加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策分析

李易

【摘要】隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，事業(yè)單位也必須進行相應的管理模式轉型，從而跟上時代的潮流。事業(yè)單位改革要求事業(yè)單位內(nèi)部建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式，其關鍵在于做好事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核。但是就目前我國事業(yè)單位的績效考核工作現(xiàn)狀來看，其還存在大量的問題，本文對這些問題進行深入分析后，提出了針對性的解決措施，從而希望以此來推動我國事業(yè)單位績效考核的進一步發(fā)展。

【關鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；問題；措施

績效考核對于單位的現(xiàn)狀成果評估以及后續(xù)發(fā)展具有重要作用，事業(yè)單位績效考核就是指將考核者的工作成果根據(jù)單位預先設定的考核目標和標準，按照規(guī)定的程序進行，從而對考核者的實際工作績效進行衡量、評估，得出公平、公正的結果，并且這一考核結果同考核者的收入、職位晉升、工作培訓相掛鉤，所以事業(yè)單位的績效考核對于事業(yè)單位本身以及考核者都有重要的作用，在一定程度上決定了事業(yè)單位的后續(xù)是否良性發(fā)展，所以事業(yè)單位的領導者和員工都要對產(chǎn)生高度重視。但是就目前我國事業(yè)單位的績效考核現(xiàn)狀來看，其仍然存在大量的問題，這些問題嚴重的制約了我國事業(yè)單位的整體良性發(fā)展，因此，必須要對其采用針對性的措施，從而有效推動我國事業(yè)單位的健康持續(xù)發(fā)展。

一、目前事業(yè)單位績效考核管理工作主要存在的問題

（一）對于績效考核沒有形成正確的認識

目前國家對事業(yè)單位的績效考核工作并沒有硬性要求，單位的管理者就對其沒有形成足夠的重視，導致績效考核工作流于形式。我國大部分的事業(yè)單位都沒有對績效考核工作的重要性形成正確認識，有一些理解可以說是完全錯誤的。很多單位為了保證單位的內(nèi)部和諧，對于績效考核工作沒有嚴肅對待，其考核也沒有形成嚴格的標準，所以在考核中很多考核者‘會謊報數(shù)據(jù)，敷衍了事。這樣的績效考核工作嚴重影響了事業(yè)單位對于自身工作效果的正確認識，績效考核工作根本沒有發(fā)揮出其應有的作用，甚至在一定程度上還影響了事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展。

（二）未形成科學的考核方法、考核內(nèi)容單一、尚未形成健全的監(jiān)督機制

從我國事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀來看，其考核內(nèi)容單一，沒有根據(jù)員工的實際工作情況、工作崗位具體要求來進行考核，有一些單位僅僅是讓員工寫自己工作的年終報告，這樣的績效考核缺乏科學性、全面性，完全偏離了績效考核的目標，同樣也不可能提高員工的工作質量。另外，我國事業(yè)單位績效考核并沒有采用科學的方法進行考核，沒有形成科學的績效考核標準，對于績效結果也沒有進行科學的量化。所以這樣的績效考核是不可能根據(jù)員工的實際工作來進行針對性的考核的，在很大程度上制約了員工的工作積極性。最后，我國事業(yè)單位績效考核缺乏健全的監(jiān)督機制，這樣就容易在績效考核中徇私舞弊，并且考核結果帶有大量的主觀性，從而嚴重影響了事業(yè)單位績效考核的公平公正。

（三）未形成科學的獎懲系統(tǒng)

因為我國目前的事業(yè)單位對績效考核都沒有形成正確的認識，對考核結果也不夠重視，這樣的意識就導致了大部分事業(yè)單位并沒有根據(jù)考核結果建立科學的獎懲體統(tǒng)。進行績效考核的初衷在于通過績效考核來激發(fā)員工工作的積極性，對工作產(chǎn)生熱情天，從而能夠有效的完全自己崗位上的工作，提高工作質量。這些作用都必須要依靠績效考核的結果才能進行，但是很多單位對績效考核的結果并不重視，從而難以有效發(fā)揮其作用，也沒有在單位建立科學的獎懲系統(tǒng)來對激勵員工。建立科學系統(tǒng)的獎懲系統(tǒng)就是要求事業(yè)單位將員工的收入、職務晉升、崗位培訓同績效考核的結果相掛鉤，但是這樣做的事業(yè)單位很少，這樣就導致了事業(yè)單位績效考核流于形式，沒有發(fā)揮其應有的作用，也不可能激發(fā)員工的工作積極性。

二、加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策

通過分析研究事業(yè)單位績效考核存在的問題天，本文對其提出了針對性的解決意見，主要為以下3點：

（一）對績效考核管理工作樹立正確的認識，提高績效考核的可操作性

做好事業(yè)單位績效考核工作，就必須要求單位管理人員和考核者統(tǒng)一思想，從源頭上重視績效考核的重要性，要求其能夠樹立正確的意識。所以第一，事業(yè)單位必須要在單位內(nèi)部對績效考核工作進行及時的宣傳，從而轉變工作人員對于績效考核的固有印象，從而在全體員工心目中對績效考核形成的全新的認識，并且了解其重要性。第二，要讓事業(yè)單位績效考核發(fā)揮其作用，就必須要求工作人員明確績效考核內(nèi)容、考核標準以及考核流程，從而提高績效考核的可操作性。做好績效考核就必須要求考核結果的科學、公正，這樣就要求事業(yè)單位在進行績效考核時做好定量和定性的結合，通過定量考核來對考核者的工作進行客觀、公正的評價，而定性考核則在考核中考慮到一些不能定量的因素，從而讓考核者在考核中感到人性關懷，從而有效、全面的反映考核者的實際工作情況，發(fā)揮績效考核的作用。

（二）根據(jù)工作崗位要求進行針對性的考核

要提高績效考核的科學性，就必須根據(jù)考核者的工作性質和崗位職責具體要求來進行考核，并且在單位內(nèi)部建立科學高效的考核評估體系。要有效發(fā)揮事業(yè)單位績效考核的作用，就必須要做到科學有效的考核，因為不同的工作崗位的要求不同，所以考核時不能一刀切，必須要做到具體問題具體分析，根據(jù)不同的工作崗位來進行分類考核，根據(jù)不同崗位的工作要求來對其建立針對性的量化標準。在考核中主要以考核個人工作能力為主要要求，并且堅持定量和定性二者結合，在考核中盡量保持考核的客觀性，要減少考核者對于被考核者的先人為主的主觀印象，通過被考核者的工作崗位和工作性質進行考核，確保事業(yè)單位績效考核的科學有效性。

（三）考核內(nèi)容多樣化、采用科學的考核方法

要有效發(fā)揮事業(yè)單位績效考核的作用，就必須要改變其考核內(nèi)容單

一、考核方式不科學的現(xiàn)狀，必須要不斷完善考核內(nèi)容，采用科學的考核方式，主要從以下四個方面人手：第一，不斷完善考核內(nèi)容，考核內(nèi)容盡可能多樣化，因此績效考核不僅僅是對被考核者工作成果的考核，其還要對被考核者的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力等個人品質進行考核；第二，建立科學合理的考核標準，事業(yè)單位的考核標準不能一刀切，必須根據(jù)不同工作崗位的具體要求來進行細分，從而有效的量化，正確的反映各個工作崗位的具體要求以及工作性質；第三，采用科學有效的考核方法，考核方法直接關系到績效考核結果的是否客觀公正，事業(yè)單位的績效考核方法必須要做到可操作、要求明確，一般可以采用目標考核法、3641度考察法、評價量表法等；第四，事業(yè)單位的績效考核還要做到定期考核和不定期考核相結合，以小階段的考核結果來作為部分，從而使得績效考核的結果更具有科學性和說服力，從而有效激發(fā)員工的工作熱情

四、總結語

綜上所述，要做好事業(yè)單位的管理模式轉塑就必須要做好事業(yè)單位的績效考核工作，這是其改革過程中的重要抓手，做好績效考核工作不僅可以有效提高單位的工作實效，還能夠有效的激發(fā)工作人員的工作積極性，從而在整個單位營造良好的工作氛圍。根據(jù)實際的情況來看，我國事業(yè)單位績效考核工作仍然存在很多問題，但是通過單位對其進行針對性的解決，一定能夠有效的推動事業(yè)單位的健康發(fā)展，充分發(fā)揮事業(yè)單位提供服務的水平。

參考文獻：

[1]邵海鷹.淺論事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2015（23）.

[2]黃美.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].-經(jīng)營管理者，2015（14）.

[3]王善花.行政事業(yè)單位加強預算管理與績效考核研究[J].新經(jīng)濟，2015（Z1）.

[4]馮彥東.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核思路探析[J].知識經(jīng)濟，2016（21）：54-55.

[5]胡會娟.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].北方經(jīng)貿(mào)，2016，（08）：151-152.