和學(xué)生管理工作隨時隨地進行，課外時間努力與否主要取決于輔導(dǎo)員個人的自律，這就決定高校對輔導(dǎo)員的管理只能重結(jié)果、輕過程。

二、高校輔導(dǎo)員績效管理中存在的問題

1、對績效管理認識不夠

這是高校輔導(dǎo)員績效管理中普遍存在的問題， 管理者未真正理解績效管理的完整含義，沒有將之視為系統(tǒng)，簡單的將之理解為績效評價， 認為對輔導(dǎo)員的績效進行了全面的考評就是推行了績效管理。其結(jié)果是年初忙做方案， 年終忙做考核，年終總結(jié)時績效管理水平依然不高，管理者怨言多，輔導(dǎo)員工作依然故我。

2、績效目標(biāo)不明確

許多高校現(xiàn)行的輔導(dǎo)員績效管理實踐中， 對績效評價系統(tǒng)的設(shè)計較少考慮高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和輔導(dǎo)員個人發(fā)展的核心價值觀。目前高校在實施輔導(dǎo)員績效管理時績效目標(biāo)往往由人事師資部門或是學(xué)生管理部門制定， 職能部門僅從自己的角度制定目標(biāo)， 不能與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠景規(guī)劃有機結(jié)合。

3、績效管理職責(zé)不清

許多高校把輔導(dǎo)員績效管理工作視為人力資源管理部門的事情， 輔導(dǎo)員的績效管理職責(zé)幾乎全部由人力資源部門承擔(dān)，其他職能部門根本不去關(guān)心輔導(dǎo)員的績效管理，只是完成發(fā)放表格，作好評價的填寫工作，這種形式主義一定程度上打擊了輔導(dǎo)員的工作積極性，不但不能起到積極作用，反而帶來負面的影響。

4、缺少績效溝通與反饋。

工作過程中相關(guān)職能部門與輔導(dǎo)員缺少溝通， 不了解輔導(dǎo)員績效目標(biāo)完成情況， 完成績效目標(biāo)需要提供何種幫助并及時提供有效幫助，能否有效達成績效目標(biāo)?？冃Э己撕?，被評價的輔導(dǎo)員也很少得知自己的評價結(jié)果， 更談不上提高教育、管理和科研水平，沒有反饋和溝通，績效管理失去了歸宿。

5、績效評估結(jié)果的使用不當(dāng)。

目前進行的各種考核，轟轟烈烈的考核過后，考核表歸入個人業(yè)務(wù)檔案或人事檔案，考評結(jié)果被束之高閣，較少公示，考評結(jié)果未作為輔導(dǎo)員選拔、聘用、獎懲、晉升、培訓(xùn)的依據(jù)?，F(xiàn)行的輔導(dǎo)員績效管理制度對于輔導(dǎo)員不思進取、不認真履行職責(zé)的現(xiàn)象缺乏剛性的約束機制；能上能下、靈活開放的用人機制并沒有真正建立起來，人才在校內(nèi)外無法合理流動。

三、完善高校輔導(dǎo)員績效管理的對策

1、制定績效計劃，明確績效目標(biāo)

高校輔導(dǎo)員的績效計劃是績效管理工作的開始， 是績效管理中最為重要的環(huán)節(jié)，而績效計劃的關(guān)鍵是確定績效目標(biāo)。在輔導(dǎo)員和相關(guān)職能部門的參與下將輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)分解至各個輔導(dǎo)員， 同時就輔導(dǎo)員下一階段應(yīng)該履行的職責(zé)及應(yīng)達到的效果等一系列問題進行探討，達成共識。

2、開展有效的績效溝通

高校輔導(dǎo)員的績效溝通是績效管理全過程的溝通， 包括績效計劃制定、實施、評定、到績效結(jié)果管理過程，輔導(dǎo)員實現(xiàn)績效目標(biāo)的過程就是管理者與輔導(dǎo)員持續(xù)溝通的過程。管理者與輔導(dǎo)員協(xié)商制定績效目標(biāo)， 使績效目標(biāo)得到輔導(dǎo)員的認同，并轉(zhuǎn)化為行動。在實現(xiàn)過程中，管理者應(yīng)與輔導(dǎo)員保持及時、真誠的溝通。

3、績效數(shù)據(jù)搜集、記錄和保存

評價輔導(dǎo)員績效必須有確定績效好壞的事實依據(jù)， 只有掌握了輔導(dǎo)員完成績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的情況， 未完成或超額完成績效目標(biāo)的原因等基本信息， 將績效評價建立在事實基礎(chǔ)上，績效管理才能發(fā)揮作用。確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，管理者必須做好信息管理工作，作為績效考核的依據(jù)。

4、績效評價

績效評價涉及到評價理念、評價方法、指標(biāo)體系、評價程序、評價主體和評價結(jié)果的運用等方方面面，是一個全方位的動態(tài)管理過程。在考核方法上，應(yīng)采取定量與定性相結(jié)合，重點考核與全面考核相結(jié)合，年度考核與聘期考核相結(jié)合，原則性與靈活性相結(jié)合的評價模式。在考核指標(biāo)的設(shè)計上，既要考核專業(yè)能力，又要考核師德學(xué)風(fēng)；既要考核科研，又要考核實際工作成績。在考核主體上，實行360 度考評，由學(xué)生、輔導(dǎo)員、專家組、管理者進行全方位考核。

5、診斷與提高

輔導(dǎo)員工作績效評價只是績效管理的手段， 績效管理是為了達到高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的目標(biāo)、改善工作績效，管理者在績效考評結(jié)束之后， 一方面要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析， 提出改進的辦法以便于高校輔導(dǎo)員績效管理朝良性循環(huán)方向發(fā)展。另一方面，績效考核結(jié)果應(yīng)作為輔導(dǎo)員職務(wù)晉升、選拔、聘用、獎懲、培訓(xùn)的重要依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果制定相應(yīng)的政策和措施?？傊?，把輔導(dǎo)員績效管理理念、方法、系統(tǒng)引入高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，還有大量工作要做，只有高校管理者及各相關(guān)部門高度重視，并采用切實可行的措施，績效管理才能真正發(fā)揮作用。

參考文獻：

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