家長式領導行為調(diào)節(jié)取向?qū)T工追隨選擇的影響

■許 晟 賀雨昕

一、研究問題提出

追隨是組織中員工與其領導雙向互動較為普遍的方式與行為［1］，其互動績效與組織發(fā)展密切相關。追隨理論是學界研究員工與領導互動的新視角，是隨著社會對個體價值愈發(fā)重視的背景而發(fā)展。目前,國內(nèi)外學者多關注員工追隨對領導力的能動反作用及對組織績效的貢獻，而很少關注員工追隨行為發(fā)生的前因研究，這種只知其然不知其所以然的研究偏向，難以推動追隨理論體系完備和結(jié)構(gòu)構(gòu)建的健全。［2］誘發(fā)員工追隨的前因很多，一般認為員工追隨選擇受個體特質(zhì)、領導行為及組織環(huán)境等三因素影響。［3］而中國人的行為取向較西方更加具有情境性，在強集體主義、高權力距離和長期觀念傾向等典型本土組織情境下，家長式領導是本土組織中普遍而又典型的領導方式。［4］所以，國內(nèi)學界在探討領導者與追隨者的互動關系時，多以具有華人文化特征的家長式領導為原型，否則會降低其研究對本土組織情境的貼切性，弱化追隨理論對本土追隨實踐的實用性。鑒于此，本文試圖立足中國組織實踐，揭示家長式領導行為調(diào)節(jié)取向誘發(fā)員工追隨選擇的影響機制。但在此之前，先明確兩個基本研究前提：領導注重變革創(chuàng)新的促進調(diào)節(jié)取向與注重規(guī)避風險的防御調(diào)節(jié)取向?qū)M織發(fā)展具有同等的效價，并非是積極—消極對立的兩極，而是靈活應對不同發(fā)展環(huán)境的兩種調(diào)節(jié)取向；組織中同時存在領導調(diào)節(jié)取向與員工調(diào)節(jié)取向錯位的現(xiàn)象，本文不探討這種錯位關系，只探討家長式領導促進與防御調(diào)節(jié)取向影響員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工促進與防御追隨行為的因果關系。

二、相關理論與研究假設

（一）調(diào)節(jié)焦點理論與人的行為

調(diào)節(jié)焦點理論(Regulatory Focuses Theory)是Higgins［5］在自我差異理論基礎上提出的。該理論從人趨利避害的本能視角，構(gòu)建了個體兩套基本的動機—行為自我調(diào)節(jié)體系。一套是趨利的促進性調(diào)節(jié)體系，它對獎勵獲取行為進行正向調(diào)節(jié)，使個體關注積極目標；另一套是避害的防御調(diào)節(jié)體系，它對懲罰規(guī)避行為進行正向調(diào)節(jié)，使個體關注規(guī)避目標。該理論的主要觀點是：調(diào)節(jié)焦點取向不同的個體會有不同的感知與目標。促進型調(diào)節(jié)焦點占主導的個體關注成就愿望的實現(xiàn)，他們對能否獲得成功與獎勵更為敏感，常常采用促進方式與策略接近目標，在解決問題的過程中更富有開拓性，面對困難和風險敢于迎難而上；防御調(diào)節(jié)焦點取向占主導的個體則關注角色職責和自身安全，對是否會失敗和受到懲罰更為敏感，常采用防御方式與策略接近目標。個體的促進型調(diào)節(jié)焦點源自強烈的成就愿望，以及“獲得—無獲得”的情境構(gòu)成和成長需要的激活；而防御型調(diào)節(jié)焦點卻源自強烈的角色義務，以及“無損失—損失”的情境構(gòu)成和安全需要的激活。調(diào)節(jié)焦點理論的另一個重要觀點是：個體的促進型、防御型調(diào)節(jié)焦點都是由特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點和情境調(diào)節(jié)焦點交互作用形成的。特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點是個體在成長過程中所形成的較為穩(wěn)定的心理特征，情境調(diào)節(jié)焦點是一種即時性的調(diào)節(jié)焦點，主要由外在因素和任務框架的信息線索所誘發(fā)。個體如何調(diào)節(jié)自身特質(zhì)與抉擇行為取向，受情境調(diào)節(jié)焦點主導。個體的促進型和防御型調(diào)節(jié)焦點都是相對的，它會隨情境的動態(tài)變化而相互轉(zhuǎn)換。［6］

行為心理學理論指出：人的正常行為是受動機誘發(fā)和支配的，動機是人的心理因素與外部環(huán)境因素相互作用產(chǎn)生的內(nèi)部需求。調(diào)節(jié)焦點理論客觀揭示了個體在外界因素影響下，能動調(diào)節(jié)自身特質(zhì)、外在情境、自我需要與行為關系的焦點，以求四者相對協(xié)調(diào)，在此基礎上抉擇行為目標，掌握行為方式與強度的心理活動，是對動機理論的新發(fā)展，為解讀不同外因與差異內(nèi)因相互作用，促使個體產(chǎn)生趨利或避害的行為動機提供了有效切入點。

（二）家長式領導行為調(diào)節(jié)取向與員工追隨行為

家長式領導是本土組織管理情境中，顯現(xiàn)出嚴明的紀律與權威、父親般的仁愛及道德廉潔性的領導類型，具有德行、威權、仁慈三維領導類型。其中，德行領導注重公私分明、處事公正和以身作則等樹德行為，促使員工產(chǎn)生信任與效仿心理；威權領導注重立威和專權，要求員工忠誠與順從，處理組織事務獨斷，在下屬面前威嚴，當員工工作失誤或有違順從時，會嚴厲呵斥；仁慈領導注重差異化施恩，關心和幫助員工解決工作問題和生活中的難題，促使員工產(chǎn)生互惠信念與回報心理。［7］

追隨行為是追隨理論研究的著眼點。曹元坤和許晟［8］指出：追隨行為是追隨者以組織目標為導向，運用自身特質(zhì)能動地與領導力和組織情境交互的多維行為。羅文豪［9］認為：追隨行為，包括支持領導決策的反饋行為、建言行為、挑戰(zhàn)行為和執(zhí)行領導決策的能動創(chuàng)新行為、組織公民行為等。Carsten［10］明確指出：追隨行為是追隨者幫助領導者承擔工作責任的行為，是與領導者有效溝通的行為，是協(xié)助領導者解決處理問題的行為，這類行為與追隨者的自身工作及同事間如何互動無關，而只與領導者相關。Cavell和Rast［11］也指出：參與、支持和能動執(zhí)行領導決策是追隨者最基本的行為職責。由于組織內(nèi)人與人之間的潛質(zhì)、生活環(huán)境及觀念取向不同，因而表現(xiàn)追隨的思維方式與行為方式也就不同。Kelley［12］、Chaleff［13］等將組織中員工的多態(tài)追隨行為分別區(qū)分為勇敢、有效、模范、主動等積極類型，和盲從、疏離、旁觀、冷漠等消極類型。

領導與員工是組織中相互對應的行為主體，領導是組織管理的決策者，員工是領導決策的支持者與執(zhí)行者，雙方圍繞著如何強化領導效能而互動。領導如何決策組織的發(fā)展取向，會基于組織的內(nèi)外情境來抉擇。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論的觀點可知，在激烈競爭的社會環(huán)境中，追求組織變革發(fā)展或規(guī)避組織發(fā)展風險是領導調(diào)節(jié)焦點的兩大取向。在關系與權力導向的集體主義氛圍中，家長式領導是通過德行示范、威權聚焦、仁慈施恩行為的傾向性，向員工傳遞不同的管理取向來影響員工的追隨心理與行為。其中，德行示范是家長式領導用公私分明、處事公正、身體力行的榜樣言行向員工展示其領導力。領導在組織中的中心地位與權力，其行為承載著員工對組織正統(tǒng)性規(guī)范的期許，所以易被員工關注和模仿。［14］［15］威權聚焦指家長式領導運用意志和權力對組織不同發(fā)展時期工作重心的關注，并實施嚴格的紀律和監(jiān)控保障其威權意志的貫徹。［16］吳宗佑［17］研究證實：家長式領導的威權聚焦行為不僅可以強化下屬對組織不同時期工作重心的知覺，而且會對下屬的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生較強的導向與規(guī)約影響。仁慈關懷指家長式領導運用所掌握的組織資源，向員工差異化施恩。在“上尊下卑”的群體氛圍中，員工對領導的施恩會根據(jù)互惠規(guī)范（Norm of Reciprocity）持回報心理，進而更主動地表現(xiàn)出領導期望的工作行為。［18］［19］可見，家長式領導趨向變革創(chuàng)新或趨向規(guī)避風險的德行示范、威權聚焦、差異施恩行為取向的不同，會對員工的追隨心理與行為產(chǎn)生不同的影響?；谝陨戏治?，提出下面研究假設。

假設1：家長式領導不同的行為調(diào)節(jié)取向會對員工的追隨心理與行為產(chǎn)生不同的影響，其中促進型調(diào)節(jié)取向的德行示范、威權聚焦、差異施恩行為正向強化員工的促進追隨行為，而防御型調(diào)節(jié)取向的德行示范、威權聚焦、差異施恩行為正向強化員工的防御追隨行為。

（三）情境調(diào)節(jié)焦點的中介作用

員工如何表現(xiàn)追隨行為，領導的行為影響只是外因。根據(jù)辯證唯物主義觀點：外因是條件、內(nèi)因是根本，外因必須通過內(nèi)因起作用。［20］領導對員工追隨內(nèi)因的影響，是通過詮釋工作意義的傾向性，操控和傳遞即時情境信息的側(cè)重性，以及領導認同反饋的聚焦性為員工創(chuàng)設不同的工作情境，以激活員工不同的情境調(diào)節(jié)焦點和相關內(nèi)在特質(zhì)，導向員工的工作動機取向來實現(xiàn)。情境調(diào)節(jié)焦點又稱工作調(diào)節(jié)焦點，包括促進型和防御型兩大類，是個體行為調(diào)節(jié)焦點的重要組成，并主導著個體的特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點。它是個體對外在情境因素的綜合感知、甄別、評估、選擇、整合、價值內(nèi)化以激活內(nèi)在特質(zhì)的主觀意識過程，沒有這種心理過程所形成的主觀意識，人的行為將會缺失理性。相關研究顯示：家長式領導的德行示范、威權聚焦、差異施恩行為，愈傾向?qū)M織變革創(chuàng)新成就的關注，其組織情境就愈會激活員工的促進性情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工的促進追隨行為；愈傾向?qū)σ?guī)避組織發(fā)展風險的關注，其組織情境就愈會激活員工的防御性情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工的防御追隨行為。［21］［22］可見，員工的情境調(diào)節(jié)焦點在領導的管理行為取向與員工追隨行為關系中發(fā)揮著中介橋梁作用?；谝陨戏治?，提出研究假設。

假設2：情境調(diào)節(jié)焦點在家長式領導行為調(diào)節(jié)取向與員工追隨行為關系中起中介作用，其中家長式領導促進取向的德行、威權、仁慈行為通過激發(fā)員工的促進型情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工的促進追隨行為；防御取向的德行、威權、仁慈行為通過激發(fā)員工的防御型情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工的防御追隨行為。

（四）領導成員交換、組織公平感知、心理授權的調(diào)節(jié)作用

在關系與權力導向的本土文化情境中，員工接受領導行為取向的影響并抉擇與領導的互動行為，是一個動態(tài)而又復雜的心理活動，既會受諸多情境因素的影響，也會受自身認知因素的制約。面對組織中“差序格局”的關系圈［23］和上下級的高權力距離［24］，與領導關系的遠近，會成為員工抉擇追隨行為的重要評估因素。然而，組織中與領導保持高交換關系的只有少數(shù)員工，大多工作在一線的普通員工與領導的交換關系被局限在正常的組織規(guī)則之內(nèi)，他們與領導的互動多基于自己對組織公平的感知來抉擇行為。從自我認知因素來說，對追隨領導工作意義的認知，追隨互動的自我效能、自主性以及追隨行為可能產(chǎn)生的影響，也是員工進行情境調(diào)節(jié)焦點的重要評估內(nèi)容。因此，本文選擇能反映組織內(nèi)關系導向的領導成員交換（Leader-Member Exchange，LMX）和權力導向的組織公平感知，以及反映個體系統(tǒng)自我認知水平的心理授權三變量，作為家長式領導行為調(diào)節(jié)取向影響員工情境調(diào)節(jié)焦點關系中的調(diào)節(jié)變量。

1.領導成員交換的調(diào)節(jié)作用。在本土集體主義氛圍中，員工與領導的互動與交換表面看來似乎遵循著正式身份與角色，實際上與領導引而不宣或幽暗未明的關系才是最重要的主導因素。［25］領導成員交換（LMX）是反映組織中關系導向的重要情境變量，領導在工作中會區(qū)分不同的部屬，分別與他們建立“圈內(nèi)成員”(In-group)或“圈外成員”(Out-group)的交換關系，并對圈內(nèi)成員給予較多的信任、支持與獎勵，而與圈外成員的關系只能局限在正常的組織規(guī)則之內(nèi)。［26］直面這兩種不同的關系情境，高或低LMX的員工會有不同的感知體驗與選擇取舍。高LMX員工與領導關系近、溝通多、感情深，而且能從領導那里獲得較多與工作相關的信息，也能及時得到領導的信任、支持與授權。這些有利的關系因素會激發(fā)他們與領導保持一致的自覺性與能動性，強化家長式領導促進與防御管理取向行為對員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點的正向?qū)绊?。而低LMX員工與領導關系遠、溝通少、感情淺，也難以得到領導的信任與支持。這些不利的關系因素會引發(fā)員工對自我安全需要的關注，進而弱化家長式領導促進與防御管理取向?qū)T工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點的正向?qū)绊?。?7］［28］基于以上分析，提出下面研究假設：

假設3：LMX在家長式領導行為調(diào)節(jié)取向與員工情境調(diào)節(jié)焦點的對應關系中起調(diào)節(jié)作用，LMX愈高，愈強化家長式領導促進與防御管理取向的德行、威權、仁慈行為對員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點的正向?qū)绊?；LMX愈低愈弱化這種正向?qū)绊憽?/p>

2.組織公平感知的調(diào)節(jié)作用。組織公平是反映組織中權力導向狀態(tài)的重要情境變量，可以從兩個層面來感知：一是組織層面，指組織是否不斷健全和完善各種公平機制，建立相對應的公平程序與措施來保障組織公平的實現(xiàn)；二是員工個體層面，指員工對組織在決策程序、收益分配、信息溝通、人際對待等方面是否公平公正的主觀感受。［29］家長式領導是本土組織管理的主導者，他們?nèi)绾芜\用自身的德行、威權、仁慈行為操控組織的決策程序、收益分配、信息溝通人際對待來體現(xiàn)組織公平，是員工普遍關注的焦點。權力導向的組織公平，成為員工特別是低LMX員工抉擇行為態(tài)度與取向的重要評估因素。員工運用自身智能、體能、時間及人脈等為組織發(fā)展做出貢獻，由于個體資源具有私有性和潛在性，不宜強迫而應以誘因方式引導和激勵他們投入。相關研究顯示：組織決策公開透明，信息溝通渠道通暢，員工的建言獻策能得到領導鼓勵與支持，領導任人唯賢、處事公正、個人貢獻與收益相對平衡，這些權力導向的積極情境因素會讓員工產(chǎn)生高組織公平感知，從而激發(fā)員工與領導同心同德共謀組織發(fā)展的積極性，進而強化家長式領導促進與防御取向的管理行為對員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點的正向?qū)绊?。反之，組織限制信息流動，對員工的言行嚴密監(jiān)控，領導任人唯親、處事專權，只要求員工忠誠與順從，收益分配與員工所做的貢獻不對等，這些權力導向的消極因素會讓員工產(chǎn)生組織不公平感知，誘發(fā)員工的離心離德和逆反心理，進而弱化家長式領導促進與防御取向的管理行為對員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點的正向影響。［30-32］基于以上分析，提出下面研究假設：

假設4：組織公平感知在家長式領導行為調(diào)節(jié)取向與員工情境調(diào)節(jié)焦點的對應關系中起調(diào)節(jié)作用，員工的組織公平感知愈高，愈強化家長式領導促進與防御取向的德行、威權、仁慈行為對員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點的正向影響；員工的組織公平感知愈低，愈弱化這種正向影響。

3.心理授權的調(diào)節(jié)作用。面對關系與權力等諸多情境因素的影響，員工抉擇行為時，還會進行內(nèi)因與外因交互作用的心理授權。心理授權是個體對自身預期行為的意義、效能、自主性及可能產(chǎn)生影響的評估，是個體進行情境調(diào)節(jié)與特質(zhì)調(diào)節(jié)交互作用的心理認知。許多研究均證實：心理授權水平的差異，會導致員工對領導行為取向的敏感度不同，進而影響員工行為調(diào)節(jié)焦點的不同。Thomas和Velthouse［33］研究發(fā)現(xiàn)：高心理授權的員工更自信，充滿生氣活力，他們更樂意接受組織中富有挑戰(zhàn)性的工作，而低心理授權的員工則缺失自信與活力，常常循規(guī)蹈矩，以規(guī)避工作風險。吳志明等［34］在一項領導與下屬調(diào)節(jié)焦點的對應關系研究中發(fā)現(xiàn)：領導不同調(diào)節(jié)取向行為對下屬調(diào)節(jié)焦點的影響，會受下屬的需求愿望和心理授權水平的制約。下屬的心理授權水平愈高，其自我實現(xiàn)的需求愿望就愈強，愈會強化領導促進取向行為對下屬促進調(diào)節(jié)焦點的對應影響；下屬的心理授權水平愈低，其自我安全的需求愿望愈強，愈會強化領導防御取向行為對下屬防御調(diào)節(jié)焦點的對應影響?；谝陨戏治觯岢鱿旅嫜芯考僭O：

假設5：心理授權在領導行為取向與員工調(diào)節(jié)焦點的對應關系中起調(diào)節(jié)作用，高心理授權強化領導促進取向與員工促進調(diào)節(jié)焦點的對應關系，弱化領導防御取向與員工防御情境調(diào)節(jié)焦點的對應關系；低心理授權強化領導防御取向與員工防御調(diào)節(jié)焦點的對應關系，弱化領導促進取向與員工促進調(diào)節(jié)焦點的對應關系。

三、研究方法及實證分析

（一）研究方法

測量工具。家長式領導行為取向的測量采用Meu-Bert等開發(fā)的WRF量表，該量表已由李磊、席酉民［35］翻譯、校對、檢驗和使用，包括促進與防御兩類行為取向。經(jīng)預測檢驗，該量表兩個測量維度在該研究中的信度分別為0.804和0.837。員工情境調(diào)節(jié)焦點的測量采用Wallace等開發(fā)的量表，包括促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點共12個觀測項。該量表已由吳志明等［34］翻譯、校對、檢驗和使用，經(jīng)預測檢驗，兩個測量維度在該研究中的信度分別為0.826和0.798。領導成員交換的測量采用學界普遍使用的LMX-7量表，經(jīng)預測檢驗，該量表的信度為0.847。組織公平感知的測量采用王弘鈺［36］翻譯、校對、檢驗和使用Colquitt開發(fā)的4維度16個觀測項的量表。經(jīng)預測檢驗，該量表的信度為0.861。心理授權的測量采用Spreitzer開發(fā)的4維度12個觀測項的量表，該量表已由李超平等［37］翻譯、校對、檢驗和使用。經(jīng)預測檢驗，該量表的信度為0.861。追隨行為的測量采用羅文豪基于中國文化情境所開發(fā)的員工差異追隨行為量表，共24個觀測項，其中促進與防御追隨行為各12個觀測項，該量表兩個測量維度在該研究中的信度分別為0.796和0.808。

樣本采集。研究采樣以規(guī)模在100人以上的多類企事業(yè)單位中的主管與直接下屬為被試。為了較好地控制同源方差和考察變量之間的因果關系，本文采用主管—員工配對互評和追蹤方式采樣，變量互評與追蹤采樣的采集安排見表1。以上測量均采用Likert五級計分，1=不認同，5=完全認同。

表1 配對互評與追蹤樣本的采集安排

樣本特征。該研究樣本來源于江西南昌、九江、景德鎮(zhèn)等六個地區(qū)的企事業(yè)組織，其中主管被試均有一年以上的任職經(jīng)歷，員工被試均有一年以上的在崗工作經(jīng)歷。第一時間點和第二時間點均發(fā)出主管—員工互評問卷300組，回收主管問卷267和254份，員工問卷258和241份。剔除人口統(tǒng)計信息缺失三項以上，觀測項連續(xù)8個選項相同，以及亂涂亂畫，有明顯作答反應傾向的問題問卷后，第一時間點形成有效配對問卷256組，第二時間點有效問卷232組。人口學、組織學特征（均值）：男性54.4%，女性45.6%；年齡30歲以下為45%，30～40歲為26%，40歲以上為29%；文化程度為高中（中專）及以下41%，大學（大專、本科）51%，研究生8%；工齡10年以下為45.2%，10～20年為34.3%，20年以上為20.5%；生產(chǎn)加工企業(yè)為38%，營銷服務企業(yè)54%，事業(yè)單位為8%。

（二）實證分析

1.描述性統(tǒng)計。從表2可以看出：家長式領導促進行為取向與員工的促進情境調(diào)節(jié)焦點及促進性追隨行為，防御行為取向與員工的防御情境調(diào)節(jié)焦點及防御追隨行為的相關性均較高。領導成員交換、組織公平感知、心理授權與領導行為取向和員工情境調(diào)節(jié)焦點的相關性較高（P均在0.001～0.05之間）。這為該研究的相關假設提供了初步支持。

2.中介模型競爭及效應檢驗。該研究對家長式領導促進行為取向與員工促進情境焦點調(diào)節(jié)、促進追隨行為和防御行為取向與員工防御情境調(diào)節(jié)焦點、防御追隨行為兩組關系，分別通過完全中介、部分中介、無中介模型進行競爭比較，選擇其中一個數(shù)據(jù)擬合優(yōu)佳并相對簡潔的獲勝模型。其中，員工的促進情境調(diào)節(jié)焦點在家長式領導促進行為取向與員工促進追隨行為關系中起完全中介作用，模型的擬合系數(shù)為X2/df=5.422、GFI=0.931、CFI=0.925、IFI=0.93、RMSEA=0.072；員工的防御情境調(diào)節(jié)焦點在家長式領導防御行為取向與員工防御追隨行為關系中起完全中介作用，模型的擬合系數(shù)為X2/df=4.672、GFI=0.943、CFI=0.915、IFI=0.932、RMSEA=0.081。兩個完全中介模型均勝于部分中介和無中介模型，所以研究中選擇員工促進與防御情境調(diào)節(jié)焦點，分別在家長式領導促進行為取向與員工促進追隨行為、防御行為取向與員工防御追隨行為關系中起完全中介作用的模型。研究過程中運用結(jié)構(gòu)方程對兩個優(yōu)勝中介模型的影響路徑進行統(tǒng)計分析，其效應詳見圖1和表3。

表2 變量均值、標準差與相關系數(shù)的描述性統(tǒng)計（N=256組）

圖1 情境調(diào)節(jié)焦點的中介影響路徑圖

從圖1和表3的統(tǒng)計結(jié)果可以看出：家長式領導促進行為取向?qū)T工促進追隨行為的直接影響效應為0.355（橫截）和0.338（追蹤），通過員工促進情境調(diào)節(jié)焦點中介后，其促進行為取向的直接效應下降為0.125（橫截）和0.131（追蹤），員工的促進情境調(diào)節(jié)焦點的中介效應為0.621×0.715=0.444（橫截）和0.630×0.709=0.447（追蹤）。防御行為取向?qū)T工防御追隨行為的直接影響效應為0.325（橫截）和0.348（追蹤），通過員工的防御情境調(diào)節(jié)焦點中介后，其防御行為取向的直接影響效應下降為0.143（橫截）和0.128（追蹤），員工的防御情境調(diào)節(jié)焦點的中介效應為0.616×0.730=0.450（橫截）和0.615×0.724=0.445（追蹤）。雖然通過員工情境調(diào)節(jié)焦點中介后，領導的促進與防御行為取向的直接影響效應變得微弱，但間接影響效應卻很顯著，表明員工不同的情境調(diào)節(jié)焦點分別在家長式領導不同的行為調(diào)節(jié)取向與員工差異追隨行為關系中，起完全中介作用，研究假設1和假設2均得到實證數(shù)據(jù)的支持。

表3 中介模型的作用路徑參考系數(shù)估計

3.調(diào)節(jié)效應檢驗。由于組織中員工與領導以及員工之間的LMX、組織公平感知、心理授權存在高低差異，對家長式領導行為取向與員工情境調(diào)節(jié)焦點的關系會產(chǎn)生不同的影響，因此，研究方法按照李燕萍、涂乙冬［38］關于高低調(diào)節(jié)效應的統(tǒng)計做法，運用受約束的非線性模型（Constrai ned Nonliner Regression），采用默認的損失函數(shù)，以最小化方差平方和來計算最小二乘回歸的參數(shù)估計。首先，將這些估計系數(shù)導入EXCEL文件［39］進行計算，得到高低兩組LMX、組織公平感知和心理授權的第一階段、第二階段、直接效應、間接效應和總效應系數(shù)，以及差異值與顯著性（詳見表4）。然后，分別考量兩個自變量與三個調(diào)節(jié)變量交互項對員工情境調(diào)節(jié)焦點的影響效應（詳見表5）。最后，根據(jù)Edwards和Lambert所推薦的程序，僅以高、低LMX為例，畫出調(diào)節(jié)效應圖（見圖2-5）。

表4 簡單調(diào)節(jié)效應估計

從表4的簡單調(diào)節(jié)效應參數(shù)估計和表5的LMX、組織公平感知、心理授權與家長式領導行為取向交互項的調(diào)節(jié)效應統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以及圖2-5的調(diào)節(jié)效應示意可以看出：高低LMX、組織公平感知、心理授權分別對家長式領導促進、防御行為取向與員工促進、防御情境調(diào)節(jié)焦點的關系起差異化的調(diào)節(jié)作用，研究假設3、假設4、假設5均得到實證數(shù)據(jù)的支持。

表5 交互項對員工情境調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)效應

圖2 LMX在領導促進取向和與員工促進情境調(diào)節(jié)關系中的調(diào)節(jié)效應

圖3 LMX在領導防御取向和與員工促進情境調(diào)節(jié)關系中的調(diào)節(jié)效應

圖4 LMX在領導促進取向和與員工防御情境調(diào)節(jié)關系中的調(diào)節(jié)效應

圖5 LMX在領導防御取向和與員工防御情境調(diào)節(jié)關系中的調(diào)節(jié)效應

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本研究通過實地源采樣256組橫向與232組縱向的“主管-員工”配對問卷統(tǒng)計分析，得出如下結(jié)論：

家長式領導德行、威權、仁慈行為的不同取向，對員工不同的追隨行為均有直接與間接的影響。促進行為取向正向強化員工的促進情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工的促進追隨行為；防御行為取向正向強化員工的防御情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工的防御追隨行為。

個體的促進、防御情境調(diào)節(jié)焦點分別在家長式領導促進行為取向與員工促進追隨行為、防御行為取向與員工防御追隨行為的對應關系中，起完全中介作用。研究證實，領導作為組織情景的塑造者和員工行為的評價者，其不同的行為取向首先作用于員工的認知感受，誘發(fā)員工對外在情境、內(nèi)在特質(zhì)、自我需要與行為關系焦點進行差異評估、調(diào)節(jié)及動機抉擇，進而誘發(fā)員工通過不同的外在行為的路徑來實現(xiàn)。同時，橫截與縱向追蹤實證顯示，該機制中自變量對因變量的直接與間接影響，對中介變量的影響及中介變量對因變量的影響數(shù)據(jù)差異小且穩(wěn)定，表明領導不同的行為取向與情景調(diào)節(jié)焦點和差異追隨行為之間有較強的因果關系，其中領導不同的行為取向是因，員工差異追隨行為是果，個體情境調(diào)節(jié)焦點是因與果的橋梁。

高LMX、組織公平感知、心理授權正向強化家長式領導促進行為取向與員工促進情境調(diào)節(jié)焦點的對應關系，低LMX、組織公平感知、心理授權正向強化家長式領導防御行為取向與員工防御情境調(diào)節(jié)焦點的對應關系。LMX、組織公平感知、心理授權是員工對關系與權力導向的組織情境及自我能力、效能等因素感知評估的水平。感知評估水平愈低，員工對自我安全需要愈敏感、愈強烈；感知評估水平愈高，員工對在群體中自我實現(xiàn)的需要愈敏感、愈強烈。

（二）實踐啟示

通過系統(tǒng)地介紹領導促進或防御行為取向、個體促進或防御情景調(diào)節(jié)焦點，以及促進或防御型行為概念內(nèi)涵，可以為業(yè)界人士清晰認識領導不同的行為取向，自身不同的動機調(diào)節(jié)及行為的性質(zhì)提供理論支持。

通過揭示家長式領導不同行為取向影響員工的不同情境調(diào)節(jié)焦點，進而誘發(fā)員工不同追隨行為的中介作用機制，有助于業(yè)界組織及領導了解員工的促進、防御情境動機與行為是如何被相關情境因素所激發(fā)，以及三者相互對應的因果關系邏輯原理。同時，通過對員工情境調(diào)節(jié)焦點會受LMX、組織公平感知、心理授權感知評估高低影響的調(diào)節(jié)機制進行揭示，有助于組織及領導引導員工客觀認識自身內(nèi)因與多重外因相互作用的復雜心理過程，并建構(gòu)有利于促進焦點取向的組織氛圍和人力資源措施。

家長式領導行為取向?qū)T工情境調(diào)節(jié)焦點的對應影響，會受到員工對LMX、組織公平感知、心理授權感知評估高低的調(diào)節(jié)。這一結(jié)果明確告訴業(yè)界管理者，領導行為取向只是工作情境中的一個重要因素，并不能完全主宰員工對動機焦點的調(diào)節(jié)和行為選擇，員工進行情境調(diào)節(jié)焦點，還會結(jié)合如LMX、組織公平感知等其他情境因素及自我授權水平進行綜合考量。要激發(fā)員工符合組織需求的行為動機，不能只注重職位權力的向下影響，還必須創(chuàng)設與特定時期管理目標相配套的工作情境，制定激勵員工提高自我授權水平的管理措施，全方位與員工復雜動態(tài)的心理活動進行對接，這樣才能有效強化領導行為取向?qū)T工工作動機與行為的積極影響。

從調(diào)節(jié)焦點理論視角，探討領導行為與員工行為之間的對應關系的中介調(diào)節(jié)機制，可以為學界研究者探討領導力與追隨力的相互匹配提供思路啟示。

（三）研究不足

該研究以調(diào)節(jié)焦點理論為指導，揭示家長式領導不同調(diào)節(jié)取向的行為影響員工不同追隨動機與行為的機制，實證測量沒有使用鄭伯塤等開發(fā)的三維家長式領導量表，因為這一量表主要是測量家長式領導德行示范、威權聚焦、差異化施恩的典型行為，難以測量家長式領導不同調(diào)節(jié)焦點的不同行為取向，故而該研究使用Meu-Bert開發(fā)的WRE量表來測量家長式領導不同調(diào)節(jié)取向的行為。雖然研究中已對家長式領導三維典型特征及影響路徑進行了闡述，但對解讀具有三維特征的家長式領導不同調(diào)節(jié)取向的行為有所不足。同時，研究過程中橫截與追蹤樣本量相對較小，而且采樣只來源于江西境內(nèi)的企事業(yè)組織，缺乏廣泛區(qū)域的代表性，所以在今后研究中增加樣本容量，或者對本研究結(jié)果在不同實踐源樣本中進行重復檢驗，從而提高研究結(jié)果的外部效度仍然是必要的。