企業(yè)人力資源隱性特征價值的發(fā)掘與探索

摘 要：隨著VUCA時代的來臨，多元化、去邊界的商業(yè)模式常常讓企業(yè)感到人力資源的儲備不足問題，尤其在百年未有之大變局與全球新冠疫情疊加作用下，企業(yè)對人力資源“增值控本提效”要求顯得愈發(fā)重要，甚至出現(xiàn)了將人力資源片面等同于會計成本概念的認知。在企業(yè)人力資源有限的情況下，如何在現(xiàn)有員工隊伍中挖掘潛在能力、擴大資源總量、識別商業(yè)機會，打造出一支更具靈活性、應(yīng)變性的組織團隊，成為了重要的課題——但這首先要對人力資源的價值，特別是其隱性部分進行盤點與掌握。本文從常規(guī)的人力資源隱性特征出發(fā)，結(jié)合企業(yè)工作管理實踐和學術(shù)研究成果，對企業(yè)人力資源隱性特征進行了定義和定位，并就其價值與作用、發(fā)掘的渠道與運用等進行了分析，以期使企業(yè)對員工的特征有更為全面、系統(tǒng)的了解和使用，更好地發(fā)揮出個體和企業(yè)的人力資源效能。

關(guān)鍵詞：人力資源、隱性特征、價值

引言：在VUCA時代這個充滿不穩(wěn)定性、不確定性、復雜性、模糊性的競爭環(huán)境中，很多按部就班、專注于本領(lǐng)域發(fā)展的企業(yè)進入了戰(zhàn)略失靈的迷失期。同時，商業(yè)邊界的打破與重組、新生代員工群體更趨個性化和逐利的特征、新興機會的不可預見和迅速飽和，更令企業(yè)無所適從。這種商業(yè)層面的激蕩，實際上是當今百年未有之大變局的縮影。而在全球新冠疫情的疊加作用下，企業(yè)的生存和發(fā)展更遇到了前所未有的沖擊。在轉(zhuǎn)型無望、業(yè)績下降的困局中，很多企業(yè)選擇裁員、降薪，并探尋各種使資源“增值控本提效”的方法——人力資源更多是作為繁重的成本壓力出現(xiàn)在企業(yè)管理者的印象中——短期內(nèi)維持生存的迫切性，壓倒了對長期資源投入并使其衍生價值的努力——然而長遠來看，這不利于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

對員工在崗位中發(fā)揮人力資源價值的研究與論述比比皆是。因此，筆者想從另外一個角度，即把員工不僅僅在局限于在企業(yè)中發(fā)揮的作用，而是回歸到社會屬性這一完整的、全面的角色，去探索他們蘊含的人力資源價值，尤其是隱性特征價值對企業(yè)的貢獻。期望這種拋磚引玉，能為企業(yè)挖掘潛在能力、擴大資源總量、識別商業(yè)機會提供新的思路。

一、企業(yè)人力資源隱性特征的定義與內(nèi)容范疇

提及“人力資源隱性特征”，一般指在某些情況下所展示的、類似潛意識的特性與狀態(tài)，或指存在于員工能力素質(zhì)或組織關(guān)系中的職業(yè)習慣、知識技能、工作技巧、業(yè)務(wù)經(jīng)驗、創(chuàng)新能力、管理素養(yǎng)、價值觀念等；而麥克利蘭“冰山模型”中“冰山以下部分”的“社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機”內(nèi)容，是“人力資源隱性特征”最被廣泛接受的認知。但這些概念具有一定的抽象性，并非從結(jié)果及影響——這種在企業(yè)實操中更容易被識別、運用的角度進行描述。同時，相關(guān)概念也局限于研究個體在擔任主要職務(wù)的企業(yè)中展現(xiàn)的勝任素質(zhì)情況，沒有綜合考慮到個體在社會中因特長、經(jīng)歷和所處發(fā)展階段等情況不同，而可能產(chǎn)出在不同組織、環(huán)境中呈現(xiàn)的多層次、多方面的價值和勝任力特質(zhì)，即：之前對“人力資源隱性特征”的描述，關(guān)注于被研究者自身的個體角度，而忽視了其在社會中、因交互作用而形成的多重角色和多樣成果，并由此帶給主要任職企業(yè)的正向影響。

結(jié)合結(jié)果和組織范圍兩個層面對“人力資源隱性特征”進行定義，可以使企業(yè)能更清晰地把握住“人力資源隱性特征”，從而方便對相關(guān)價值成果的收集盤點與運用。筆者認為“企業(yè)人力資源隱性特征”，即：員工主動或被動向企業(yè)隱藏的，在完成與企業(yè)通過正式契約交辦的崗位任務(wù)外，通過社會交往、社會價值創(chuàng)造中體現(xiàn)的能直接或間接對企業(yè)的經(jīng)營效益創(chuàng)造、形象品牌打造、團隊能力塑造、企業(yè)文化營造等方面發(fā)揮出正向作用的個人特征。這種作用的發(fā)揮，一般是以員工的智慧成果或社會認可作為中介而實現(xiàn)。這個定義包括了以下三個方面的組成部分：

1.必然的隱藏行為或結(jié)果

員工對于特征的主動隱藏行為，一般是基于避免被企業(yè)過度關(guān)注、誘生潛在競爭對手、遭到對本職工作盡責程度質(zhì)疑、妨礙個人職務(wù)發(fā)展等可能引致的不良影響或隱患，或源于自信不足、性格謙虛而刻意為之等原因?？傮w來說，主動的隱藏行為，就是類似“心理賬戶”原理進行的得失衡量，以實現(xiàn)“趨利避害”的目的。而被動的隱藏行為，則通常是因“無心插柳柳成蔭”“不拘小節(jié)”心態(tài)、習慣等形成。

2.非本職主業(yè)工作的范疇

這種成果或認可，應(yīng)該是在員工與企業(yè)通過勞動合同、協(xié)議等協(xié)商一致的本職工作內(nèi)容外，超脫于來自企業(yè)的權(quán)責委派，也并不完全依賴于企業(yè)的崗位、職務(wù)和工作資源完成。這種創(chuàng)造價值的隱性特征，范圍廣、類型多，可以是個人的愛好、特長、家庭背景、學習經(jīng)歷、專業(yè)成就、個人魅力和社會關(guān)系等。同時，隱性特征形成的產(chǎn)品和服務(wù)影響力并不限于員工任職的企業(yè)本身，甚至并未對該企業(yè)具有直接影響；否則，嚴格意義上應(yīng)歸納到其崗位任職創(chuàng)造的價值成果，不屬于相對于任職企業(yè)而言的隱性特征范疇。

3.成果可甄別并被認可度

這種由隱性特征形成的成果產(chǎn)出，應(yīng)該是能通過在特定領(lǐng)域內(nèi)被公認的專業(yè)標準體系進行甄別的；同時，甄別的最終結(jié)果應(yīng)該是正面的，并對于員工所在企業(yè)具有一定的正向價值。不具有社會認可度的成果，則不屬于具有價值的人力資源隱性特征范疇。

根據(jù)上述“人力資源隱性特征”的定義和分析可見，這種特征包含的內(nèi)容范圍，就是員工主動或被動隱藏的、并非出于主觀上為對企業(yè)發(fā)揮積極作用，但實際具有相應(yīng)經(jīng)濟或社會價值的個人特征，這些個人特征形成的均是被社會認可，因?qū)I(yè)技能、經(jīng)驗經(jīng)歷、掌握資源等而形成的成果、結(jié)果，包括9個主要方面的內(nèi)容，具體見下表。

當然，不否認員工某些隱性特征并沒有具體獲得具體的獎項或認可，如因家學傳承、刻苦自學等方式，在某些方面具有比較高造詣的情況出現(xiàn)，這種情形除非由員工主動展示而被發(fā)現(xiàn)，否則，將因信息收集復雜度高、涉及專業(yè)范疇廣、缺乏具有甄別能力人員而導致搜集精準度低，并使企業(yè)需要花費大量精力來判別不確定的收益，可能導致資源浪費；故對該類隱性特征，可以不必刻意關(guān)注。

二、企業(yè)人力資源隱性特征的價值

對于這種特征的研究，是為了在環(huán)境不確定性明顯、商業(yè)邊界模糊、企業(yè)業(yè)態(tài)和員工隊伍特點變化的態(tài)勢下，能滿足企業(yè)多元化發(fā)展、挖掘人力資源潛力等需要。尤其對于一些大中型企業(yè)，人力資源存量大，專業(yè)劃分細、類別多，由于組織架構(gòu)的硬性框架、崗位的硬性職責導致的個人發(fā)揮空間有限，因此對于人力資源隱性特征的發(fā)掘，以實現(xiàn)復合型人才和資源的培育和利用，具有較大的探索空間和價值?？傮w上，人力資源隱性特征對企業(yè)具有內(nèi)外部兩個方面的作用。

1.外部作用

（1） 政策資源爭取

員工在社會權(quán)威專業(yè)機構(gòu)中具有較大的影響力時，可以為企業(yè)在獎項申報、成果評審、榮譽申請、資源申領(lǐng)、其他員工的專業(yè)發(fā)展機會/專業(yè)社會認可度等方面，爭取到更多的機會和更大的成功幾率，從而擴大企業(yè)的可利用資源總量，并在開拓商業(yè)渠道、改善經(jīng)營模式，人才招募和發(fā)展上形成良性循環(huán)，進而提升企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)性、凝聚力和團隊工作積極性。

（2） 提升企業(yè)形象

作為體現(xiàn)企業(yè)共性的個體，優(yōu)秀員工就是企業(yè)在社會活動中的形象代表。因此，員工在企業(yè)外部獲得的獎項、榮譽等被社會認可的成果，在某種程度上也可以反映出企業(yè)的經(jīng)營實力、文化氛圍、企業(yè)精神和員工狀態(tài)。當企業(yè)與員工關(guān)系處于良性狀態(tài)時，員工對隱性特征價值的發(fā)揮，對于企業(yè)形象能起到很好的宣傳作用；當然，如果相互關(guān)系緊張，員工對企業(yè)信息隱瞞甚至發(fā)生不利于企業(yè)的言行，那么企業(yè)就會受到一定程度的影響。

這種作用在企業(yè)受到負面影響時更為明顯。如企業(yè)遭到不實的輿論攻擊、惡意的信息傷害等情況時，通過某長期營造的、具有社會公信力員工的解釋和澄清，往往會比官方的刻板公關(guān)運作更具有效果。

（3） 拓展發(fā)展路徑

發(fā)展路徑，包括了企業(yè)和員工兩個層面。在企業(yè)層面，員工在某一方面的專長和資源，可以發(fā)掘和獲得商業(yè)機會，推動業(yè)務(wù)提升、合作乃至轉(zhuǎn)型；在個人層面，員工的優(yōu)秀經(jīng)驗，在直線提升專業(yè)深度、專度發(fā)展外，還可以啟發(fā)其他員工探索新領(lǐng)域，實現(xiàn)跨專業(yè)融合。當然，這種導向必須是正向的、刻意引導的——即無論是企業(yè)還是個人，都應(yīng)該在完成既定目標和任務(wù)基礎(chǔ)上，再探索發(fā)揮隱性特征優(yōu)勢，而不能“孤注一擲”“舍本逐末”。

2.內(nèi)部作用

（1） 提升勞動能效

員工展示隱性特征的行為，為企業(yè)盤點、發(fā)揮出人力資源的全面價值提供了依據(jù)，避免人力資源價值浪費，也避免將人力資源與人工成本片面等同化。很多時候，企業(yè)對人力資源的浪費，在于沒有對擁有的人力資源有全面系統(tǒng)認知，從而未能將人力資源潛能發(fā)揮，因此更多從成本、投入產(chǎn)出比的唯一角度來進行衡量。其實，員工呈現(xiàn)的部分隱性特征價值，可能會與本職工作存在相關(guān)性；也可能產(chǎn)生橫向的專業(yè)借鑒、啟發(fā)、融合的效果。因此，在整體上，通過對隱性特征價值的挖掘，可以擴大對企業(yè)人力資源總價值的客觀認知；對于提升企業(yè)勞動能效，具有直接或間接的提升作用。

（2） 優(yōu)化資源配置

運用企業(yè)內(nèi)兼職、輪崗、調(diào)整企業(yè)架構(gòu)和崗位設(shè)置、組建虛擬企業(yè)或項目制團隊等方式持續(xù)推動人力資源增值，能發(fā)揮、培育隱性特征，打破教條地基于崗位職責分工而造成的資源浪費。企業(yè)中很多輔助支持性、提供決策參考的崗位，完全可以充分發(fā)揮員工的隱性特征價值，則既可以節(jié)省成本支出，又可以使員工的工作多樣化、豐富化，拓展員工的工作經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展路徑。當然，如果員工承擔了本職崗位外的其他工作，在薪酬分配和激勵機制設(shè)計時，應(yīng)充分考慮其工作強度和權(quán)責變化，給予匹配的報酬以避免產(chǎn)生“不滿意”狀態(tài)；這對于推動新的用人模式，也將具有積極的示范作用。

（3） 培育復合人才

能發(fā)揮出隱性價值的員工，一般具有專業(yè)復合型的特點。對于可能成為企業(yè)未來業(yè)績增長點的員工隱性特征領(lǐng)域，可以建立起常態(tài)化的機制，鼓勵運用經(jīng)驗傳授、師徒帶教等方式，為未來業(yè)務(wù)發(fā)展培養(yǎng)出具有多重技能和專業(yè)能力的人才隊伍。即使員工的隱性特征對于本企業(yè)不具有經(jīng)濟或社會效益，也可以通過分享、交流等方式，擴展員工知識面，豐富員工的業(yè)余生活。而對于不具有復合型特點、僅限于某一專業(yè)進行精深度延展的隱性特征，則應(yīng)充分發(fā)揮其在專業(yè)領(lǐng)域的專家和參謀角色。

（4） 反思管理哲學

個別具有較大隱性特征價值的員工，可能在工作中只是“平庸之輩”，或者對“用以謀生、養(yǎng)家糊口”的工作與“精益求精、孜孜追求”的事業(yè)有明確的取舍界限；所以，并沒有在企業(yè)崗位上體現(xiàn)出重要的價值，反而在“隱性特征”中取得了優(yōu)異成果。由此，企業(yè)的領(lǐng)導者有必要對人力資源使用的理念進行衡量與反思：是否存在“不稱職的管理者”而導致員工對于團隊使命、工作價值、崗位作用等產(chǎn)生了抗拒或誤解，是否存在沒有按照“人崗匹配、能責匹配”的原則進行人力資源調(diào)配而導致員工對職責履行的懈怠，甚至是否缺乏發(fā)掘人才、激勵人才的平臺和機制。

需要注意的是，應(yīng)該正確對待具有隱性特征價值的員工，尤其是那些能高效完成本職工作，不占用企業(yè)資源，并能遵照法律法規(guī)、企業(yè)勞動標準和勞動紀律要求的員工。他們利用業(yè)余時間在不同領(lǐng)域中進行探索，并不能簡單、粗暴地認為應(yīng)該將相應(yīng)精力全部轉(zhuǎn)化為企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，而要抱有寬容、支持的態(tài)度。特別是新生代員工群體，他們個性張揚、具有強烈的自我意識；公司對其愛好、特長的非合理干預，很容易引起企業(yè)與員工關(guān)系的緊張。

三、企業(yè)人力資源隱性特征的發(fā)掘途徑

企業(yè)對于員工隱性特征的發(fā)掘，應(yīng)當是基于在員工同意（至少是不反對）的前提下，通過合法、合規(guī)、合理的方式進行。但是，由于員工在個性特點、企業(yè)歸屬感、價值觀等方面存在差異，因此，可能存在直接或婉拒向企業(yè)提供涉及隱性特征領(lǐng)域的支持情形；對于該情形，企業(yè)應(yīng)該保持足夠的尊重，避免對個人權(quán)益的侵害。同時，企業(yè)在使用屬多人合作或涉及其它企業(yè)權(quán)益的成果時，應(yīng)按照相關(guān)的規(guī)定履行相應(yīng)的義務(wù)，避免產(chǎn)生不必要糾紛。但是，企業(yè)出于“未雨綢繆”或“心中有數(shù)”的目的，掌握人力資源的隱性特征，也是具有必要性的。一般而言，可以通過以下途徑，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源的隱性特征。

1.員工主動公開

員工出于成長階段發(fā)展需要、凸顯競爭優(yōu)勢，或自我展示等目的，主動公開之前曾經(jīng)刻意隱藏的特征，是具有可能性的。這種公開也可以顯示出員工對企業(yè)的信任，代表著愿意讓企業(yè)掌握全面信息甚至認可企業(yè)利用相關(guān)資源。

當然，單純被動地依賴于員工的自我公開，并非企業(yè)掌握并發(fā)揮隱性特征價值的唯一途徑。這種自我公開可以通過企業(yè)引導來實現(xiàn)，比如定期讓員工填報個人在本職工作外的成果，分享在本職工作外的心得、體會和經(jīng)驗，開展團隊建設(shè)活動、文藝展示活動使員工獲得展示自我才藝的平臺等。

需要注意的是，這種公開代表了隱性特征的顯性化，應(yīng)該將相應(yīng)的信息轉(zhuǎn)化為企業(yè)常規(guī)人力資源儲備，并持續(xù)發(fā)掘和關(guān)注其他隱性特征，避免“一葉障目”“暗度陳倉”。

2.知識平臺搜索

該類信息一般涉及學術(shù)、專業(yè)內(nèi)容。企業(yè)可以綜合運用知網(wǎng)、知乎、萬方、報刊等公開的學術(shù)知識分享專業(yè)平臺，掌握涉及企業(yè)和員工的隱性特征成果，如學術(shù)論文、會議報告、專利、文藝作品、專著、研究心得等，由此可以構(gòu)建起全面的、系統(tǒng)的人才畫像，完善各崗位的勝任能力標準，總結(jié)盤點企業(yè)在各專業(yè)領(lǐng)域的人才隊伍情況，幫助企業(yè)搭建起完整的人才梯隊。

3.資訊渠道收集

該類渠道一般用于對非學術(shù)、非專業(yè)信息的收集。該類信息涉及員工的方方面面，如攝影作品、個人興趣愛好、參與的社團活動、與公眾人物的互動等。但由于相關(guān)資訊渠道繁多、內(nèi)容繁雜，可以考慮使用諸如Python的爬蟲功能等工具和方法開展。同時，負責資訊渠道收集的工作人員要避免對員工隱私探尋的無限擴張，以此避免對公司資源的浪費、引致管理導向的偏差、引起員工的反感。對于搜索到員工的負面信息，可以作為對用人風險進行提前判斷、制定措施的參考；對于員工的“改過自新”，要保持足夠的寬容和接納，對員工進行充分的關(guān)愛、引導和保護。

四、結(jié)論

通過合法、合規(guī)、合理方式獲得的員工人力資源隱性特征價值，是企業(yè)寶貴的人力資源財富，在塑造和提升企業(yè)形象、探尋和優(yōu)化商業(yè)模式、優(yōu)化經(jīng)營管理模式、培育后備人才梯隊、提升人力資源運用效能等方面，均具有較大的價值。當然，企業(yè)對員工隱性特征價值的發(fā)掘、探索和運用，應(yīng)該基于尊重和維護員工的個性、隱私、意愿的基礎(chǔ)上，并通過與員工間的良性互動而實現(xiàn)。

隨著企業(yè)行為學、心理學、大數(shù)據(jù)科學等專業(yè)發(fā)展，在相關(guān)領(lǐng)域的研究和探索，還有很多提升和完善的空間。撰此一文，既作階段之總結(jié)，也為拋磚引玉。

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作者簡介：楊銘（1982.12- ），男，漢族，廣東廣州人，廣州地鐵集團有限公司人力資源部企業(yè)文化（員工關(guān)系）副經(jīng)理，高級經(jīng)濟師（人力資源管理專業(yè)），西北工業(yè)大學碩士研究生，研究方向：人力資源管理、企業(yè)經(jīng)濟