解讀國企工資決定機制改革

文=李 錦

李 錦 中國企業(yè)研究院首席研究員

全國有3700萬國企職工，國有企業(yè)工資決定機制改革，事關(guān)國有企業(yè)的健康發(fā)展和職工的切身利益。5月25日，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，對國有企業(yè)工資分配管理辦法進行重大改革，標(biāo)志著既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制進一步健全。以國企工資決定機制改革為契機，新一輪國企薪酬改革啟動。

自2003年建立新的國資管理體系以來，對于國有企業(yè)的工資管理在不斷規(guī)范、不斷強化，解決了此前決定機制無序、行業(yè)嚴重不公平等弊端，逐步建立起了國有企業(yè)工資總額管理的體系。國企高管薪酬改革從2014年8月便開始了。2015年9月印發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》指出，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制。推進全員績效考核，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評價不同崗位員工的貢獻，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明，充分調(diào)動廣大職工積極性。隨著國有企業(yè)改革不斷深化，需要進一步改革和完善國有企業(yè)薪酬分配制度。應(yīng)該說，這幾年這項改革進度不算快?，F(xiàn)在發(fā)布的這個文件解決什么問題？意見稱，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應(yīng)改革發(fā)展需要。三大問題，點得很明，核心是市場化程度不高。怎么做？意見作了明確回答：以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序。

按要素分配與按勞分配都要奔著市場去

這個文件，是按照黨的十九大提出的“促進收入分配更合理、更有序”的要求來做的。此次改革中明確建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，從根本上有利于調(diào)動國有企業(yè)主動參與競爭、規(guī)范經(jīng)營、提升企業(yè)治理水平的積極性、主動性。

什么是“工資總額”？對此，《意見》解釋稱，這里所說的工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等，也就是說，目前國企員工的絕大部分收入，都被包含在這個“工資總額”中了。

工資水平是否合理，更多由市場說了算。目前，主要問題是市場化分配程度不高，工資能增不能減，該高的不高，該低的不低；監(jiān)管體制尚不健全，部分壟斷性程度較高行業(yè)企業(yè)職工工資增長過快、水平過高，導(dǎo)致不同行業(yè)、企業(yè)之間工資分配不合理差距較大等。

上一輪國企薪酬改革并沒有完全覆蓋到基層職工層面。目前的問題是，市場化分配程度不高，國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立健全，但現(xiàn)有工資分配的監(jiān)管體制機制卻難以適應(yīng)發(fā)展需要，部分行業(yè)企業(yè)工資水平偏離市場價位，沒有真正根據(jù)貢獻大小拉開檔次。本次改革最大亮點是堅持國有企業(yè)工資分配市場化方向，進一步突出國有企業(yè)市場主體地位。企業(yè)董事會的工資分配管理權(quán)進一步落實，國有企業(yè)采取更符合市場規(guī)律要求的全面預(yù)算管理辦法制訂工資總額預(yù)算方案，自主編制、自我約束。特別是對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，職工工資水平過高偏高的，通過落實政府部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標(biāo)實現(xiàn)其工資增長相對少增，并逐步向市場合理價位接軌。

國企每年的工資總額應(yīng)依據(jù)哪些指標(biāo)進行調(diào)整？《意見》指出，企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。不過，企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。至于如何判斷經(jīng)濟效益取得增長，《意見》明確稱，不同類別企業(yè)所參考的指標(biāo)不同。改革國有企業(yè)工資總額決定機制，回答了“由什么來決定”的問題?！兑庖姟分赋觯瑖衅髽I(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。這就是說，按經(jīng)濟效益分配，還是基本的思路。

不過，此輪改革在強調(diào)職工層面的同時，更加注重勞動生產(chǎn)率這一指標(biāo)，國企薪酬制度改革，本質(zhì)上是堅持以按勞分配為主的基本分配制度，同時把勞動力市場、勞動生產(chǎn)率作為重要考評指標(biāo)，從而突出職工的主體地位。根據(jù)《意見》，將變“單一掛鉤”為“一適應(yīng)、兩掛鉤”多因素綜合決定。即與勞動力市場基本適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤，不再簡單以經(jīng)濟效益論英雄，而是統(tǒng)籌考慮企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率、勞動力市場價位對標(biāo)以及政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線等多重因素。實現(xiàn)工資總額與國有企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率等掛鉤同向聯(lián)動、能增能減。兩方面都要考慮，要兼顧，是這次改革的重要特色。

有一種情況：如果所在行業(yè)效益整體不景氣，那如果員工干得再賣力，豈不是竹籃打水一場空？要注意，《意見》也強化了工資總額與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。例如，意見就指出，即使企業(yè)經(jīng)濟效益增長，但當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟效益增長幅度；如果企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，但當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未下降的話，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。也就是說，如果國企職工的確非常盡職盡責(zé)足量或者超量完成工作，即使企業(yè)效益出現(xiàn)下降，工資總額的設(shè)定還是會考慮到這方面因素。同時，對于一些本身工資水平就比較低的國有企業(yè)，《意見》也明確：上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，即使企業(yè)經(jīng)濟效益下降，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，《意見》則明確：工資總額不得增長，或者適度下降。企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

《意見》對于國企工資與效益聯(lián)動機制做了非常明確的界定，尤其是對于不同類型國有企業(yè)的工資效益聯(lián)動指標(biāo)進行針對性的界定，反映了不同類型國有企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求及管控要求。這告訴我們，工資增長由經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率、勞動力市場對標(biāo)等多因素決定，并非弱化企業(yè)經(jīng)濟效益的極端重要性，也不是只講公平不講效率，更不是普漲工資。改革的核心內(nèi)涵仍是工資增長咬定效益不放松。企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當(dāng)年工資總額可增長；企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，工資總額原則上相應(yīng)下降；未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

備案制與核準(zhǔn)制都由國有企業(yè)自主提出薪酬方案

改革國有企業(yè)工資總額決定機制，回答了“由誰來決定”的問題?！兑庖姟窂娬{(diào)，工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報履行出資人職責(zé)機構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。

工資總額將如何產(chǎn)生，是個大問題?！兑庖姟穼τ谌绾胃母锕べY總額確定辦法指出，按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。也就是說，由企業(yè)作為主體提出。

此前，中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所團隊撰寫的分析報告認為，之前國有企業(yè)的工資總額管理是先確定工資總額，再逐層分解到下屬單位和個人。意見強調(diào)：工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報履行出資人職責(zé)機構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。比較來看，此次發(fā)布的工資總額形成機制更為合理。由企業(yè)提出，實行備案制與核準(zhǔn)制兩種方法。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)認定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實行核準(zhǔn)制。對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實行備案制?！兑庖姟焚x予國企董事會更大權(quán)限?？梢姡瑹o論所處行業(yè)，只要建立了規(guī)范化董事會，均可由董事會主導(dǎo)工資總額方案的編制，報出資人備案即可。相反，沒有規(guī)范化董事會的企業(yè)，或董事會履職不到位的企業(yè)，工資總額仍采用核準(zhǔn)制。

國務(wù)院國資委副秘書長、新聞發(fā)言人彭華崗在新聞發(fā)布會上回應(yīng)，會對工資總額進行分類管理，對于充分競爭領(lǐng)域的商業(yè)一類企業(yè)，工資總額完全實行備案制，由企業(yè)董事會自主決定。這是改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制的重要舉措，將加速企業(yè)市場化步伐，有利于煥發(fā)企業(yè)的活力。

改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制，把經(jīng)營權(quán)下放給企業(yè)，是當(dāng)前國資改革的重中之重。為什么長期以來經(jīng)營性國有資產(chǎn)的運營效果不夠理想？根源在于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)沒有分開，因此，要提高國有資產(chǎn)的運作效率，治本之策還是合理界定產(chǎn)權(quán)，使得所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開，把經(jīng)營權(quán)下放給企業(yè)。2017年5月，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國務(wù)院國資委以管資本為主推進職能轉(zhuǎn)變方案的通知》中，8項授權(quán)事項便包括職工工資總額審批。今年1月，國資委在提名80多位央企負責(zé)人時，除了董事長用任命方法外，總經(jīng)理多用提名人選，由企業(yè)董事會任命，是邁開一大步。現(xiàn)在，國企工資決定權(quán)交給企業(yè)，是又邁開一大步。

國資委對中央企業(yè)職工薪酬實行工資總額管理，難以滿足市場化用人機制的需求。國資委按照人頭管理的工資總額有較多缺陷。一旦減員，工資總額就會相應(yīng)地減少，企業(yè)內(nèi)部分配的騰挪空間就會縮小。因此，很多企業(yè)希望在工資總額管理上有更大的靈活空間，尤其要放寬或下放競爭類企業(yè)的工資管理。

現(xiàn)在，國資委開始對工資總額進行分類管理，改革的方向是要把工資總額的企業(yè)內(nèi)部分配權(quán)真正交給企業(yè)，有利于推動國企分類改革步伐。其實，一些地方在放開競爭類企業(yè)工資總額管理上已有很多探索。江西省國資委已經(jīng)將監(jiān)管企業(yè)集團下屬企業(yè)的工資總額下放給集團本部審核，山東省國資委不再審批省管企業(yè)工資總額，實行備案管理，以及重慶市國資委全面下放工資總額管理權(quán)限，明確市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人薪酬不受工資總額限制等。

不過，出資人機構(gòu)需要核準(zhǔn)的任務(wù)量明顯下降，要把重點放在加強對執(zhí)行效果的監(jiān)控。

分類分級管理勢必推進分類改革

黨的十八屆三中全會提出國企分類改革，這是改革的基礎(chǔ)與前提。分類改革是很好的方法，但是分類過程中也存在著很多復(fù)雜的問題需要解決，似乎困難很大。因此，這項改革推進力度不大?，F(xiàn)在，薪酬改革一下子把這個問題向前推進了一大步,這叫作倒逼改革。

《意見》把國有企業(yè)分為五大類。其中前三類主要集中在國資委系統(tǒng)，金融類和文化類在各層級所屬不一，中央層面主要是由財政部履行出資人職責(zé)，地方上有的歸國資委監(jiān)管，有的在財政部門。其中金融類又進一步分為兩類。

一是“主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)”，比如中國建筑、中國建材、中國寶武、國投等，這一類在國有企業(yè)中占比最高，“應(yīng)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)”。是從中選擇其一，還是綜合測算？綜合測算的話，每一項的權(quán)重是多少？選擇其一的話，企業(yè)可以選取對自身最有利的一項。

二是主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，比如中鐵總公司、國家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)、“三桶油”、軍工央企、中國商飛等，在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。也就意味著，除了參照第一類的經(jīng)濟指標(biāo)外，還要考慮規(guī)模、特殊使命等因素。但各項因素的占比沒有明確。

三是主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)，地方國企中的地鐵、公交、供水、供暖、供氣企業(yè)等，應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。

四是金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，比如國家開發(fā)銀行、中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的，比如工、農(nóng)、中、建、交，中信集團、光大集團、中國人保等，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)。經(jīng)濟效益指標(biāo)應(yīng)同樣是指利潤總額、凈利潤、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等，此外可能比實體國企增加資產(chǎn)總額、負債總額、不良貸款率等指標(biāo)。

五是文化類國有企業(yè)，比如中國出版集團公司、中國對外文化集團公司，應(yīng)同時選取反映社會效益和經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標(biāo)。

國企工資有漲有降能增能減

《意見》明確了改革的重點內(nèi)容，一是改革工資總額決定機制，二是改革工資總額管理方式，三是完善企業(yè)內(nèi)部工資分配管理，四是健全工資分配監(jiān)管體制機制。事實上，自2003年建立新的國資管理體系以來，對于國有企業(yè)的工資管理在不斷規(guī)范、不斷強化，解決了此前決定機制無序、行業(yè)嚴重不公平等弊端，逐步建立起了國有企業(yè)工資總額管理體系。在監(jiān)管能力方面，此次改革既要求完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制、信息對外公開制度等，也提出了多項創(chuàng)新性監(jiān)管方式，如明確提出人力資源社會保障部門會同有關(guān)部門實施相關(guān)政策，著力規(guī)范工資分配秩序，堅持宏觀調(diào)控全覆蓋，促進收入分配更合理、更有序。

國有企業(yè)工資決定機制的頂層設(shè)計已經(jīng)確定，政策已經(jīng)明確，對于政府部門來說，既要把握好市場化改革方向，又要做好宏觀指導(dǎo)和調(diào)控，才能真正將改革落實到位?！兑庖姟诽岢隽似渌囗梽?chuàng)新性監(jiān)管方式。如，明確提出人社部門會同有關(guān)部門實施政策組合拳，包括定期制定發(fā)布工資指導(dǎo)線、及時提供更充分企業(yè)薪酬信息、調(diào)節(jié)過高收入、開展國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查等一攬子精準(zhǔn)化的事前引導(dǎo)、事后監(jiān)管等政策措施。預(yù)計，專門針對央企員工工資決定機制改革的配套工作將在下半年啟動。這一系列的配套工作將包括相關(guān)細則，適時出臺配套文件。

工資總額一旦形成，如何確保這筆資金能夠在兼顧效率和公平的基礎(chǔ)上分配到每一名國企員工手中？《意見》還對企業(yè)提出要求，深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，合理確定不同崗位的工資水平，并調(diào)整不合理過高收入。在國有企業(yè)工資的內(nèi)部分配上提出，那些處在生產(chǎn)一線以及擁有高技術(shù)的員工將是漲薪的主要方向。

《意見》指出，國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。顯然，《意見》明確要加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減?？偛抗べY的增長幅度應(yīng)小于集團增幅，意味著更多地向一線傾斜。這是對總部機關(guān)的工資的限制。

《意見》提出，根據(jù)崗位職責(zé)和績效貢獻自主確定不同崗位人員工資，有助于增強關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，進一步吸引人才、鼓勵人才成長；將推動國有企業(yè)提升發(fā)展質(zhì)量，過去那種依靠勞動力擴張、自然資源利用及環(huán)境破壞的增長模式，已經(jīng)難以為繼，未來國企將更加重視全要素生產(chǎn)率的配置；國企的收入分配方式將呈現(xiàn)出多樣化趨勢，有利于進一步推動企業(yè)的市場化經(jīng)營，使得企業(yè)的發(fā)展更有活力；將進一步推動國有企業(yè)瘦身健體、提質(zhì)增效。除去打破工資總額的固有管理模式，形成中長期激勵機制也是促使國企薪酬改革落地的舉措之一。作為國家深化國企負責(zé)人薪酬制度改革的配套文件，預(yù)計有關(guān)部門將會出臺股票期權(quán)、崗位分紅、利潤增量分享等中長期激勵政策，激勵并約束企業(yè)負責(zé)人能夠著眼于長期效益，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。因為關(guān)系數(shù)千萬職工的切身利益，這些細則的出臺受到格外關(guān)注。有真本事的國企人才，將成為工資增長的重點對象。一段時間以來，國家的政策導(dǎo)向也一直在向高技術(shù)人才傾斜。例如，今年3月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳發(fā)布了《關(guān)于提高技術(shù)工人待遇的意見》，其中明確提出，建立企業(yè)技術(shù)工人工資正常增長機制。國有企業(yè)工資總額分配要向高技能人才傾斜，高技能人才人均工資增幅應(yīng)不低于本單位管理人員人均工資增幅。其實，2017年，中國電子、武漢郵科院等企業(yè)控股的16家上市公司已經(jīng)實施股權(quán)激勵，中航工業(yè)、國家電網(wǎng)、中國能建、中國鐵建等企業(yè)也開始實施科技型子企業(yè)分紅激勵。相關(guān)央企已經(jīng)積累了不少經(jīng)驗。

《意見》提出，將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。履行出資人職責(zé)機構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。因此，工資總額和平均工資將不再是企業(yè)機密，要向內(nèi)、外同時公開，接受職工、社會和輿論監(jiān)督，無論是否上市企業(yè)。

當(dāng)前，國企一線職工工資普遍不高。根據(jù)國家統(tǒng)計局2017年5月發(fā)布的2016年分登記注冊類型分崗位就業(yè)人員年平均工資顯示，當(dāng)年國企辦事人員和有關(guān)人員、商業(yè)服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員等處在一線崗位的國企職工年平均工資分別為65991、50235、64620元。而當(dāng)年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為67569元，這三類人員的工資都達不到平均線。此外，他們的工資均不及管理人員年薪的50%?？梢灶A(yù)見的是，未來這樣工資懸殊的狀況將出現(xiàn)根本調(diào)整。也就是說，國企一線職工工資要普遍上漲。

根據(jù)與經(jīng)濟效益掛鉤的改革方向，對于一般企業(yè)來說，上一年度的主要經(jīng)濟指標(biāo)，或者其他任務(wù)完成情況，可直接影響次年的工資總額。2017年，國資委管理的央企中，華潤集團、國機集團等26家年度利潤總額增幅超過20%。其中，華僑城、中國寶武增幅達到100%，中糧集團增幅為80%，中國五礦為222%，中海油為357%，礦冶集團為117%。假如該文件是2017年底開始執(zhí)行，則上述企業(yè)2018年的工資總額會出現(xiàn)大幅度上調(diào)。但由于目前文件尚未執(zhí)行，則上述企業(yè)的優(yōu)異表現(xiàn)很難直接影響2018年的工資總額。不過，其中行業(yè)周期較為明顯的鋼鐵、石油企業(yè)，有可能在制定2019年工資總額的時候，將2017年納入同一周期，則2017年的優(yōu)異表現(xiàn)有可能會對2019年產(chǎn)生明顯影響，比如對建筑行業(yè)、機械制造業(yè)、電信業(yè)、“三桶油”這些用工數(shù)量大的企業(yè)會有影響。電力、有色等行業(yè)實現(xiàn)利潤降幅較大，職工工資則會下降。根據(jù)經(jīng)濟走勢，國企工資的調(diào)整當(dāng)在2019年推行，不會有太大的增長，有的可能要降下來。目的是更市場化，也更加合理。