企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作幾個(gè)問題的探討

程慧中

【摘 要】近年來，隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度不斷提高，市場(chǎng)在資源配置中發(fā)揮關(guān)鍵作用，有利促進(jìn)了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境的規(guī)范，加快了國內(nèi)市場(chǎng)與國際市場(chǎng)的整合，推動(dòng)了企業(yè)以更靈活高效的方式參與市場(chǎng)活動(dòng)，企業(yè)迎來前所未有發(fā)展機(jī)遇，但也面臨更為激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)則是其中重要的一個(gè)方面。在此背景下，企業(yè)如何規(guī)范和加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)揮勞動(dòng)力要素在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的價(jià)值創(chuàng)造作用，保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，成為企業(yè)管理中的重要問題。本文從績(jī)效管理角度出發(fā)，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)，分析國內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提出改進(jìn)建議，希望對(duì)企業(yè)人力資源管理工作有借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源；績(jī)效管理；考核；激勵(lì)

當(dāng)前，隨著改革開放的不斷深入，中國經(jīng)濟(jì)保持多年保持快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，經(jīng)濟(jì)規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)，現(xiàn)已穩(wěn)居世界第二大經(jīng)濟(jì)體位置，經(jīng)濟(jì)質(zhì)量不斷提高，市場(chǎng)化程度不斷增強(qiáng)，市場(chǎng)在資源配置中發(fā)揮關(guān)鍵的決定性作用，促進(jìn)了整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境的有序規(guī)范，加快了國內(nèi)市場(chǎng)與國際市場(chǎng)的整合，推動(dòng)企業(yè)以更靈活高效的方式參與市場(chǎng)活動(dòng)，作為市場(chǎng)活動(dòng)主體，企業(yè)迎來前所未有發(fā)展機(jī)遇，但也面臨更為激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)則是其中重要的一個(gè)方面。

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)的改善，為人力資源市場(chǎng)和企業(yè)人力資源管理帶來巨大資源需求和生機(jī)活力。近幾年，國家針對(duì)企業(yè)用人制度出臺(tái)了少規(guī)章制度，為勞動(dòng)力市場(chǎng)定出了基調(diào)，畫出了邊界。企業(yè)在自身實(shí)踐中也積極探索，不斷總結(jié)，人力資源管理工作日益完善，特別是在一些共同特征明顯的領(lǐng)域，取得了豐富的經(jīng)驗(yàn)，形成了一套形成之效的管理體系，績(jī)效管理則是最具代表性的一個(gè)方面。

一、人力資源問題的基本概念

人力資源管理來源于和服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)踐，是企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)活動(dòng)行為過程中完成生產(chǎn)要素配置、生產(chǎn)資源轉(zhuǎn)換和內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)服務(wù)的基礎(chǔ)組織形式，是經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)問題、企業(yè)自身的問題和勞動(dòng)者個(gè)人問題三者的結(jié)合，是勞動(dòng)力要素在微觀、宏觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中核心作用和價(jià)值的體現(xiàn)。

（一）人力資源管理問題的功能特點(diǎn)

實(shí)踐中，人力資源管理的核心作用在于建立合理規(guī)范的管理考核體系，有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，激發(fā)員工潛能，優(yōu)化企業(yè)資源配置結(jié)構(gòu)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)創(chuàng)造人力資源基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)作為重要的社會(huì)活動(dòng)主體，肩負(fù)社會(huì)服務(wù)提供責(zé)任，其行為方式、內(nèi)容和目的要符合國家政策規(guī)章，比如：保障員工權(quán)益、主動(dòng)足額納稅、公平正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，等等。所有這些，都直接或間接與人力資源管理工作相關(guān)，人力資源管理的重要性和復(fù)雜性比較明顯。

企業(yè)內(nèi)部具體工作開展過程中，人力資源管理牽扯面廣，綜合任務(wù)多，業(yè)務(wù)內(nèi)容敏感系數(shù)高，涉及人員選聘、入職培訓(xùn)、崗位序列規(guī)劃、績(jī)效完成情況考核、薪酬待遇發(fā)放、考勤檔案管理等各方面。工作敏感度比較高。此外，人力資源管理工作具有突出的管理性質(zhì)，但從另一角度看，實(shí)質(zhì)上也帶有明顯的服務(wù)性，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、員工利益的實(shí)現(xiàn)以及社會(huì)職能的履行，根本途徑都與人力資源管理密不可分，人力資源管理是企業(yè)多維服務(wù)實(shí)現(xiàn)的公共載體和形式。

（二）人力資源問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)本質(zhì)

經(jīng)濟(jì)學(xué)是人類從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中共同面臨的問題、長(zhǎng)期存在的規(guī)律、普遍發(fā)生的現(xiàn)象和整體有效的方法等方面情況的抽象總結(jié)，它從宏觀和微觀兩個(gè)主要視角研究人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)特點(diǎn)，分析現(xiàn)象背后蘊(yùn)含的本質(zhì)，引導(dǎo)社會(huì)經(jīng)濟(jì)行為不斷進(jìn)步。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中體現(xiàn)在要素理論中，勞動(dòng)力要素（L）是企業(yè)短期和長(zhǎng)期生產(chǎn)函數(shù)的內(nèi)生變量，是企業(yè)利潤創(chuàng)造的最重要因素。同時(shí)，也是成本論中可變成本的主要構(gòu)成因素。相應(yīng)地，宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中，勞動(dòng)力因素（N）體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是就業(yè)方面，可直觀反映經(jīng)濟(jì)發(fā)展繁榮或蕭條程度。二是經(jīng)濟(jì)規(guī)模增長(zhǎng)方面，長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與勞動(dòng)者的數(shù)量、質(zhì)量和人均生產(chǎn)資源占有深度和廣度密切相關(guān)。

實(shí)踐層面，人力資源管理工作是理論描述的客觀實(shí)現(xiàn)，市場(chǎng)不同，業(yè)務(wù)不同，企業(yè)人力資源狀況不同，人力資源管理的模式、特征和成效差異也很大，但本質(zhì)上又有辯證統(tǒng)一的一面。

（三）激勵(lì)和考核機(jī)制的機(jī)制問題

企業(yè)人力資源管理工作中，激勵(lì)機(jī)制與考核機(jī)制是企業(yè)保障員工權(quán)益、督促員工履行職責(zé)的兩個(gè)對(duì)稱手段。一方面，員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的勞動(dòng)力要素，同其他非人力要素相比，本質(zhì)的區(qū)別在于勞動(dòng)力要素功能作用的發(fā)揮，取決于勞動(dòng)力的精神狀態(tài)和身體狀態(tài)，因此要有外部機(jī)制或因素，促使勞動(dòng)力將最佳工作能力發(fā)揮出來，對(duì)企業(yè)而言，就是要建立對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的激勵(lì)意味著企業(yè)首先要向員工支付經(jīng)濟(jì)利益和時(shí)間成本，這種支付帶來的遠(yuǎn)期收益，具有不確定性，一是收益產(chǎn)生時(shí)間不確定，二是收益規(guī)模幅度不確定。換句話說，企業(yè)激勵(lì)行為發(fā)生及相應(yīng)資源的投入是一種風(fēng)險(xiǎn)投入。因此，站在企業(yè)的立場(chǎng)，必定有使此類風(fēng)險(xiǎn)最小化的愿望，具體實(shí)現(xiàn)途徑就是通過人力資源管理工作，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)力資源工作效益的監(jiān)督考核，引導(dǎo)接受激勵(lì)的勞動(dòng)者創(chuàng)造出不低于激勵(lì)成本的產(chǎn)品服務(wù)價(jià)值。

用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論解釋上述過程：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)在資源配置過程中發(fā)揮主決定作用，根據(jù)“看不見的手”原理，無論是企業(yè)還是消費(fèi)者（也是勞動(dòng)力），都是理性的，追求自身利益最大化是其永久偏好，在這個(gè)過程中，市場(chǎng)也處于最有效率狀態(tài)，消費(fèi)者和生產(chǎn)者剩余之和達(dá)到最大。按照這個(gè)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，對(duì)勞動(dòng)要素的激勵(lì)和約束機(jī)制設(shè)計(jì)過程中，必須保證激勵(lì)內(nèi)容與勞動(dòng)者的預(yù)期有交集，使勞動(dòng)者有足夠意愿參與企業(yè)市場(chǎng)行為。同時(shí)，要使得勞動(dòng)者經(jīng)過理性分析，確認(rèn)不加入企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本很大，加入企業(yè)更能實(shí)現(xiàn)自身利益最大化。

二、人力資源績(jī)效考核模型與人員流動(dòng)問題

人力資源管理企業(yè)首先面臨、長(zhǎng)期存在的普遍性問題，只要有企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)存在，就不可避免地存在人力資源管理問題。企業(yè)性質(zhì)不同、業(yè)務(wù)不同、規(guī)模不同、市場(chǎng)份額不同、薪酬體系不同，人力資源管理存在一定差別，但也存在很大程度上的共性問題，隨著時(shí)間的變化而變化，需要予以關(guān)注，加以分析。

（一）績(jī)效考核的三種常見模型

近年來，績(jī)效考核管理是企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理、促進(jìn)企業(yè)核心業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段之一，引入該機(jī)制，可以直接跟蹤和評(píng)判員工崗位職責(zé)履行情況，發(fā)現(xiàn)局部工作成果完成情況與企業(yè)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)之間的逼近程度，為企業(yè)管理層提供目標(biāo)和制度調(diào)整基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，確保企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，不發(fā)生根本性、方向性問題，減少工作走彎路、風(fēng)險(xiǎn)處置不及時(shí)問題。

企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，常見的績(jī)效管理模型分為三類：關(guān)鍵績(jī)效管理（KPI）、目標(biāo)與關(guān)鍵成果（OKI）和關(guān)鍵績(jī)效事件（KPA）。

KPI管理模型在人力資源管理行業(yè)中最早出現(xiàn)，傳播速度快，行業(yè)影響大，企業(yè)評(píng)價(jià)比較高。其核心思想是，將整體任務(wù)模塊化分解，根據(jù)每個(gè)任務(wù)的性質(zhì)、周期、成本、重要性的不同，將一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)宏觀目標(biāo)細(xì)化、分解，相對(duì)獨(dú)立，分類執(zhí)行，中間過程、成果可量化，實(shí)施進(jìn)程情況可評(píng)測(cè)。

1999年，Intel公司在產(chǎn)品研發(fā)過程中，為全面評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)技術(shù)研發(fā)能力，快速實(shí)現(xiàn)技術(shù)成果產(chǎn)品化，在其內(nèi)部定義了一套人力資源管理機(jī)制，跟蹤目標(biāo)完成情況，稱為關(guān)鍵目標(biāo)成果法（OKR），廣泛應(yīng)用于IT、金融風(fēng)險(xiǎn)投資、商業(yè)宣傳設(shè)計(jì)等行業(yè)，“OKR”強(qiáng)調(diào)量化時(shí)間管理，設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性和代表性，任職者信息可公開，適用于周期性建設(shè)、迭代性開發(fā)、專業(yè)化管理的企業(yè)項(xiàng)目。

KAP績(jī)效管理模型強(qiáng)調(diào)和關(guān)注企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)、客戶服務(wù)、部門履職等宏觀績(jī)效有直接重大影響的事件，以結(jié)果為導(dǎo)向，將工作事件劃分為三個(gè)類別：常規(guī)事務(wù)、可挑戰(zhàn)性事件和臨界性事件。

三種績(jī)效管理模型，視角不同，特征不同，但模型之間不存在互斥關(guān)系，而是互補(bǔ)關(guān)系，企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況和人力資源市場(chǎng)現(xiàn)狀，組合應(yīng)用，分層分級(jí)應(yīng)用，從而獲取最大人力資源管理收益。

（二）人員流動(dòng)與崗位層級(jí)設(shè)計(jì)問題

人員流動(dòng)是企業(yè)人力資源性管理中的常見問題，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的開展過程，也是要素流動(dòng)和轉(zhuǎn)換的過程。勞動(dòng)力是生產(chǎn)要素中的一種，其在不同企業(yè)間的流進(jìn)和流出整體上看是一種正常現(xiàn)象，是企業(yè)引進(jìn)新鮮血液，勞動(dòng)力獲得更大發(fā)展空間的互利共贏現(xiàn)象。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下鼓勵(lì)雙向選擇，自主擇業(yè)，創(chuàng)新發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的常態(tài)，是打破固化用人機(jī)制，提升勞動(dòng)者個(gè)人價(jià)值，保證雙向就業(yè)選擇的必然要求。

具體說，企業(yè)人員流出分為兩種基本情況，一是主動(dòng)流出，指員工個(gè)人提出離職要求。二是被動(dòng)流出，指企業(yè)主動(dòng)辭退員工。對(duì)于第一種情況，對(duì)于前者員工主動(dòng)離職的情況，具體原因有多種，但有一種情況是與企業(yè)崗位層級(jí)設(shè)置不合理引起的，最常見的是天花板效應(yīng)。也就是崗位的層級(jí)設(shè)置單薄，員工在企業(yè)工作若干年后，雖然能力和業(yè)績(jī)上還有上升空間，但是個(gè)人發(fā)展上去沒有明確的上提升空間了，造成員工心理上的停滯感，薪資收入上的相對(duì)靜止?fàn)顟B(tài)。致使員工在外尋求更優(yōu)企業(yè)發(fā)展環(huán)境，引起優(yōu)秀人才非正常流失。因此，企業(yè)在解決人員流失問題時(shí)，要注意從組織架構(gòu)、崗位設(shè)置層面查找原因，消除深層次問題。

三、人力資源管理問題的綜合治理

人力資源管理是企業(yè)日常重要的基礎(chǔ)工作，貫穿企業(yè)全生命周期，是其他各項(xiàng)工作順利開展的前提條件，突出特點(diǎn)是管理路徑長(zhǎng)、內(nèi)容多、復(fù)雜程度高。人力資源管理工作要保障企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要符合國家各項(xiàng)用人力管理政策規(guī)章，切實(shí)保障員工權(quán)益，敏感程度很高，社會(huì)影響大。因此，實(shí)際工作開展過程中，要特別注意統(tǒng)籌兼顧，主次結(jié)合，在實(shí)踐中探索創(chuàng)新，增強(qiáng)人力資源管理理論、制度和工具的綜合運(yùn)用意識(shí)能力，服務(wù)企業(yè)，服務(wù)員工，回報(bào)社會(huì)。

四、結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理工作面臨新環(huán)境、新情況和新任務(wù)，企業(yè)要主動(dòng)適應(yīng)，主動(dòng)思考，在實(shí)踐尋找更好的人力資源管理策略，把企業(yè)的發(fā)展和效益的提升，與行業(yè)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)有機(jī)結(jié)合起來，為企業(yè)創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間，為市場(chǎng)提供更為優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，為員工構(gòu)建公平和諧的就業(yè)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)集體與個(gè)人利益互利雙贏。

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