企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配管理探討

陳瑜

【摘要】人才作為21世紀(jì)最重要的資源，是每個企業(yè)夯實自身基礎(chǔ)、展現(xiàn)自身實力、提升自身水平的重中之重，因此，探究人力資源調(diào)配管理中存在的問題并制定科學(xué)而完善的企業(yè)人力資源調(diào)配管理策略一直是企業(yè)留住人才、利用人才、發(fā)展人才的重要措施，據(jù)此，本文將對人力資源調(diào)配管理的問題和發(fā)展策略進行探究，以期能幫助企業(yè)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，進一步提升自身的人力資源調(diào)配管理水平。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)內(nèi)部：人力資源；調(diào)配管理

本文拋開薪酬福利制度和激勵制度不談，主要人才調(diào)配、人才管理兩個方面分析人力資源調(diào)配管理存在的問題以及相關(guān)建議兩個方面進行分析，分別從兩個維度（企業(yè)人力資源調(diào)配管理策略和企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略，企業(yè)內(nèi)部和外部）具體闡述企業(yè)人力資源調(diào)配管理發(fā)展之路，具體如下。

一、企業(yè)人力資源調(diào)配管理存在的問題

（一）人才調(diào)配問題

首先，調(diào)配力度不大，資金投入不夠，導(dǎo)致許多企業(yè)難以建立良好的人才調(diào)配模式，專業(yè)人才無法快速進入專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮作用，基層員工無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都難以與人才調(diào)配模式相符合；其次，調(diào)配精度不高，要么是“不管不顧一把抓”，要么是“搞不清重點，撿了芝麻丟了西瓜。”對于崗位需要什么樣的人才的問題，不同的HR之間存在較大分歧，HR與高管之間也存在較大分歧，多數(shù)時候是根據(jù)自己的第一印象選人；最后，常以學(xué)歷論高低，對于學(xué)歷高的應(yīng)聘者，即使其能力略顯不足，大部分的HR也會高看一眼，而學(xué)歷低的人則正好相反。

（二）人才管理問題

首先，管理制度缺乏靈活性，員工多數(shù)時候不能按照制度辦事，而是靠制度的強壓做事，這種缺乏靈活性的管理制度雖然能夠在短時間內(nèi)提高人力資源利用率，但從長遠角度來看，必然會影響人力資源調(diào)配管理水平的進一步提升；其次，管理過程常常摻雜各種各樣的人情關(guān)系，如A是管理者，同時和B的關(guān)系很好，當(dāng)B犯了一些小錯誤（遲到、早退、沒有打卡、沒有戴工牌等）時，A就會對B“網(wǎng)開一面，；最后，管理細節(jié)不到位或有空缺，導(dǎo)致有些員工鉆制度的空子投機取巧或是貪污受賄。

二、提升企業(yè)人力資源調(diào)配管理水平的相關(guān)建議

（一）管理制度先行——企業(yè)人力資源調(diào)配管理策略

1.對外策略

（1）較為公正的和公平的招聘流程：公正和公平的招聘流程是確保企業(yè)能夠順利找到適合公司發(fā)展的人才的最根本的保障，隨著我國法律制度不斷完善，企業(yè)也相應(yīng)的建立了屬于自己的招聘流程，每一位企業(yè)HR都應(yīng)嚴(yán)格企業(yè)招聘流程，保證自身工作的公正、公平。

（2）開拓招聘渠道，動員社會力量：隨著現(xiàn)代社交軟件不斷升級，微信、QQ等均可以成為企業(yè)的調(diào)配渠道，因此，各企業(yè)要嘗試打破傳統(tǒng)的招聘模式，勇于引入新的招聘方式，盡可能以較低的成本動員社會力量，為企業(yè)招攬更多更好的人才。

2.對內(nèi)策略

（1）樹立“以人為本”的人力資源調(diào)配管理理念：“以人為本”的人力資源調(diào)配管理理念的本質(zhì)是讓企業(yè)意識到人才對企業(yè)發(fā)展的主體作用，在人力資源調(diào)配管理過程中，企業(yè)要始終樹立這樣的理念，堅持以公司作為人才施展個人能力的最大舞臺，并借助人才的力量，不斷推動企業(yè)的長久、穩(wěn)定、健康發(fā)展，這是一個良性的循環(huán)，也是企業(yè)與人才之間的一種良性關(guān)系的具體表現(xiàn)。

（2）不斷發(fā)展和完善人力資源調(diào)配管理制度：人力資源調(diào)配管理制度是企業(yè)配置、利用人力資源的重要工具，隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源調(diào)配管理制度已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的重要制度之一，各企業(yè)只有不斷發(fā)展和完善人力資源調(diào)配管理制度，才能讓人才在良好的制度環(huán)境中獲得自我價值實現(xiàn)和自我能力提升。

（二）人才培養(yǎng)為主——企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略

1.對外策略

（1）積極與其他職業(yè)培訓(xùn)公司合作進行長期合作：企業(yè)要發(fā)展自己的職業(yè)培訓(xùn)工作，就必須借助專業(yè)的力量，即和一些社會信譽度高的職業(yè)培訓(xùn)公司形成長期合作關(guān)系，借助他們的力量提升員工的職業(yè)素養(yǎng)。

（2）規(guī)劃企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展道路：企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)工作要做到何種程度、要走到何種地步，這都是需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和HR們考慮的事情，因此，以精準(zhǔn)和數(shù)據(jù)和科學(xué)的方法為基礎(chǔ)，規(guī)劃企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展道路，是非常重要的。

2.對內(nèi)策略

（1）進一步完善企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)工作制度和流程：完善企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)工作制度和流程是保障職業(yè)培訓(xùn)工作穩(wěn)定、順利進行的前提和基礎(chǔ)，對內(nèi)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要對此工作給于高度重視，人資管理部門要制定科學(xué)的工作制度和流程，這都是必不可少的。

（2）不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，善于學(xué)習(xí)：首先，只有做到不斷總結(jié)，企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)工作才能及時發(fā)現(xiàn)問題，繼而更正錯誤、彌補不足；其次，只有善于學(xué)習(xí)，企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)工作才能始終保持前進的姿態(tài)，并與企業(yè)、社會的發(fā)展步調(diào)一致。因此，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)入員，下至普通員工，都應(yīng)學(xué)會在企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)過程中找到自己的缺點和不足，從而使整個人力資源調(diào)配管理模式由“制度管人”逐步過渡到“自我培養(yǎng)和管理”，最大程度的激發(fā)員工的工作潛能。

三、結(jié)束語

綜上所述，鑒于目前企業(yè)人力資源調(diào)配管理存在的問題，而制定科學(xué)而完善的企業(yè)人力資源調(diào)配管理與企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略是提升企業(yè)人力資源調(diào)配管理水平的核心，因此，無論是對內(nèi)和對外，企業(yè)都應(yīng)在順應(yīng)市場發(fā)展規(guī)律和人才管理趨勢的基礎(chǔ)上，不斷發(fā)展和完善自身的人力資源調(diào)配管理與培訓(xùn)策略，這對企業(yè)日后的生存和發(fā)展具有非常重要的作用。

參考文獻：

[1]周緒海.針對企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配管理研究[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息，2014（17）：48-48.

[2]王濤，張緒凱，李巍，等.新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理的問題與對 策[J].電子制作，2014（23）：265-265.

[3]劉輝.新環(huán)境下的發(fā)電企業(yè)人力資源調(diào)配管理問題探討[J].青年與社會：下，2015（10）：225-226.

[4]楊政.煤礦企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配管理[J].經(jīng)濟管理：文摘版：00174-00174.

[5]丁兆敏.企業(yè)人力資源的調(diào)配管理研究[J].經(jīng)濟管理：文摘版，2016（3）：00097-00097.