淺論事業(yè)單位績效管理

閆雙雙

【摘要】實施科學(xué)合理的績效管理，是事業(yè)單位深化改革的重要課題。當(dāng)前事業(yè)單位績效管理中存在著認(rèn)識不深刻、指標(biāo)不科學(xué)、激勵功能不明顯、反饋機(jī)制不健全等問題，并以烏市城市公共設(shè)施應(yīng)急搶險隊的績效管理作為個案研究對象，探討改進(jìn)措施，以求進(jìn)一步推動管理的科學(xué)化和規(guī)范化，實現(xiàn)個人和組織的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效；管理

績效管理作為一種管理機(jī)制，一直是企業(yè)管理人員研究的主要對象。事業(yè)單位推行績效管理也經(jīng)過了較長時間的實踐與探索。但近年來，很多事業(yè)單位都不同程度面臨機(jī)構(gòu)撤并、經(jīng)費壓縮、權(quán)限下放、市場化運作等挑戰(zhàn)。如烏市城市公共設(shè)施應(yīng)急搶險隊是烏市城管委下屬的一家全額撥款事業(yè)單位，自2002年以來，就先后經(jīng)歷了分流、合并、作業(yè)權(quán)下放、更名重組等多次改革，新一輪改革正在進(jìn)行中。如何利用績效管理提高人員積極性，保證單位目標(biāo)實現(xiàn)是事業(yè)單位深化改革的重要課題。

一、事業(yè)單位績效管理中存在的問題分析

績效管理已然成為事業(yè)單位不可或缺的管理機(jī)制。不可否認(rèn)，很多事業(yè)單位在績效管理實施過程中仍然存在不少問題：

（一）對績效管理的認(rèn)識不夠深刻

事業(yè)單位與其他企業(yè)所表現(xiàn)出來的認(rèn)識差距很明顯。領(lǐng)導(dǎo)對于績效管理缺乏全面準(zhǔn)確的認(rèn)識，常把績效當(dāng)作一項事務(wù)性工作。職工習(xí)慣了傳統(tǒng)體制，對績效管理認(rèn)識多停留在表面，一提績效，大多都會想到考核，獎懲問題。而績效管理本身是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)性工作。考核固然重要，但更關(guān)鍵的是如何改進(jìn)入與工作的分配以及提高工作業(yè)績，提高組織的整體實力，績效管理的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎懲的意義，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的重要區(qū)別。

（二）績效管理的指標(biāo)流程不夠科學(xué)

首先，在建立目標(biāo)、確認(rèn)職責(zé)目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)時，存在參與不足、有效溝通不足等問題，往往是上級下達(dá)，下級執(zhí)行。其次，考核體系中相關(guān)指標(biāo)缺少科學(xué)理念的引導(dǎo)，指標(biāo)設(shè)置上缺乏層次性，考慮不同崗位差異不夠，分類量化測評缺乏針對性。如城市公共設(shè)施應(yīng)急搶險隊月考核與年度相結(jié)合，考核德、能、勤、績、廉五個方面，但黨政辦、財務(wù)科、生產(chǎn)計劃科、應(yīng)急搶險科等不同類別的科室及管理、專業(yè)技術(shù)、工勤人員考核內(nèi)容沒有差異性，不能夠精準(zhǔn)反映崗位特點、職工的能力和工作成效等。如“德”這一項，在月考核中設(shè)為20分標(biāo)準(zhǔn)，但實際很難把握。再有，很多單位績效評估方面的指標(biāo)缺失，不能實時調(diào)整與完善。

（三）績效管理的激勵功能不明顯

由于事業(yè)單位自身的特殊性，行政模式比較突出。大多崗位工作內(nèi)容不能像企業(yè)一樣明確量化，有時對各類崗位的分工、目標(biāo)不是很清楚，甚至因人設(shè)崗，致使能力較強(qiáng)、貢獻(xiàn)較大的職工得不到應(yīng)有的獎勵，而績效差的職工也未受到應(yīng)有的懲罰，最終導(dǎo)致績效管理失去了調(diào)節(jié)職工積極性的杠桿作用，激勵作用得不到充分發(fā)揮。如城市公共設(shè)施應(yīng)急搶險隊實施績效以來，每月對職工都進(jìn)行了考核，但結(jié)果沒有實質(zhì)差別；年度考核分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四大類，多年結(jié)果表明，優(yōu)秀的比例不到18%，大都集中在合格檔次，基本沒有基本合格和不合格，績效的成果基本不體現(xiàn)在職務(wù)晉升、工資分配上。

（四）績效管理的評估反饋機(jī)制不健全

績效評估是績效管理中不可或缺的重要內(nèi)容，通過各類數(shù)據(jù)的收集、處理、分析等進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等。目前事業(yè)單位的績效管理評估明顯不足。即使是當(dāng)下實施最有效的考核過程也缺乏相應(yīng)的溝通反饋機(jī)制，績效管理日常監(jiān)管分析結(jié)果和年度綜合評估結(jié)果呈報運用和反饋不到位，考核結(jié)果未能很好地用到職工培訓(xùn)和業(yè)務(wù)能力提高上來。通?？己私Y(jié)束后，沒有客觀分析被考核者在工作中的不足，沒有與其進(jìn)行有效溝通，積極幫助指導(dǎo)他們。被考核者又很難及時調(diào)整或改正自己的行為，這就在很大程度上限制了職工水平和能力的提升。

二、事業(yè)單位績效管理的改進(jìn)措施

（一）加強(qiáng)績效管理的思想認(rèn)識

轉(zhuǎn)變理念，從思想上重視績效管理，用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計及組織實施，將績效全過程有效結(jié)合起來。特別是作為主導(dǎo)者，應(yīng)加強(qiáng)自身對科學(xué)績效管理的學(xué)習(xí)，將提高績效理念貫穿到單位管理活動的各個環(huán)節(jié)。在采納指標(biāo)過程中要結(jié)合單位自身的實際情況靈活運用，時刻關(guān)注環(huán)境變量，做到因人而異、因時制宜、難度適宜，實現(xiàn)績效考核向績效管理的本質(zhì)性提升。

（二）優(yōu)化績效管理的指標(biāo)流程

首先在分析總結(jié)過去經(jīng)驗不足的基礎(chǔ)上，讓職工參與到指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定中來，使其自愿地參與和支持績效管理全過程，績效管理方案要由職代會討論通過后執(zhí)行。其次根據(jù)工作性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)劃分崗位類別和崗位等次，明確崗位的具體要求和培養(yǎng)方向，幫助職工正確認(rèn)識自己在本單位所扮演的角色、在崗位序列中所處的位置以及下一步努力的方向。通過指標(biāo)分解，做到職工目標(biāo)、部門目標(biāo)與單位的整體目標(biāo)緊密結(jié)合起來，也保證不同崗位、層次的職工在績效標(biāo)準(zhǔn)方面有所差別。

（三）發(fā)揮績效管理的激勵機(jī)制

有針對性地制定相應(yīng)的激勵制度，將績效考核結(jié)果與職工的薪資收入、職稱職務(wù)晉升、人員調(diào)動等聯(lián)系起來，形成一套完善的獎懲機(jī)制。根據(jù)單位目標(biāo)任務(wù)要求和績效考核情況，發(fā)放相應(yīng)的績效工資和獎懲兌現(xiàn)，提高職工的滿意度和成就感，順利完成績效目標(biāo)，促進(jìn)職工成長，推動事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。如當(dāng)前城市公共設(shè)施應(yīng)急搶險隊一些職工主動參與競爭的意識淡漠，可在現(xiàn)有管理、專業(yè)技術(shù)、工勤崗位類別設(shè)定的基礎(chǔ)上，相應(yīng)分別設(shè)置各崗位績效工資系數(shù)表，建立一套以崗位工資和績效工資為主的工資體系，并推行全員競聘上崗，充分反映崗位內(nèi)部之間的勞動特點和差別。

（四）完善評估及溝通反饋機(jī)制

建立評估指標(biāo)，在持續(xù)不斷溝通的下，幫助清除障礙，提供必要支持、指導(dǎo)和幫助，不斷改進(jìn)業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)，共同完成績效目標(biāo)，實現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃?？冃Ч芾淼倪^程本身就是上級和下級不斷溝通和反饋的過程。通過有效反饋溝通，對于優(yōu)秀員工，鼓勵他們再接再厲，實現(xiàn)最佳績效；對于合格職工，重點是客觀分析和發(fā)現(xiàn)問題，制定新的績效改進(jìn)計劃；對于不合格員工，重點找出薄弱環(huán)節(jié)和存在問題，重新制定績效開發(fā)計劃。