情報(bào)視角下的高端人才評(píng)價(jià)體系構(gòu)建及實(shí)證研究

胥彥玲 袁汝兵 王健美(北京市科學(xué)技術(shù)情報(bào)研究所，北京 100032)

人才尤其是高端人才是現(xiàn)代社會(huì)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)、城市競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)，關(guān)鍵在人才?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于強(qiáng)化實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略 進(jìn)一步推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新深入發(fā)展的意見(jiàn)》提出，要著力激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才等的創(chuàng)造潛能。黨的十九大報(bào)告亦指出，人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源。近年來(lái)，圍繞大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新發(fā)展的需要，我國(guó)采取了一系列措施培養(yǎng)和引進(jìn)高端人才，如“海聚工程”、“高聚工程”、“百千萬(wàn)人才工程”等等，但由于對(duì)高端人才評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一及其特征信息獲取的難度，難以建立有效的事前遴選和事后驗(yàn)收的評(píng)價(jià)體系，使得高端人才培養(yǎng)引進(jìn)政策措施見(jiàn)效不大。

國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家科技人才的競(jìng)爭(zhēng)性選拔評(píng)價(jià)相對(duì)比較成熟[1-2]，而我國(guó)傳統(tǒng)的人才遴選評(píng)價(jià)方法通常為專家推薦的方法，但該方法產(chǎn)生的結(jié)果往往具有主觀判斷強(qiáng)于客觀性、人才遴選范圍較窄等特點(diǎn)，其推薦的人才與用人機(jī)構(gòu)的實(shí)際匹配度不高。近年來(lái)也有一些學(xué)者針對(duì)人才評(píng)價(jià)建立了自己的評(píng)價(jià)體系，但大都是針對(duì)人才自身的素質(zhì)開展的評(píng)價(jià)[3-5]，涉及人才的社會(huì)地位和社會(huì)影響力方面的指標(biāo)研究較少，評(píng)價(jià)維度相對(duì)比較單一，評(píng)價(jià)結(jié)果難以滿足當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的人才需求。情報(bào)從本質(zhì)上講是特定用戶在特定時(shí)間解決特定問(wèn)題需要的數(shù)據(jù)、信息和知識(shí)[6]。情報(bào)學(xué)則是借助于特定的技術(shù)手段和媒介研究情報(bào)活動(dòng)及其規(guī)律的一門學(xué)科。借助于情報(bào)學(xué)能夠相對(duì)準(zhǔn)確、全面地獲得高端人才的特征信息，通過(guò)建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系統(tǒng)一對(duì)高端人才的認(rèn)識(shí)，從而有效地對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，為人才的選拔提供有價(jià)值的參考。目前，關(guān)于高端人才的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)還沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。本研究根據(jù)當(dāng)前國(guó)家雙創(chuàng)背景下對(duì)高端人才的需求現(xiàn)狀，結(jié)合高技能人才的概念，對(duì)“高端人才”定義為：在自己涉獵的領(lǐng)域有深厚的理論知識(shí)，有豐富的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的自主研發(fā)能力和開拓能力，在領(lǐng)域內(nèi)能有較強(qiáng)的影響力和引領(lǐng)力，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的人。本研究在探討情報(bào)研究對(duì)人才評(píng)價(jià)重要性的基礎(chǔ)上，立足情報(bào)研究的視角，構(gòu)建了高端人才評(píng)價(jià)體系，并將其應(yīng)用于“先導(dǎo)材料”領(lǐng)域高端人才的評(píng)價(jià)中對(duì)其科學(xué)合理性進(jìn)行了驗(yàn)證，以期為高端人才的選撥使用提供一種科學(xué)可靠、客觀公平的遴選方法。

1 情報(bào)研究在人才評(píng)價(jià)中的重要性

情報(bào)學(xué)研究是針對(duì)特定對(duì)象所開展的有計(jì)劃、有目的的包含收集、整理、加工和分析全過(guò)程的情報(bào)活動(dòng)。基本領(lǐng)域有跟蹤研究、預(yù)測(cè)研究、評(píng)價(jià)研究和比較研究幾個(gè)方面[7-9]，基本流程見(jiàn)圖1。主要方法有資料調(diào)研法、專家咨詢法、文獻(xiàn)計(jì)量法和專利分析法。情報(bào)研究在人才評(píng)價(jià)過(guò)程中起著不可忽視的重要作用。

圖1 情報(bào)研究的基本流程

1.1 情報(bào)研究能夠確保人才評(píng)價(jià)體系的科學(xué)合理性

由于人才具有流動(dòng)性和可變性，對(duì)人物科學(xué)的評(píng)價(jià)是一項(xiàng)全面系統(tǒng)的過(guò)程，需要對(duì)人物信息進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、全面的跟蹤監(jiān)測(cè)和系統(tǒng)分析，了解與人才相關(guān)的全部屬性才能給出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)。而情報(bào)研究中的跟蹤研究便是針對(duì)研究對(duì)象的特征信息開展的多維度、全方位、動(dòng)態(tài)信息的跟蹤分析，能夠確保人才評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的全面化。同時(shí)，經(jīng)過(guò)專業(yè)情報(bào)分析工具和情報(bào)分析人員分析處理后的指標(biāo)，大大降低了人才評(píng)價(jià)過(guò)程中信息量過(guò)多、信息冗余等困難，保證了人才評(píng)價(jià)體系的科學(xué)合理性和可行性。

1.2 情報(bào)研究很好地解決了人才的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)難的問(wèn)題

人才是流動(dòng)的、可變的，通常的評(píng)價(jià)方法多為針對(duì)人的學(xué)術(shù)能力開展的定性或定量的評(píng)價(jià)，是某一時(shí)間點(diǎn)上的評(píng)價(jià)，而該時(shí)間點(diǎn)之后的人才變化特點(diǎn)無(wú)法進(jìn)一步跟蹤，對(duì)于可變化的人才來(lái)講，這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果效度較弱。而情報(bào)研究則能夠?qū)θ瞬诺恼麄€(gè)成長(zhǎng)歷程進(jìn)行跟蹤分析，可開展人才發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)分析，很好地解決了人才動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)難的問(wèn)題。

1.3 情報(bào)研究使人才評(píng)價(jià)更具有針對(duì)性

人才評(píng)價(jià)的最終目的就是要滿足不同單位對(duì)人才的需求，而不同單位、不同崗位對(duì)人的需求則不盡相同。情報(bào)研究可以針對(duì)不同用人單位的需求，通過(guò)廣泛搜集同行業(yè)、同領(lǐng)域相似類型的人才的相關(guān)信息進(jìn)行評(píng)價(jià)分析和比較分析，分析擬選人才的優(yōu)劣勢(shì)，然后從中選出最優(yōu)的、最適合用人單位需求的人才，確保選才的針對(duì)性，滿足不同用人單位個(gè)性化的需求。

1.4 大數(shù)據(jù)環(huán)境下的情報(bào)學(xué)可以提高人才選拔的質(zhì)量和效率

人才匱乏、特別是高端人才的匱乏是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，雖然豐富了用人單位獲取人才的特征數(shù)據(jù)，但數(shù)據(jù)的可靠性難以保障，如何從泛濫的特征數(shù)據(jù)中準(zhǔn)確判斷出合適的人才亦比較困難。情報(bào)學(xué)則能夠幫助人們充分利用信息技術(shù)和手段，從眾多的人才特征數(shù)據(jù)中獲取有效的人才信息，通過(guò)建立合理的人才評(píng)價(jià)體系，幫助人們?cè)诜簽E的信息中迅速獲取有用的、更好更多的人才資源，提高人才選拔的質(zhì)量和效率。

2 情報(bào)研究視角下高端人才評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

2.1 基本思路

基于情報(bào)研究的基本流程,以“高端人才評(píng)價(jià)”為研究的對(duì)象，運(yùn)用文獻(xiàn)計(jì)量法和情報(bào)搜集分析法，建立了圖2所示的高端人才評(píng)價(jià)基本思路。

圖2 基于情報(bào)研究的高端人才評(píng)價(jià)基本思路

2.2 高端人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

2.2.1 指標(biāo)體系構(gòu)建原則

建立科學(xué)、可靠的量化指標(biāo)體系是評(píng)價(jià)高端人才的核心內(nèi)容，是關(guān)系到評(píng)價(jià)結(jié)果是否可信的關(guān)鍵因素?；趯?duì)高端人才的界定，構(gòu)建科學(xué)合理的高端人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)遵循客觀公平性、科學(xué)性和高層次的基本原則。

1)客觀公平性原則。客觀公平原則是人才評(píng)價(jià)最重要的原則，用人單位只有通過(guò)客觀公平的方式選出來(lái)的人才才是單位真正需要的人才。由于不同行業(yè)、不同人才培養(yǎng)單位對(duì)人才的職稱、社會(huì)價(jià)值等的評(píng)定和認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)不同，而社會(huì)也缺乏對(duì)不同價(jià)值等級(jí)人才的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，使得傳統(tǒng)的專家、領(lǐng)導(dǎo)推薦人才的方法難免存在主觀片面性，使得人才的選拔不客觀、不公平，選出來(lái)的人才未必是用人單位真正需要的人。而基于情報(bào)研究的人才評(píng)價(jià)體系是基于擬評(píng)價(jià)人才所具有的客觀信息數(shù)據(jù)而開展的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)統(tǒng)一，沒(méi)有任何主觀臆斷，故而具有客觀公平性。

2)科學(xué)性原則。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性是衡量人才評(píng)價(jià)體系是否科學(xué)有效的重要標(biāo)志，直接影響著人才評(píng)價(jià)的效度和信度[10]。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程，必須要根據(jù)高端人才評(píng)價(jià)的目標(biāo)，在充分考慮數(shù)據(jù)可獲得性的前提下，保證指標(biāo)體系能夠全面真實(shí)地反映出高端人才的基本特征，才能夠做出正確有效的評(píng)價(jià)，才能確保評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性。因此，人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建應(yīng)遵循科學(xué)性原則。

3)高層次原則。由于高端人才是擁有深厚的理論知識(shí)、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、較強(qiáng)的自主研發(fā)能力，具有較強(qiáng)的影響力和引領(lǐng)力的人，故而在指標(biāo)體系的構(gòu)建中，一定要凸顯出人才的高層次，即學(xué)術(shù)能力強(qiáng)、研究領(lǐng)域社會(huì)地位高、知名度廣等。

2.2.2 指標(biāo)體系構(gòu)建

按照上述原則及本研究對(duì)高端人才的界定，高端人才一定是用人單位需要的核心人才，是要發(fā)揮人才種核效應(yīng)的。故而應(yīng)具備如下特質(zhì)：1)很強(qiáng)的學(xué)術(shù)能力。學(xué)術(shù)能力能夠反映出人才的理論知識(shí)基礎(chǔ)積累和自主研發(fā)能力；2)廣泛的學(xué)術(shù)影響力。學(xué)術(shù)影響力能夠體現(xiàn)出人才的學(xué)術(shù)地位和核心競(jìng)爭(zhēng)力，能夠使企業(yè)的核心技術(shù)處于引領(lǐng)地位，是企業(yè)選人用人首要考慮的因素；3)較高的社會(huì)活躍度。優(yōu)秀科研成果的產(chǎn)生不能只靠單個(gè)人來(lái)完成，而是要靠一個(gè)團(tuán)隊(duì)或多個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)完成。人才的社會(huì)活躍度越高，說(shuō)明其建立的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系越廣泛，越容易吸引種群人才結(jié)成團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)高品質(zhì)的研究成果，放大人才種核效應(yīng)。因此，綜合考慮高端人才的基本要求，基于情報(bào)研究的人才評(píng)價(jià)基本思路，進(jìn)一步通過(guò)對(duì)北京10家高新技術(shù)企業(yè)高端人才需求類型的調(diào)研、開展3次專家座談會(huì)進(jìn)行頭腦風(fēng)暴、對(duì)材料及智能制造行業(yè)領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)高端人才的認(rèn)識(shí)情況進(jìn)行咨詢等方式，在充分分析人才實(shí)際已產(chǎn)生的學(xué)術(shù)成果、成果影響力和社會(huì)地位等情況的基礎(chǔ)上，按照高端人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的基本原則，即客觀公平性、科學(xué)性和高層次原則，從學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)影響力、社會(huì)活躍度三個(gè)維度構(gòu)建了包含17個(gè)指標(biāo)的高端人才評(píng)價(jià)體系(見(jiàn)表1)。其中，學(xué)術(shù)能力是指進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的能力，主要通過(guò)出版的專著、論文總量、專利數(shù)量和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等研究成果來(lái)體現(xiàn)；學(xué)術(shù)影響力是指在其所涉獵研究領(lǐng)域的學(xué)術(shù)方面產(chǎn)生的影響，從三大高水平的學(xué)術(shù)成果(SCI、Nature、EI)的數(shù)量及其被引情況、專利被引及其轉(zhuǎn)化情況、獲獎(jiǎng)情況和參加行業(yè)內(nèi)國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議的次數(shù)等11個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)；社會(huì)活躍度是指對(duì)學(xué)術(shù)領(lǐng)域發(fā)展產(chǎn)生積極影響的活躍程度，從在學(xué)術(shù)圈內(nèi)的合作網(wǎng)絡(luò)和在學(xué)術(shù)社團(tuán)擔(dān)任的職務(wù)兩方面來(lái)體現(xiàn)。通過(guò)專家打分法對(duì)表1中各級(jí)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重賦值，結(jié)果見(jiàn)表2所示。

表1 高端人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

表2 高端人才評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重賦值情況

3 實(shí)證研究

3.1 高端人才評(píng)價(jià)體系在“超導(dǎo)材料”領(lǐng)域的應(yīng)用

為了驗(yàn)證上述高端人才評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性和合理性，基于上述高端人才評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，運(yùn)用大數(shù)據(jù)搜集、文獻(xiàn)庫(kù)檢索、情報(bào)分析與綜合評(píng)價(jià)法，將其應(yīng)用于“超導(dǎo)材料”領(lǐng)域國(guó)際高端人才的遴選中進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。首先，以“Superconducting Material”為主題檢索詞，以“WEB OF SCIENCE”數(shù)據(jù)庫(kù)為檢索入口進(jìn)行檢索，由于文章偏多，針對(duì)用人單位人才競(jìng)爭(zhēng)性選拔評(píng)價(jià)的需求目標(biāo)，本次檢索時(shí)間段為2000-2017年間的SCI文章，共檢索到9 122條文獻(xiàn)信息，將其在TDA軟件下進(jìn)行清洗后，獲得作者信息數(shù)據(jù)6 994條。其次，分析在“WEB OF SCIENCE”中發(fā)文量較多的前100名專家，對(duì)其發(fā)文軌跡進(jìn)行分析，選擇發(fā)文總量多、年發(fā)文量持續(xù)性較好(即年發(fā)文量間隔較短)、且近五年發(fā)文趨勢(shì)呈遞增態(tài)勢(shì)的前30名作者作為評(píng)價(jià)目標(biāo)。然后，針對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)，除利用SCI、EI、Nature科技文獻(xiàn)庫(kù)、德溫特專利庫(kù)、國(guó)際會(huì)議文獻(xiàn)庫(kù)、國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫(kù)等文獻(xiàn)資源進(jìn)行調(diào)研獲取學(xué)術(shù)能力和學(xué)術(shù)影響力各指標(biāo)數(shù)據(jù)信息外，還利用大數(shù)據(jù)的手段和情報(bào)搜集方法，通過(guò)領(lǐng)英、微軟學(xué)術(shù)網(wǎng)、個(gè)人主頁(yè)、材料領(lǐng)域相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)公布的社會(huì)組織網(wǎng)頁(yè)等網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行調(diào)研，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行補(bǔ)充完善和獲取學(xué)術(shù)社團(tuán)職務(wù)信息；合作強(qiáng)度是基于Web Science檢索數(shù)據(jù)在VOSviewer軟件下進(jìn)行處理獲得。由于專利轉(zhuǎn)化情況獲取較全面的信息比較困難，故在實(shí)證研究中將其忽略掉(在實(shí)際選拔人才時(shí)，該數(shù)據(jù)還是可以獲取的)。對(duì)上述獲取的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行歸一化處理之后，采用建立的高端人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后，通過(guò)領(lǐng)域內(nèi)專家推薦高端人才名單進(jìn)行驗(yàn)證。具體評(píng)價(jià)流程如圖3所示。

圖3 基于情報(bào)研究的“超導(dǎo)材料”領(lǐng)域高端人才評(píng)價(jià)流程

3.2 結(jié)果與驗(yàn)證

通過(guò)對(duì)各指標(biāo)信息的檢索，對(duì)非量化指標(biāo)，如學(xué)術(shù)社團(tuán)職務(wù)，按照國(guó)際、國(guó)內(nèi)兩種類型賦予不同的權(quán)重(國(guó)際社團(tuán)占0.6，國(guó)內(nèi)社團(tuán)占0.4)，以參加社會(huì)團(tuán)體職務(wù)的次數(shù)進(jìn)行累加獲得個(gè)人社會(huì)團(tuán)體職務(wù)的量化值；其他指標(biāo)均按照檢索數(shù)據(jù)為依據(jù)。在指標(biāo)體系構(gòu)建過(guò)程中，為了全面、系統(tǒng)地分析問(wèn)題，構(gòu)建了相對(duì)較全面的指標(biāo)，這些指標(biāo)之間又有一定的相關(guān)性，因而所得的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映的信息在一定程度上也會(huì)有重疊，為了簡(jiǎn)化計(jì)算的難度，本研究將所有量化指標(biāo)進(jìn)行歸一化處理后，運(yùn)用SPSS軟件下主成分分析模塊對(duì)指標(biāo)進(jìn)行降維運(yùn)算，計(jì)算結(jié)果KMO檢驗(yàn)值為0.540，Barlett檢驗(yàn)的Sig值小于0，說(shuō)明處理后的數(shù)據(jù)適合做因子分析。最終評(píng)價(jià)結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 “超導(dǎo)材料”領(lǐng)域高端專家評(píng)價(jià)結(jié)果

2017年10月18日，邀請(qǐng)高能所、北京航天航空大學(xué)的5位“材料”領(lǐng)域的專家分別推薦20名高端人才，其中重合9名。將上述評(píng)價(jià)結(jié)果與5位專家推薦的9名高端人才進(jìn)行對(duì)比，其中Hosono,Hideo、Robert J.Cava、Wang,Nan-Lin、Fisk,Zachary和Wen,Hai-Hu 5名高端人才相重合，重合度57%。由于本研究只對(duì)30名國(guó)際高端人才進(jìn)行了評(píng)價(jià)，而專家推薦重合的高端人才也僅9名，遴選的范圍有限，故本研究的評(píng)價(jià)遴選結(jié)果重合度達(dá)到57%可認(rèn)為結(jié)果較為理想。因此，本研究針對(duì)高端人才的評(píng)價(jià)方法具有一定的科學(xué)性和可行性。由于受時(shí)間、人力、信息獲取渠道以及評(píng)價(jià)人員判斷能力的局限，評(píng)價(jià)過(guò)程無(wú)法涵蓋所有的科技人員，加之受人才個(gè)性化特征的影響，該實(shí)證評(píng)價(jià)結(jié)果遴選的范圍受到了一定的限制，但遴選的結(jié)果是有效的，遴選出來(lái)的人確實(shí)是“超導(dǎo)材料”

領(lǐng)域內(nèi)具有較高創(chuàng)造能力和影響力的高端人才。本研究?jī)H僅是提供了一種客觀、科學(xué)評(píng)價(jià)高端人才的模式和方法，為避免專家推薦產(chǎn)生的主觀臆測(cè)的影響，可在擴(kuò)大人才遴選范圍的基礎(chǔ)上參考領(lǐng)域?qū)＜乙庖?jiàn)，產(chǎn)生的結(jié)果可以作為人才引進(jìn)、學(xué)術(shù)交流專家推薦、項(xiàng)目評(píng)審專家推薦等選擇的參考依據(jù)。

4 結(jié) 語(yǔ)

基于情報(bào)視角的高端人才評(píng)價(jià)體系是在對(duì)高端人才自身所擁有的特征信息進(jìn)行收集、整理、加工和分析的基礎(chǔ)上所構(gòu)建的一種評(píng)價(jià)方法，實(shí)證研究結(jié)果也表明該評(píng)價(jià)體系具有科學(xué)合理性，可作為當(dāng)前雙創(chuàng)背景下高端人才選拔使用的一種基本評(píng)價(jià)方法，其評(píng)價(jià)結(jié)果可在參考專家意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，作為人才引進(jìn)、學(xué)術(shù)(技術(shù))交流專家推薦、項(xiàng)目評(píng)審專家推薦的選擇參考依據(jù)。但在高端人才的選拔過(guò)程中，由于人才需求方對(duì)高端人才的認(rèn)識(shí)不同、需求不同，在具體使用中還需針對(duì)自己的側(cè)重點(diǎn)對(duì)指標(biāo)體系做相應(yīng)的調(diào)整和進(jìn)一步的修正完善。由于該方法在使用過(guò)程中需要的數(shù)據(jù)信息量較大，耗時(shí)較多，評(píng)價(jià)人員的判斷力對(duì)結(jié)果的影響較大，故最好由專門從事情報(bào)研究的機(jī)構(gòu)和工作人員來(lái)開展。