高層管理員滿意度與工作績效的關(guān)系研究

劉富成，肖李梅

（長春大學(xué)，吉林 長春 130000）

很多人認(rèn)為，一個企業(yè)能不能長久發(fā)展就要看員工滿意度如何，覺得員工滿意度高的話，員工的工作績效就高，進(jìn)而會使企業(yè)的整體績效有所提升。而員工滿意度低的話，員工的工作態(tài)度就會不積極，工作績效就會受到影響，從而會導(dǎo)致企業(yè)的整體績效下滑。那么，員工滿意度與工作績效之間到底是一種什么樣的關(guān)系呢？正相關(guān)？負(fù)相關(guān)？還是根本就不相關(guān)？或者說，提高員工的滿意度就一定能提升員工的工作績效？本文將在文獻(xiàn)研究及前人研究的基礎(chǔ)上針對這個問題進(jìn)行進(jìn)一步的探討。

1 員工滿意度相關(guān)理論與綜述

1.1 關(guān)于員工滿意度定義闡述的理論成果

員工滿意度又叫工作滿意度，是管理學(xué)及組織行為學(xué)中的一個熱點(diǎn)話題。一些學(xué)者及專家因各自的研究背景不同，所以對員工滿意度的定義也不盡相同，因此，到目前為止，學(xué)術(shù)界還沒有一個公認(rèn)的滿意度的定義。

關(guān)于員工滿意度的概念，最早是由一位國外學(xué)者Hoppock提出來的，他認(rèn)為員工的工作滿意度是員工自身在生理及心理上對于工作本身和工作環(huán)境的一個整體感知。羅賓斯是美國著名的一位管理學(xué)家，他認(rèn)為工作滿意度是：“員工對于他自己所從事的工作的一個態(tài)度”。

國內(nèi)對于員工滿意度的定義也是眾說紛紜，主要以臺灣學(xué)者徐光中與大陸學(xué)者張平、崔永勝為代表。

徐光中是臺灣著名的一位學(xué)者，他認(rèn)為員工滿意度從不同角度出發(fā)有不同的含義，并且把員工滿意度的定義分為三大類，基本上包含了學(xué)術(shù)界對員工滿意度的觀點(diǎn)：

（1）綜合性的定義。徐光中認(rèn)為這種定義是將員工滿意度視為一般性的解釋，不涉及員工滿意度形成的原因以及形成的整個過程。

（2）差距性的定義。這種定義就是說將員工個人期望應(yīng)得到的報酬和實(shí)際得到的報酬之差而言。

（3）參考架構(gòu)說。臺灣學(xué)者徐光中認(rèn)為持有這種定義的人是認(rèn)為在組織中或工作中的一些客觀性因素并不是影響員工滿意度或員工態(tài)度及行為的最關(guān)鍵因素，而是員工對于這些客觀因素的主觀知覺和解釋，并且這種知覺和解釋會受到員工個人參考架構(gòu)的影響。

大陸學(xué)者崔永勝、張平也像徐光中一樣把員工滿意度劃分為三大類：

（1）綜合性定義。這種定義也是將員工滿意度看作是一般性的解釋，認(rèn)為員工滿意度是員工對于自己所從事的工作及工作環(huán)境等因素的一個工作態(tài)度而已。

（2）期望型定義。持有這種定義的學(xué)者認(rèn)為，員工滿意度是員工認(rèn)為自己應(yīng)得的報酬或價值與實(shí)際得到的報酬和價值之差而定。

（3）參考型定義。是指員工根據(jù)各自的參考框架，然后對自己的工作特性加以了解后所得到的結(jié)果，也就是說員工基于自己工作參考維度的一個情感反應(yīng)。認(rèn)為在組織中或工作中存在的那些客觀因素并不是影響員工滿意度或工作態(tài)度及其行為的最重要因素，而是員工對于這些“客觀”因素的“主觀”感受才是關(guān)鍵所在，并且這種感受會到員工個人的自我參考框架的影響。

（4）層面型定義。擁有這種定義的學(xué)者認(rèn)為，員工滿意度就是員工對自己工作的一個情感反應(yīng)。

因此，不同學(xué)者因?yàn)檠芯勘尘安煌?，對于工作滿意度的描述也不一樣。本文將員工滿意度看成是一個整體性滿意，所以，本文研究的員工滿意度的定義將采用崔永勝、張平提出的綜合性定義：員工滿意度是員工對其工作環(huán)境及工作本身所持有的一種工作態(tài)度，而不涉及工作滿意度的過程及形成的原因。

1.2 影響員工滿意度的因素

員工滿意度是員工基于個人期望和價值觀等方面對工作及工作環(huán)境的感知和認(rèn)可，同時也反映了企業(yè)是否滿足員工需求的一個實(shí)際結(jié)果。員工滿意度的影響因素有很多，但最主要的影響因素有四個，分別是員工的人格特征、工作角色、工資與福利、個人發(fā)展空間。

2 工作績效相關(guān)理論與綜述

2.1 關(guān)于工作績效定義闡述的理論成果

學(xué)術(shù)界對于工作績效的定義也是各不相同。國外學(xué)者Borman和Motowidlo曾認(rèn)為工作績效是可評估的、多維度、連續(xù)的與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為結(jié)構(gòu)體。在國內(nèi)，楊杰，方俐洛及凌文銓則認(rèn)為工作績效是指組織或某個個體在特定的時間內(nèi)以某種特定的方式實(shí)現(xiàn)的某種結(jié)果。

因?yàn)楸疚难芯康氖歉邔庸芾韱T滿意度與工作績效之間的關(guān)系，所以，本文研究的工作績效將采用Borman和Motowidlo的定義，即工作績效是可評估的、多維度、連續(xù)的與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的一個行為結(jié)構(gòu)體。

2.2 工作績效的維度

到目前為止，國內(nèi)外把工作績效的維度主要分為二維和四維。在國外，Borman和Motowidlo兩位學(xué)者將工作績效劃分成任務(wù)績效與關(guān)聯(lián)績效。任務(wù)績效和具體的職責(zé)相關(guān)，關(guān)聯(lián)績效是一種自發(fā)行為。Borman和Motowidlo認(rèn)為任務(wù)績效的內(nèi)容和工作職位的改變有關(guān)聯(lián)，而關(guān)聯(lián)績效的內(nèi)容則與工作職位的穩(wěn)定性有關(guān)。在國內(nèi)，我國學(xué)者韓翼提出了工作績效的四個維度，分別是任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效，并驗(yàn)證了這四個績效維度的結(jié)構(gòu)模型。

本文研究的主要對象是高層管理員，所以，其工作績效除了任務(wù)績效和關(guān)系績效外，還應(yīng)涉及到學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效，因此本文將采用韓翼的分維方法。

3 員工滿意度與工作績效的關(guān)系

3.1 正相關(guān)關(guān)系

持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，員工的工作績效受員工滿意度的影響，員工滿意度越高，工作態(tài)度就會越積極，員工的工作績效也就越高，從而企業(yè)的績效和競爭力也會有所提高。相反，如果滿意度低的話，工作態(tài)度就會出現(xiàn)不積極的現(xiàn)象，工作績效也會跟著下降?；谶@種觀點(diǎn)，企業(yè)就會花費(fèi)大量的時間和精力在研究如何提高員工的工作滿意度。通過提高員工滿意度來提高員工績效，從而提升企業(yè)的整體績效。

3.2 負(fù)相關(guān)關(guān)系

持這種觀點(diǎn)的人則認(rèn)為，企業(yè)的最終目標(biāo)是追求企業(yè)利益最大化，如果企業(yè)在提高員工的滿意度方面花費(fèi)大量的時間和金錢，那么往往會使企業(yè)績效造成負(fù)面的影響，可能會導(dǎo)致企業(yè)整體績效水平出現(xiàn)下滑。或者說，企業(yè)在提高員工滿意度時，雖然員工滿意度有所提高了，但是員工的工作績效卻沒有明顯提高，甚至可能會出現(xiàn)下降的情況。因此在市場上，業(yè)績非常好的企業(yè)，員工滿意度往往不是很高。員工滿意度高的企業(yè)卻不是在市場上表現(xiàn)最出色的企業(yè)。甚至有些業(yè)績非常差的企業(yè)，其內(nèi)部的員工滿意度卻相當(dāng)高。

員工滿意度與工作績效關(guān)系圖圖

從圖中我們可以簡單的看出員工滿意度與工作績效之間是有關(guān)系的。員工滿意度高低直接導(dǎo)致工作績效的高低；或工作績效的高低影響員工滿意度高低。以往有很多專家或?qū)W者研究過員工滿意度和績效二者之間的關(guān)系，也取得了一定的研究成果，但大多數(shù)的研究成果表明二者之間存在一個正向的作用，是一個正相關(guān)的關(guān)系。也有少部分學(xué)者認(rèn)為兩者可能存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，或者兩者之間根本就沒有直接的聯(lián)系。根據(jù)查詢資料顯示，有的高層管理員滿意度雖然很高，但是績效并沒有提高，也有的高層管理員滿意度不高，但是績效卻很高，所以說，員工滿意度高低并不是直接影響員工工作績效的決定性因素。

4 結(jié)論及建議

以往學(xué)者對于員工滿意度和工作績效關(guān)系的研究，大多數(shù)研究成果表明二者之間是一個正相關(guān)的關(guān)系。但是，經(jīng)過文獻(xiàn)研究梳理以及相關(guān)資料查詢發(fā)現(xiàn)對于高層管理員來說，提高其滿意度并不是總能提高他的績效。也就是說，剛開始提高滿意度，其工作績效有明顯提高，但是提高到一定程度后，繼續(xù)提高滿意度，其工作績效提高不明顯，甚至開始出現(xiàn)下滑的現(xiàn)象。所以，對于高層管理員而言，企業(yè)不要盲目通過提高其滿意度來提升工作績效，因?yàn)閷τ诟邔庸芾韱T來說，在高層管理這個階段，不論是薪水、職位或工作環(huán)境方面，他都相當(dāng)滿足和適應(yīng)了。這時，他可能關(guān)注的不是薪水或職位了，而是身體健康。所以，企業(yè)要實(shí)施獎罰并兼政策，一方面企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，若條件允許情況下，可適當(dāng)增加高層管理員的年休天數(shù)，讓他們有足夠的時間休息；或經(jīng)常組織外出旅游活動，讓員工們多多放松心態(tài)減少壓力；另一方面，企業(yè)在實(shí)行績效考核時，對于考核不合格者，應(yīng)扣相應(yīng)工資和福利。給員工們營造一種“輕松中帶有壓力感”的工作環(huán)境。讓他們在輕松的時候不敢“任意妄為”，在有壓力時，能及時得到“身心愉悅”。