淺談醫(yī)院人事薪酬制度及績(jī)效管理

侯文娟

【摘 要】隨著我國(guó)醫(yī)學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的制度改革勢(shì)在必行，在改革的道路上，如何建立科學(xué)合理的人事薪酬制度與績(jī)效管理新模式，是我們當(dāng)前所關(guān)注的主要問(wèn)題之一。人力培養(yǎng)、人事薪酬制度是當(dāng)前醫(yī)療改革的目標(biāo)。本文根據(jù)多年工作實(shí)踐，對(duì)公立醫(yī)院的工作人員薪酬管理及人事制度改革面臨的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)療改革；薪酬制度；績(jī)效考核

醫(yī)療行業(yè)從業(yè)人員壓力大及責(zé)任重，本著救死扶傷的職責(zé)，奮斗在一線。在人員培養(yǎng)方面也是過(guò)程波長(zhǎng)，需要花費(fèi)大量人力物力，傳統(tǒng)的人事制度及績(jī)效管理模式遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了當(dāng)前醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人利益，新的績(jī)效管理新模式及人事薪酬制度可以有效保護(hù)醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人利益，同時(shí)也保障了整個(gè)醫(yī)療系統(tǒng)的服務(wù)和穩(wěn)固，有利于建立一支具有較高職業(yè)素養(yǎng)和實(shí)踐能力的醫(yī)務(wù)人員，為社會(huì)貢獻(xiàn)力量。

一、傳統(tǒng)公立醫(yī)院人事薪酬制度方面的弊端

（一）醫(yī)療人員的薪酬與工作量、崗位價(jià)值不相掛鉤，勢(shì)必產(chǎn)生一定的不平等性。當(dāng)醫(yī)療人員的收入與付出不成正比時(shí)，無(wú)法激勵(lì)醫(yī)療人員的積極性，另外各科室間薪酬差別較大也不利于整體的團(tuán)結(jié)，不利于醫(yī)療隊(duì)伍水平的提高。

（二）不同的崗位考核指標(biāo)不同，在薪酬方面的劃分不夠科學(xué)、指標(biāo)過(guò)多及標(biāo)準(zhǔn)不一致，很難實(shí)現(xiàn)員工的實(shí)際職業(yè)能力形成較全面的考核，片面性的考核作為用人標(biāo)準(zhǔn)有失公平。另外，增加對(duì)非正式員工的聘用，整體上造成職業(yè)素養(yǎng)參差不齊，影響工作人員的情緒，不利醫(yī)療充分發(fā)揮積極性。其次是在薪酬較低的現(xiàn)實(shí)情況下，醫(yī)生收受回扣、給患者多開(kāi)藥拿提成等事件發(fā)生，破壞了醫(yī)患關(guān)系，給社會(huì)造成極其惡劣的負(fù)面效應(yīng)。

二、建立公立醫(yī)院人事薪酬制度和績(jī)效管理模式應(yīng)注意事項(xiàng)

（一）科學(xué)性。由于醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)對(duì)象是患者和生命，勞動(dòng)產(chǎn)出的計(jì)量十分復(fù)雜，選取科學(xué)的計(jì)量與核算方法至關(guān)重要。在對(duì)公立醫(yī)院人事薪酬制度和績(jī)效管理模式的探索中，要遵循科學(xué)性原則，針對(duì)不同科室，不同崗位進(jìn)行分析和計(jì)量，合理進(jìn)行崗位分配和考核，本著公正、公正的理念對(duì)醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

（二）以人為本。在建立公立醫(yī)院人事薪酬制度和績(jī)效管理模式過(guò)程中，要充分考慮醫(yī)務(wù)工作者的所處環(huán)境，各地根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平及消費(fèi)水平，從實(shí)際出發(fā)，制定合理的薪酬體系，確實(shí)保障醫(yī)務(wù)工作者的權(quán)益。

（三）激勵(lì)性。建立公立醫(yī)院人事薪酬制度和績(jī)效管理模式的目的也在于提高醫(yī)療人員的工作積極性，更好的發(fā)揮醫(yī)務(wù)工作者的個(gè)人價(jià)值，更好為患者服務(wù)。

（四）可操作性。建立公立醫(yī)院人事薪酬制度和績(jī)效管理模式必須實(shí)事求是，各地根據(jù)實(shí)際情況建立一套適合當(dāng)?shù)氐墓⑨t(yī)院人事薪酬制度和績(jī)效管理模式，不可照搬。新的醫(yī)療體系的建立必須具有很強(qiáng)可操作性。

三、如何科學(xué)合理的人事薪酬制度和績(jī)效管理

（一）推行符合實(shí)際的人事薪酬制度改革措施

探索推進(jìn)公立醫(yī)院人員總量管理，淡化職工編制身份，實(shí)現(xiàn)職工由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人管理轉(zhuǎn)變。以往由于編制問(wèn)題，導(dǎo)致編外社會(huì)化用工成為游離于制度之外的“自由人”，因此，將編外社會(huì)化用工納入崗位管理，建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬待遇體系、職稱聘任體系，在晉升職稱、薪酬水平、學(xué)術(shù)地位等方面逐步實(shí)現(xiàn)所有員工同崗?fù)酵觥?/p>

（二）提高醫(yī)院職工全員不斷優(yōu)化績(jī)效考核體系的意識(shí)

要想提升我國(guó)公立醫(yī)院職工的績(jī)效考核體系優(yōu)化的意識(shí)，從根源上破除“事業(yè)單位”思想觀念的禁束，達(dá)到醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下降成本、安全高效運(yùn)轉(zhuǎn)的改革目的，首先是讓全體相關(guān)的醫(yī)護(hù)職工對(duì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下新型績(jī)效考核體系的原理和規(guī)范以及運(yùn)行有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，同時(shí)需要注重常態(tài)化的不斷修正觀念，然后在此基礎(chǔ)上將兩者糅合到管理的實(shí)踐活動(dòng)中去，綜合提升其效果和意義。

（三）強(qiáng)化激勵(lì)和制度約束，保障績(jī)效考核體系和新的薪酬模式實(shí)施

制度是約束績(jī)效考核體系和新的薪酬模式實(shí)施的保障和指引，必須加大制度的約束和保障，強(qiáng)化其監(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正作用。圍繞大幅度提升公立醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下綜合效益的目標(biāo)，不斷細(xì)化和補(bǔ)充更新相關(guān)的約束條例，使其能夠更好地指導(dǎo)薪酬模式和績(jī)效考核體系在實(shí)踐中的發(fā)展，對(duì)實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中的不力行為進(jìn)行約束和校正，使制度措施和模式體系真正落實(shí)。

（四）公立醫(yī)院的行政、后勤實(shí)行KPI評(píng)分方法，為人力資源管理提供支持

KPI全稱為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，KPI體系是一種量化的體系，輔助DSS系統(tǒng)平臺(tái)，通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的輸入、提取、分析、計(jì)算、結(jié)果輸出，量化績(jī)效，也是績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)來(lái)源之一。KPI可以使公立醫(yī)院各個(gè)部門(mén)的主管明確本部門(mén)的主要責(zé)任，基于責(zé)任項(xiàng)目構(gòu)建本部門(mén)人員的具體的績(jī)效考核體系。與此同時(shí)，KPI評(píng)分方法將會(huì)進(jìn)一步修正行政和后勤人員的薪酬架構(gòu)，使其更加依據(jù)自身的貢獻(xiàn)去確定激勵(lì)額度，對(duì)于改善醫(yī)院薪酬體制和人力資源的建設(shè)起到了巨大的作用。

（五）加強(qiáng)全面預(yù)算管理，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供指標(biāo)依據(jù)

公立醫(yī)院必須注重全面預(yù)算的合理科學(xué)，以此為績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立提供良好的參考。我國(guó)公立醫(yī)院在全面預(yù)算管理上需要注重預(yù)算管理制度和預(yù)算執(zhí)行體系的塑造，基于自身的實(shí)際情況通過(guò)實(shí)際調(diào)研得出各個(gè)部門(mén)的不同需求，進(jìn)而制訂不同的計(jì)劃和劃配不同的資源，一是能夠使資源得以充分利用，二是為各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核偏重也就是指標(biāo)的選取提供良好的借鑒。

（六）加強(qiáng)PDCA管理以保障我國(guó)公立醫(yī)院的基業(yè)長(zhǎng)青

PDCA是計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和糾正的英文首字母的合成，又稱質(zhì)量環(huán)，是一個(gè)通用的管理模型，是一個(gè)常態(tài)化的循環(huán)機(jī)制，側(cè)重于對(duì)醫(yī)院實(shí)際情況的調(diào)研和了解下的規(guī)章制度及各項(xiàng)管理體系措施的規(guī)劃、執(zhí)行監(jiān)督檢查和糾正。PDCA能夠顯著保障公立醫(yī)院制度的不斷更新和體系的優(yōu)化，因此公立醫(yī)院必須重視PDCA管理模式的引進(jìn)和應(yīng)用，著重在信息化條件下建立應(yīng)用和實(shí)施平臺(tái)，使醫(yī)院在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。？

四、結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院人事薪酬制度和績(jī)效管理模式的改革，以理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向，充分提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，建立一套科學(xué)合理的公立醫(yī)院人事薪酬制度和績(jī)效管理模式有助于在醫(yī)院形成和諧的工作關(guān)系，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和向心力，緩和醫(yī)患矛盾，增強(qiáng)社會(huì)對(duì)醫(yī)療人員的信任和支持，同時(shí)完善公立醫(yī)院人事薪酬制度和績(jī)效管理模式也是深化醫(yī)療改革的重要一步。

【參考文獻(xiàn)】

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