關(guān)于建立事業(yè)單位人力資源績效考核機(jī)制的幾點(diǎn)思考

張建中

摘要：結(jié)合當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源發(fā)展情況，從自身的經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，分析了事業(yè)單位人力資源考核存在的主要問題，并據(jù)此提出有針對(duì)性的完善事業(yè)單位績效改革的思路，希望對(duì)于今后的事業(yè)單位和諧健康穩(wěn)定的發(fā)展具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位，人力資源管理，績效考核，對(duì)策

1 引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位在社會(huì)發(fā)展中具有非常重要的地位，其主要是實(shí)現(xiàn)相關(guān)的社會(huì)事務(wù)的服務(wù)職能，具有一定的公益性。結(jié)合當(dāng)前的事業(yè)單位發(fā)展情況來看，部分工作人員的工作效率較為低下且并沒有太多的積極性可言，在這樣的背景下，事業(yè)單位的人力資源管理開始深化改革，應(yīng)該積極探索科學(xué)有效的管理模式，并能逐步實(shí)現(xiàn)考核機(jī)制的完善。在不斷的深化改革中，存在一定的問題，這里結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析并提出了具體的有效措施。

2事業(yè)單位人力資源考核存在的主要問題

2.1 對(duì)績效的管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)

對(duì)于事業(yè)單位的績效管理進(jìn)行分析，他們片面化地將其認(rèn)為績效考核，則是根據(jù)機(jī)械化、教條化的標(biāo)準(zhǔn)來予以考核，難以真正意義上搞懂績效管理和績效考核的內(nèi)涵，這樣自然就發(fā)揮不了其在實(shí)績考核中的效果，處理不當(dāng)還會(huì)造成員工心理上的緊張情緒，不利于他們的工作積極性的提升，長期以往也不利于單位的發(fā)展。部分單位還難以落實(shí)專業(yè)化的人力資源管理機(jī)制，而將其和普通管理相互混淆在一起，這樣自然難以有效提升人力資本核心作用。

2.1 績效管理的應(yīng)用不恰當(dāng)

從事業(yè)單位的角度考拉，由于存在不同的業(yè)務(wù)范圍，所以應(yīng)該明確其具有不同的績效管理以及考核內(nèi)容。但部分事業(yè)單位在實(shí)踐過程中，僅僅按照部頭文件的規(guī)定，脫離了單位的實(shí)際需求，并沒有從效益的角度進(jìn)行考慮[1]。另外，部分管理人員并不重視管理的作用，僅僅將其視為監(jiān)督、控制員工的措施，這樣自然不利于員工培養(yǎng)良好的情緒，容易存在著績效考核的不滿情緒，可能會(huì)有一定的應(yīng)付態(tài)度，不能保證工作質(zhì)量，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)發(fā)展。

2.3 缺乏科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制

結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展情況，大都是集中在固定的獎(jiǎng)勵(lì)、薪資標(biāo)準(zhǔn)方面，并沒有結(jié)合實(shí)際來提出有效的考核激勵(lì)機(jī)制，存在著大鍋飯的平均心理，而領(lǐng)導(dǎo)則是往往位于絕對(duì)權(quán)威，有的時(shí)候存在著難以及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)特別突出的員工，這樣自然不利于他們的積極性的發(fā)揮。另外，部分事業(yè)單位并沒有從長遠(yuǎn)角度的戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展，缺乏足夠的奮斗目標(biāo)，也就難以發(fā)揮績效考核的激勵(lì)功能，整體單位的凝聚力都比較差。

2.4 績效考核的方法不科學(xué)

經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，部分單位的績效考核依然具有很多不合理的問題。比如，在進(jìn)行單位評(píng)績效評(píng)職稱的實(shí)踐過程中，存在著較為嚴(yán)重的論資排輩的問題，部分工作能力強(qiáng)且具有較強(qiáng)創(chuàng)新性的人才，往往由于資歷不夠而難以獲得和工作付出成正比的回報(bào)。部分單位在進(jìn)行績效考核的過程中，往往則是利用員工上交總結(jié)，并結(jié)合述職報(bào)告以及民主測(cè)評(píng)來進(jìn)行打分處理，最后再由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總體綜合性評(píng)定[2]。上述方式存在一定的問題：一是，難以客觀有效反映出員工的工作貢獻(xiàn)，在評(píng)價(jià)中具有明顯的個(gè)人主觀色彩，難以展現(xiàn)員工的實(shí)際表現(xiàn)情況；二是，領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行所占比重很大的評(píng)定，這就反映出其個(gè)人的主觀喜好問題，難以實(shí)施有效的公正性。同時(shí)，部分單位則是根據(jù)一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)，部分員工存在著考核前積極而考核后又繼續(xù)散漫的情況，自然難以發(fā)揮有效的績效考核作用。

3完善事業(yè)單位績效改革的思路

3.1 建立科學(xué)有效的績效評(píng)估體系，實(shí)施分類評(píng)估

從我國的實(shí)際國情來看，考慮到存在多級(jí)結(jié)構(gòu)的事業(yè)單位情況，其崗位存在較大的差異性，因此，從實(shí)際效果來看，則應(yīng)該重視相應(yīng)的分類評(píng)估思想，結(jié)合不同崗位以及級(jí)別的要求，進(jìn)而提出不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，能夠在考核辦法中采用定量為主、定性為輔的方式，能夠重點(diǎn)對(duì)于員工的長期考察納入其中，并結(jié)合相關(guān)的多方影響因素來綜合考慮，實(shí)現(xiàn)評(píng)估主體的多樣化，必要時(shí)還應(yīng)建立評(píng)估考核小組，能有效實(shí)現(xiàn)信息來源的進(jìn)一步擴(kuò)大化，避免出現(xiàn)極端民主化的問題。就評(píng)估的方式來說，結(jié)合實(shí)際工作性質(zhì)，可以采用模糊綜合評(píng)價(jià)法或平衡記分卡模式。

3.2 明確績效管理原則

在開展績效管理中，應(yīng)該保證利用有效措施來實(shí)現(xiàn)各個(gè)崗位部門的創(chuàng)造性以及積極性，不斷提升工作質(zhì)量，能快速有效解決工作中存在的問題。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)績效管理工作，并能在具體的工作實(shí)踐中，進(jìn)一步落實(shí)好公平的原則，能夠通過具體的實(shí)例，切實(shí)讓員工感覺到認(rèn)同感，能進(jìn)一步明確化相關(guān)員工的具體要求以及職責(zé)方面的問題，選擇科學(xué)先進(jìn)的措施保證合理化的考核方式，并能進(jìn)一步有效獲得大部分在職人員的認(rèn)同，同時(shí)相關(guān)策略和方法如何單位的長遠(yuǎn)發(fā)展的要求。

3.3 建立提升人力資源利用效率的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于事業(yè)單位來說，應(yīng)重視人力資源管理相關(guān)工作，從實(shí)際出發(fā)來科學(xué)分析相關(guān)的編制崗位，能結(jié)合工作性質(zhì)來明確崗位中的職能以及要求標(biāo)準(zhǔn)等問題，由此來建立相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，能夠科學(xué)合理化進(jìn)行人事配置，結(jié)合單位的實(shí)際發(fā)展情況來實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，嫩鞏固盡可能來實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展戰(zhàn)略要求，滿足相關(guān)的事務(wù)化配置資源，體現(xiàn)出人與事協(xié)同發(fā)展的要求。在明確崗位分工的基礎(chǔ)上，應(yīng)該落實(shí)好各項(xiàng)績效工資分配制度內(nèi)容，能夠?qū)⑵涔べY和績效直接關(guān)聯(lián)，避免出現(xiàn)大鍋飯的行為，并逐步完善相應(yīng)的晉升制度、獎(jiǎng)懲措施，避免傳統(tǒng)的排資論輩的不利影響，肯定員工的努力和付出，不斷提升他們的工作積極性。

3.4 建立起完善的監(jiān)督機(jī)制和考核反饋機(jī)制

一般來說，領(lǐng)導(dǎo)在事業(yè)單位中具有絕對(duì)的權(quán)威，也是最終開始績效考核的決定者，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的行為往往在監(jiān)督之外，這樣自然存在著較強(qiáng)的主觀性，難以順利開展績效考核工作。為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)考核的公平性，可以結(jié)合實(shí)際來設(shè)置監(jiān)督小組，能夠?qū)崿F(xiàn)監(jiān)督相關(guān)的整體績效評(píng)估過程，實(shí)現(xiàn)全過程的公開透明。在具體的績效考核之后，還應(yīng)該積極和被考核者進(jìn)行溝通和交流相關(guān)的問題，能不斷促進(jìn)他們對(duì)于自身不足之處的認(rèn)識(shí)，以便進(jìn)一步提升自我的綜合素質(zhì)能力。

4結(jié)語

綜上所述，在開展事業(yè)單位人力資源管理的工作中，績效考核具有非常重要的意義。事業(yè)單位的發(fā)展離不開績效考核的重要性，其應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，重視績效考核的強(qiáng)化發(fā)展，從實(shí)際出發(fā)，勇于創(chuàng)新，不斷促進(jìn)單位的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張靜.論績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].中國經(jīng)貿(mào)，2017，24.

[2]趙宏艷.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].科學(xué)與財(cái)富，2018，6.