論述事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與薪酬管理

張會蓮

摘要：事業(yè)單位在眾多行業(yè)中占據(jù)著重要的地位，是社會生產(chǎn)必不可少的重要成分。近幾年來，我國一直提倡“走出去、引進來”建設(shè)方針，如今，我國各大行業(yè)逐漸與國外交流緊密，逐漸地走入國際市場，促進了我國各大行業(yè)的蓬勃發(fā)展，從而間接性地帶動了我國事業(yè)單位的改革與發(fā)展。在事業(yè)單位改革項目中包括了績效考核與酬薪管理兩大方面，根據(jù)現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的發(fā)展狀況而言，還是存在一定的不足之處，本文結(jié)合筆者從事多年的工作經(jīng)驗總結(jié)，針對績效考核與酬薪管理存在的問題進行分析和研究，并提出自己的意見和建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；薪酬管理；問題；策略

引言

薪酬管理和績效管理是息息相關(guān)，緊密相連的，是事業(yè)單位發(fā)展的重要根基。通過績效考核進行薪酬管理，可以有效地激發(fā)工作人員的積極性，提高工作熱情。績效考核是對工作人員標準的最終評估，對事業(yè)單位的發(fā)展有著重要意義。

一、績效考核、薪酬管理作用

（一）激發(fā)人員的積極性

如今，隨著我國社會經(jīng)濟的進步，各大行業(yè)的蓬勃發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展歷程也有了新的突破，有了新的發(fā)展方向與改革。一直以來，我國薪酬管理制度一直秉承著能者多勞、多勞多得等原則，隨著近幾年我國與國外市場交流情形，我國事業(yè)單位的工作人員在思想上、行為準則方面也有了很大的改觀，更貼合現(xiàn)代化的發(fā)展需要，由此可見，加強對事業(yè)單位的酬薪管理，做好績效管理對事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的意義?？冃Э己说哪康氖菍ぷ魅藛T的工作內(nèi)容、工作目的、工作效果進行評定，對工作人員優(yōu)獎差評，做好懲罰分明，即：表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員應(yīng)給予適當?shù)莫剟?，對于表現(xiàn)差的工作人員進行適當?shù)膽土P，從而可以激發(fā)工作人員的工作積極性，讓工作人員之間取長補短，互相學習。

（二）透徹了解事業(yè)單位人事情況

為了便于高層管理人員以及事業(yè)單位的工作人員能夠及時地掌握和了解單位的實際情況，可以通過績效考核與酬薪管理工作進行分辨，可以幫助管理人員更加全面地了解每一人員的工作表現(xiàn)，有助于事業(yè)單位正確地安排人事工作。如今，在新時期背景之下，市場上各行各業(yè)的競爭力愈發(fā)激烈，盡管事業(yè)單位不在其中，但是屬于國家行政性部門，其發(fā)展的好壞直接影響著我國國民經(jīng)濟收入，影響著各大行業(yè)的市場競爭力，因此通過績效考核做好酬薪管理工作，更加清楚地了解每一個工作人員的表現(xiàn)，便于事業(yè)單位對崗位的人事工作做出合理的分配和調(diào)整。

（三）有利于事業(yè)單位現(xiàn)階段工作和未來的發(fā)展

績效考核是一項科學合理、公平公正的管理方式，具有全面性、威嚴性和可信性。管理人員可以通過績效考核內(nèi)容對工作人員的表現(xiàn)一目了然，了如指掌，從而有助于管理人員對工作崗位的人事調(diào)整。對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員應(yīng)該給予薪酬獎勵，促進其他工作人員虛心向?qū)W，為后期的工作發(fā)揮出更好的能力，而對于表現(xiàn)較差的工作人員理應(yīng)給予適當?shù)膽土P，讓其深入地認識到自己的不足并引以為戒。

二、事業(yè)單位績效考核與薪酬管理目前存在的問題

（一）事業(yè)單位對績效考核重視程度不夠

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會化水平的提高，加之近年來，我國與國外市場交流的不斷深入和頻繁，我國事業(yè)單位有必要作出相應(yīng)的改革，適應(yīng)當今社會的發(fā)展趨勢?，F(xiàn)階段，我國大部分的事業(yè)單位無論在思想上、還是行動上解放程度還不夠，部分工作人員對市場競爭力、市場發(fā)展行情的悉知程度不盡理想，對績效考核工作的重視程度遠遠不夠，從而嚴重地影響了事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）考核內(nèi)容、手段單一

事業(yè)單位的發(fā)展市場已經(jīng)逐漸成熟，但是一直以來，工作形式和手段一直尚未改革，考核內(nèi)容和實施手段比較單一，從而嚴重地影響了事業(yè)單位的考核效果，難以實現(xiàn)實質(zhì)性的進展。有些工作表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員尚未得到應(yīng)有的獎勵和肯定，隨著時間的消磨，容易消耗工作人員的工作熱情，對工作表現(xiàn)差的人員不給予懲罰，將會讓其變本加厲，從而不利于事業(yè)單位發(fā)展。

（三）績效考核過程缺乏規(guī)范化管理

由于事業(yè)單位對績效考核工作重視程度不夠，，導致在績效考核過程中缺乏規(guī)范性，各項績效管理制度不完善，從而使得績效考核無法發(fā)揮出其真正效果，使其失去了自身意義，這樣容易消磨了工作人員工作積極性，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

三、事業(yè)單位績效考核和薪酬管理進一步完善的對策

（一）通過規(guī)范考核標準強化薪酬管理

通常情況下，在事業(yè)單位的績效考核過程中，必須要明確好考核標準、考核內(nèi)容以及考核手段，這些內(nèi)容并不是唯一標準，而是根據(jù)不同的工作地點不同的事業(yè)單位而決定的，但本質(zhì)上是一致的，主要內(nèi)容都是包括了工作人員的出勤率、遲到率等方面。社會在進步，時代在發(fā)展，事業(yè)單位績效考核必須學會與時俱進，才能達到預(yù)期的效果。

（二）通過明確考核內(nèi)容強化薪酬管理

績效考核的內(nèi)容并不是統(tǒng)一化，是根據(jù)不同的工種、不同的工作性質(zhì)、不同的工作人員而定的，可以說事業(yè)單位的績效考核是多元化，符合常理。通常情況下，績效考核的內(nèi)容都包括了出勤率、工作效率、遲到率以及工作進度等內(nèi)容。雖然僅僅根據(jù)工作人員的出勤率、遲到率是不能評判工作人員的工作質(zhì)量，但是出勤率和遲到率是工作人員對工作標準的重要考核內(nèi)容，因此，為了激發(fā)工作人員對工作的積極性，提升對工作的熱情，事業(yè)單位可以結(jié)合遲到率和出勤率的高低給予獎勵或者處罰。其次，工作進度是考核的另外一個重要內(nèi)容，其主要考核工作人員的工作態(tài)度，事業(yè)單位可以給予工作認真，具有積極進取的工作責任心的人員一定的薪資獎勵。最后，工作質(zhì)量考核，主要是對工作人員的工作完成質(zhì)量，在同等時間，同等工作量的情況下，如果工作人員可以在最短時間內(nèi)保證質(zhì)量地完成任務(wù)，則對于這種優(yōu)秀員工也可以給予適當?shù)男劫Y獎勵。

四、結(jié)語

綜上所述，通過績效考核進行薪酬管理對事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的意義。如今，隨著我國與國外市場的交流越來越密切，各行各業(yè)也在不斷地深化探索，為了與時俱進，我國事業(yè)單位必須深入改革。如今，事業(yè)單位的績效考核標準越來越規(guī)范化，考核內(nèi)容越來越明確，不斷地加強通過績效考核進行薪酬管理，促進了我國事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1] 錢淑湘.淺談事業(yè)單位的績效考核和薪酬管理[J]. 東方企業(yè)文化. 2015（21）

[2] 司趁云，趙月芳.基于事業(yè)單位的績效考核和薪酬管理分析[J]. 東方企業(yè)文化. 2014（01）

[3] 趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J]. 經(jīng)濟師. 2013（02）