論中小型建筑企業(yè)的人力資源管理策略優(yōu)化

童元土 石偉江

隨著國民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，建筑企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分對人們的生產(chǎn)和生活方式起著重要的影響。但同時建筑企業(yè)也面臨著激烈的市場競爭，建筑企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的較量。本文就是通過剖析我國建筑企業(yè)人力資源管理中存在的一系列問題，而提出一些解決的措施，從而使我國建筑企業(yè)能夠健康有序的發(fā)展。

一、建筑企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

由于建筑行業(yè)本身的特點：條件艱苦、環(huán)境惡略、社會地位不高等，這些因素導(dǎo)致近些年來建筑行業(yè)人才不斷流失。其次，結(jié)構(gòu)不合理，人員素質(zhì)比較低。長期以來我國的建筑行業(yè)都是粗放的體力勞動為主，相對來說這部分人群素質(zhì)比較低，這些現(xiàn)狀都不利于建筑企業(yè)的健康發(fā)展。

二、存在的問題

（一）企業(yè)文化的缺失

企業(yè)文化作為企業(yè)的核心，是一個企業(yè)精神面貌的體現(xiàn)，更是企業(yè)全體員工共同遵守的信念。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有較強(qiáng)的約束力、凝聚力、感染力和向心力，是企業(yè)在發(fā)展過程中慢慢形成的。同時也是一個企業(yè)的特色價值觀和工作作風(fēng)。目前，建筑企業(yè)的員工價值觀和企業(yè)的管理理念很難達(dá)成一致，致使員工對企業(yè)的不滿程度大大增加。如果這樣長久下去，企業(yè)的文化建設(shè)得不到優(yōu)化和完善，企業(yè)就不會得到員工的支持，直接導(dǎo)致員工的工作積極性和工作效率大打折扣，造成企業(yè)內(nèi)部精力分散，不團(tuán)結(jié)，不凝聚，從而阻礙企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（二）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

在很多企業(yè)，不論是建筑企業(yè)還是其他各行各業(yè)，都會出現(xiàn)員工大量辭職的現(xiàn)象，一方面看出企業(yè)肯定沒有給員工以滿意的待遇和晉升的空間和機(jī)會，也從另一方面得出這是一個企業(yè)人力資源對本企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃的空白和斷檔。建筑企業(yè)和其他行業(yè)有一些區(qū)別，它會因為某一個項目抓緊趕工期而急招一些技術(shù)型人員，人事部門對這些急招上來的員工只是機(jī)械的安排他們工作，對他們沒有應(yīng)有的關(guān)心和信任，使得這些員工感覺不到自己是這個企業(yè)的一份子，就像是被臨時利用的工具一樣，所以缺乏主人翁的精神，同時建筑企業(yè)也會面臨隨時失去他們的風(fēng)險。

（三）薪酬制度不合理

一個企業(yè)的薪酬是管理者對員工支配的最好的激勵手段，它是連接員工與企業(yè)的紐帶。對企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)的經(jīng)營成本；對員工來說，薪酬可以滿足基本生活的物質(zhì)需求，也是個人社會地位的體現(xiàn)。盡管建筑企業(yè)一直努力推行新的以人為本的薪酬制度，但是并沒有從根本上改變傳統(tǒng)的模式。目前一些建筑企業(yè)推行崗位績效制度，對崗位的要求比較嚴(yán)格，并沒有解決員工與工作性質(zhì)的匹配問題，很難實現(xiàn)根據(jù)績效和貢獻(xiàn)來實現(xiàn)收益的目的，實質(zhì)上是一種變相的大鍋飯的的薪酬方式。

三、解決的措施

（一）完善企業(yè)文化

建筑企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，彰顯本企業(yè)的文化底蘊(yùn)，不僅是單純的搞好宣傳工作，更重要的是將企業(yè)的精神文化滲透到每位員工的身心，讓他們以主人翁的身份感受企業(yè)文化的魅力。企業(yè)文化本身就具有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，它會無形之中把員工的思想拉攏過來，使得員工的思想與企業(yè)文化的管理策略統(tǒng)一到一條戰(zhàn)線上來。其次，充滿正能量的建筑企業(yè)文化能夠確保人力資源管理的有效實施，把企業(yè)文化建設(shè)和人力資源綜合起來考慮，這樣一來，有助于營造一個良好的工作環(huán)境，使企業(yè)員工能夠全身心的投入到工作中去，從而提高員工對建筑企業(yè)的工作滿意度，有助于建筑企業(yè)和諧、健康發(fā)展。

（二）增強(qiáng)員工職業(yè)牛涯的重視程度

中小型建筑企業(yè)的培訓(xùn)大多數(shù)是以繼續(xù)教育為主，沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制，使得建筑行業(yè)從業(yè)人員對于新知識、新技術(shù)的更新接受能力弱，因此必須加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制。首先，對于新人的培訓(xùn)，新員工人職必須接受新人培訓(xùn)，讓新員工感受企業(yè)的文化，認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，從思想上較快的適應(yīng)公司的環(huán)境和發(fā)展方向；其次，進(jìn)行崗位培訓(xùn)，定期對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，讓他們具備基本的技術(shù)能力，盡快的熟悉崗位職責(zé)；第三、專業(yè)培訓(xùn)，主要是針對技術(shù)要求比較高的的崗位來說，進(jìn)行專項培訓(xùn)，挖掘豐富專業(yè)知識，重點培養(yǎng)技術(shù)專業(yè)型人才；最后，進(jìn)行高級培訓(xùn)，這就是向領(lǐng)導(dǎo)管理層次發(fā)展了，為企業(yè)培養(yǎng)出更多的復(fù)合型人才，提高企業(yè)的回報率，促進(jìn)中小型建筑企業(yè)的發(fā)展。

（三）建立健全薪酬獎勵機(jī)制

薪酬激勵是對員工進(jìn)行激勵的最有效的措施，完善的企業(yè)薪酬激勵制度能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。較完善的薪酬機(jī)制相應(yīng)的人工成本也會提高，但是激勵政策能夠讓員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤價值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過增加的人工成本。同時，企業(yè)也可以通過調(diào)整員工的收入分配制度來保留技術(shù)型人才和優(yōu)秀的管理者，從而壯大中小型建筑企業(yè)的技術(shù)人員隊伍。只要員工能夠按時按質(zhì)完成企業(yè)分配給的任務(wù)，就會得到相應(yīng)的工資和獎金，同樣企業(yè)也可以定期給員工進(jìn)行外出旅游，并且可以攜帶家屬等等豐富多彩的福利形式，這增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)可以及員工之間團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊精神和對企業(yè)濃厚的凝聚力。

當(dāng)今的市場的競爭是人才的競爭，在這個知識時代背景下，中小型建筑企業(yè)必須強(qiáng)力打造人力資管管理的作用，在錯綜復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)中建立健全和完善人力資源管理體系，創(chuàng)建良好的公司企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯的培養(yǎng)，全面提高企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，優(yōu)化企業(yè)的薪酬激勵制度，讓企業(yè)的員工能夠真實的體會到自己是企業(yè)的主人，感覺到自己時刻被公司關(guān)懷著。這樣不僅能夠提高企業(yè)員工的滿意度和歸屬感，還能夠促進(jìn)中小型建筑企業(yè)的健康持續(xù)和諧穩(wěn)定發(fā)展。