中小企業(yè)招聘問題及對策研究

孫曉楠

摘 要：隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國的中小企業(yè)正在快速地崛起，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)的尤為激烈。人才是企業(yè)的核心競爭力，于是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越體現(xiàn)在人才的競爭上。中小企業(yè)要在如此激烈的環(huán)境中謀發(fā)展，就必須完善企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)，全方位地做好人才招聘工作，找到優(yōu)秀并適合企業(yè)發(fā)展的人才，滿足企業(yè)的用人需求，與企業(yè)共同發(fā)展，提高企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘；對策

一、招聘的原則

1.企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則

人才的招聘應(yīng)該與公司的需求相匹配。人才招聘要招適合本崗位的。招負(fù)責(zé)現(xiàn)場技術(shù)管理的，就要看踏實能干，實際經(jīng)驗豐富，會處理人際關(guān)系；想法新穎、操作能力強、創(chuàng)新意識高?？傊?，招人不一定要招最好的，但要招合適的。

2.外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合的原則

企業(yè)發(fā)展不能只靠內(nèi)部人員，也需要外來人員，引進(jìn)外部人才。企業(yè)也和萬物一樣，需要呼吸新鮮的空氣，吸收新鮮的血液，只依賴于內(nèi)部人員，會使企業(yè)管理僵化、老化，從而失去市場。但是企業(yè)的人才選拔方式還是應(yīng)以內(nèi)部選拔為主、競爭上崗，提高員工工作的積極性。

3.企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合的原則

公司的發(fā)展需要人才的支撐，招聘工作能力強、熟知市場行情的外來人員可以內(nèi)外結(jié)合，加快產(chǎn)品的開發(fā)進(jìn)程和開發(fā)力度。招聘當(dāng)前使用的人、來了就能上手的人，能夠減少公司的培訓(xùn)成本，跟上公司的發(fā)展步伐。當(dāng)前利益和長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、中小企業(yè)招聘存在的問題

1.招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)

中小企業(yè)在招聘過程中面試官并非人資專業(yè)，招聘人員缺乏專業(yè)知識和操作技能會導(dǎo)致面試缺乏專業(yè)性，從而無法招到優(yōu)秀并適合空缺崗位的人才。中小企業(yè)大都沒有專門的招聘人員，人力資源部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)不完整，崗位職責(zé)不明確。面試官缺乏相關(guān)的招聘經(jīng)驗，沒有受過相關(guān)方面的系統(tǒng)的培訓(xùn)。

2.缺少工作分析

工作分析是采用科學(xué)的方法或技術(shù)全面了解一項工作或提取關(guān)于一項工作的全面信息的活動。工作分析對組織和個人都有著很重要的作用。對組織來說，工作分析能確定完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的崗位、職務(wù)和人員的特點；對個人來說，它能能夠向個人提供信息資料，幫助個人判斷自己能否勝任該崗位。中小企業(yè)大都在招聘工作開展前，不對空缺崗位進(jìn)行工作分析，沒有明確的崗位說明書，對職位要求不了解，對公司需要招募什么樣的人才沒有精準(zhǔn)的定位，使得招進(jìn)來的人員和崗位說明書是匹配的但和公司的用人要求不匹配，導(dǎo)致招聘工作開展困難，工作效率低。

3.缺少具體的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理、企業(yè)控制人工成本、企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃有利于制定和實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，保持企業(yè)的供需平衡，實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，滿足企業(yè)內(nèi)部的員工的需求。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著舉足輕重的作用。中小企業(yè)缺乏具體的人力資源規(guī)劃主要表現(xiàn)在：等到崗位空缺，各部門提出人力需求后再匆忙發(fā)布招聘信息，這樣容易導(dǎo)致中小企業(yè)在招聘過程中無形地降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司招不到合適的人員，崗位流動性大，招聘工作頻繁開展，缺少必要的人才儲備。

4.招聘流程不規(guī)范，沒有合理可行的招聘渠道

企業(yè)的招聘流程一般包括制定人員招聘計劃、確定招聘對象、選擇合適的人員招聘渠道、準(zhǔn)備招聘會、確定人員招聘時間、做出人員招聘決策、進(jìn)行招聘預(yù)算。中小企業(yè)的招聘流程過于簡化，不規(guī)范，主要表現(xiàn)在：招聘渠道的不合理選擇。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，媒體平臺越來越多，報紙、互聯(lián)網(wǎng)等等，企業(yè)的選擇也越來越多，但是招聘渠道選擇不合理會導(dǎo)致招聘工作的效率低下，影響企業(yè)的工作進(jìn)展。因此公司需要根據(jù)自身的實際情況，制定與企業(yè)相適應(yīng)的招聘流程，選擇合理招聘渠道。

5.面試過程不規(guī)范、面試方法單一

面試是一個雙向溝通的過程。面試可以考察到筆試難以考察到的內(nèi)容，它可以全方位考察應(yīng)聘者的知識、技能、應(yīng)變能力及其他素質(zhì)特征。面試的基本過程應(yīng)包括準(zhǔn)備、接觸、查明背景資料、詢問問題、提供相關(guān)信息、評審應(yīng)聘者是否合適、討論聘用條件。中小企業(yè)的面試缺乏背景調(diào)查，沒有嚴(yán)格的面試程序，僅有部門主管面試，不經(jīng)廠長、副總、總經(jīng)理面試（個別崗位除外），只有作業(yè)人員是人力資源部門面試，其余間接人員、人事人員均不參與面試。面試方法單一，僅填資料，問一些簡單的問題，無法挖掘到應(yīng)聘人員的潛在能力，不容易找到企業(yè)需要的人才。

三、中小企業(yè)招聘問題的對策

1.完善招聘團隊，加強招聘團隊的專業(yè)性

企業(yè)的招聘團隊缺乏專業(yè)性，會導(dǎo)致企業(yè)招聘工作的開展受到阻礙，降低員工的工作效率。因此，企業(yè)應(yīng)加強對員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)包括工作指導(dǎo)培訓(xùn)、案例分析、授課、角色扮演、視聽技術(shù)、在職培訓(xùn)、模擬培訓(xùn)、計劃性指導(dǎo)培訓(xùn)。企業(yè)人力資源部門應(yīng)結(jié)合員工的實際情況，選擇適合員工的培訓(xùn)方式。

2.確立規(guī)范的崗位需求分析和招聘流程

企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)空缺崗位的崗位要求，制定具體科學(xué)的崗位說明書，明確崗位需求，為人事決策奠定良好的基礎(chǔ)，避免人力資源的浪費，科學(xué)地做到人崗匹配，人盡其才。并制定具體規(guī)范的招聘流程，科學(xué)合理地招聘企業(yè)所需的人才。

3.制定具體的科學(xué)的人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和自身的實際情況，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定具體的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的程序包括收集分析有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人員需求、確定人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)和配套政策、制定具體的業(yè)務(wù)計劃、對人力資源規(guī)劃的監(jiān)控、評估和反饋。只有制定了科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)才能規(guī)范穩(wěn)步地發(fā)展。

4.建立科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，多渠道招聘

企業(yè)人力資源部門根據(jù)需補充人員崗位的崗位要求制定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得在招聘人員的過程中要求具體，目標(biāo)明確，節(jié)約時間和成本，提高工作效率。企業(yè)人力資源部門還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際需求對外招聘，不能只局限于一種招聘渠道，應(yīng)該多平臺多渠道招聘。例如，互聯(lián)網(wǎng)和報紙都發(fā)布招聘信息。這樣，不僅能夠廣泛的招募人才，還能提高企業(yè)的知名度，豐富企業(yè)文化。

四、總結(jié)

在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)是國家發(fā)展的重要群體，人才則是企業(yè)發(fā)展過程中的重要資源，在這樣一個機遇與挑戰(zhàn)并存的時代，中小企業(yè)想要更好地發(fā)展就更要重視對人才的招聘。

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