事業(yè)單位績效工資管理中存在的問題及對策

摘 要：傳統(tǒng)的事業(yè)單位績效工資管理工作存在不少問題，本文就這些問題進行了具體分析，并提出相應(yīng)的解決策略，以期為事業(yè)單位績效工資管理工作的發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；管理方法

當(dāng)代社會飛速發(fā)展，事業(yè)單位也隨之開展了一系列的改革活動，績效工資管理制度得到了進一步完善，且廣泛應(yīng)用與事業(yè)單位管理。但就實施情況來看，績效工資管理收效甚微，其中還存在不少問題，本文就如何解決這些問題展開論述。

一、事業(yè)單位現(xiàn)有績效工資管理中存在的問題

當(dāng)前的績效工資制度并未落到實處，考核制度急需完善，像績效考核表的制定不規(guī)范，員工考核成績虛高等問題十分嚴重，因此該制度無法充分的展現(xiàn)工作人員的績效成績，再加上有小部分員工的工作內(nèi)容與單位領(lǐng)導(dǎo)有直接聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)可以直接監(jiān)管考核過程，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)各種問題。由此可見，在外界因素的影響下，績效工資的考核制度主要存在以下幾點問題：

（一）績效考核體系落后

首先，由于績效工資考核具有一定的彈性，雖然國家對事業(yè)單位給予了大力支持，持續(xù)深化分配關(guān)系改革，但多數(shù)事業(yè)單位往往照搬國家統(tǒng)一規(guī)定來設(shè)置基本工資，績效工資的實施辦法存在不少缺陷，績效工資考核體系是分配關(guān)系改革的核心，同樣也是難點，因為政府方面并未制定統(tǒng)一的方案與計劃，使得該體系與社會發(fā)展脫軌。

（二）績效工資管理效果不明顯

績效工資管理制度已經(jīng)實行了較長時間，根據(jù)現(xiàn)代管理科學(xué)研究，只有保證績效工資管理的合理性，才能夠充分發(fā)揮激勵作用，提高員工的工作積極性。事業(yè)單位通過績效工資管理制度，組織資源分配更加科學(xué)、合理，整個組織的運營效率也隨之大大提高。但目前出現(xiàn)了這樣一種情況，事業(yè)單位即便實行了績效工資管理，但由于員工的主觀能動性不足，因此始終無法得到預(yù)期效果。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定及不公現(xiàn)象

如果某個事業(yè)單位的規(guī)模較大，代表該單位的崗位也較多，這就需要更多的績效考核量化指標(biāo)，工作內(nèi)容的多樣化，使得單位要步步分解這些指標(biāo)，通常情況下，單位的績效考核都是從宏觀角度出發(fā)，如工作數(shù)量、質(zhì)量以及效率等，績效考核標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一。想要實現(xiàn)全方位的單位績效考核難度較大，且難以維持其穩(wěn)定性，一方面，與工廠不同，部分事業(yè)單位的勞動成果并不是實質(zhì)性的，智力工作的量化考核比較難；另一方面，事業(yè)單位崗位繁多，不同崗位的工作內(nèi)容和條件都不同，考核的最終成果過于片面，無法全面呈現(xiàn)出員工的考核成績。

（四）績效工資激勵制度監(jiān)督不完善

導(dǎo)致績效工資管理問題的原因多樣，這與激勵機制的監(jiān)管有很大的聯(lián)系。激勵制度需要相應(yīng)的監(jiān)督工作輔助，監(jiān)督環(huán)節(jié)的確實，績效管理人員的不合理行為得不到及時的制止，如績效核算不合理員工獎懲不到位以及執(zhí)行管理力度弱等情況，都會直接影響到事業(yè)單位績效管理的質(zhì)量，從而拉低工作效率。

二、加強事業(yè)單位績效工資管理的對策

（一）制定科學(xué)合理的績效考核管理指標(biāo)

績效考核工作需要合理的績效評估作支撐，單位內(nèi)部要安排相關(guān)人員對在崗員工的績效進行評估，包括個人崗位績效和組織績效，傳統(tǒng)的績效考核過于簡單，已經(jīng)無法滿足當(dāng)代考核需求。新時期的績效考核制度不僅需要評估員工的考勤和崗位任務(wù)完成情況，以此為參考，還要評價員工的崗位業(yè)績和組織績效，保證考核工作的全面性。常用的幾種績效考核指標(biāo)設(shè)計方法有：業(yè)績指標(biāo)法、平衡積分卡等，旨在通過量化考評，客觀、真是的反映出員工工作的具體情況，將業(yè)績指標(biāo)納入到崗位績效評價中來，利用績效充分激勵員工。

（二）建立完整的績效考核機制

多數(shù)事業(yè)單位普遍存在績效工資管理效力不足的問題，這種情況下，單位首先要建立健全考核機制，既要實現(xiàn)統(tǒng)一管理，也不能忽略特殊崗位的單項管理?？冃Э己藱C制的具體流程如下：在績效考核指標(biāo)體系的引導(dǎo)下，高度重視員工的平時表現(xiàn)，并定期或不定期進行評價，或?qū)烧呔o密聯(lián)系起來，及時反饋績效考核結(jié)果，結(jié)合獎懲制度，激勵員工。就工資管理來說，單位要根據(jù)實際情況，深入了解管理、專技、工勤人員的結(jié)構(gòu)特點，不斷完善薪資獎勵制度，遵循多勞多得的原則，鼓勵每一位員工以積極的心態(tài)投入到工作當(dāng)中?？冃ЧべY的改革必須以崗位性質(zhì)級別和價值為依據(jù)，力求實現(xiàn)科學(xué)管理。

（三）加強引導(dǎo)，切實提高績效工資的科學(xué)性

員工培訓(xùn)是單位發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)，單位領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮自身引導(dǎo)作用，幫助員工了解績效工資組成，明確各崗位的職責(zé)。為了減免內(nèi)部矛盾，單位需要根據(jù)實際情況調(diào)整績效工資的分配制度，盡可能的滿足各崗位需求。此外，單位還要有針對性的實施績效工資分配制度，進一步高員工的責(zé)任意識。

（四）建立完善的監(jiān)管體系

建立監(jiān)管體系的目的是為績效激勵制度的實施提供可靠保障，事業(yè)單位在實踐過程中要不斷監(jiān)管體系，確保該體系是可行的，其操作過程也需要定量與定性，結(jié)合責(zé)任制度，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，貫徹落實監(jiān)管工作，保證績效考核公平、公正、透明。

三、結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前的社會背景下，事業(yè)單位要將績效工資激勵機制當(dāng)做重點工作，員工的實際業(yè)績決定其薪酬水平，以此來激勵工作人員，推動我國事業(yè)單位朝著更好的方向發(fā)展。

參考文獻：

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[2]祝永婷.提升事業(yè)單位績效工資管理效果策略[J].中外企業(yè)家，2016，（30）：109.

作者簡介：

徐慧，山東省郯城縣人力資源和社會保障局。