勞資矛盾緩解方法

王玲

勞資矛盾是目前很多單位內(nèi)部存在的主要矛盾，勞資雙方因?yàn)榱?chǎng)、訴求等方面的不同，導(dǎo)致了矛盾的產(chǎn)生。勞資矛盾使得勞資關(guān)系比較緊張，并給組織帶來(lái)很多內(nèi)耗和傷害，從而影響了組織的健康發(fā)展。目前我國(guó)很多單位勞資矛盾相當(dāng)突出，如何采取切實(shí)有效的措施來(lái)緩解勞資矛盾，成為了單位日常管理不可回避的重要工作。本文對(duì)緩解勞資矛盾的重要意義進(jìn)行了探討，系統(tǒng)地分析了當(dāng)前勞資矛盾的主要成因，圍繞這些原因提出了相應(yīng)的緩解方法，以期為解決好勞資矛盾提供有益的理論指導(dǎo)。

勞資矛盾簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是指受雇者與雇主間的沖突與合作。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，勞資矛盾不僅僅是當(dāng)前單位的主要矛盾，同時(shí)也成為了當(dāng)今社會(huì)的主要矛盾之一。市場(chǎng)化的勞資關(guān)系使得勞資矛盾越來(lái)越突出，帶來(lái)了此起彼伏的勞資糾紛，極大地影響到了社會(huì)的和諧穩(wěn)定。目前我國(guó)對(duì)于勞資矛盾的處理重視不足，應(yīng)對(duì)措施也不夠有力，這加大了勞資矛盾的危害。基于這種情況，我國(guó)需要在勞資矛盾的緩解方面給予應(yīng)有的重視，能夠充分了解把握勞資矛盾的成因，并采取切實(shí)有效的措施來(lái)加以解決，從而實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的更加和諧，減少勞資矛盾帶來(lái)的危害。

一、勞資矛盾緩解意義

勞資矛盾的緩解，無(wú)論是對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，還是對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)，都有非常重要的意義，因此一定要意識(shí)到這一工作的重要性和迫切性，盡快地解決當(dāng)前勞資矛盾突出的問(wèn)題。

1.提升勞動(dòng)者工作滿意度。勞資矛盾的緩解有利于提升勞動(dòng)者的工作滿意度，勞動(dòng)者在一個(gè)單位工作，如果與資方關(guān)系不融洽，自然會(huì)有很多的負(fù)面情緒積累，從而影響到其工作積極性。采取有效措施解決好勞資矛盾，可以讓員工減少負(fù)面情緒的產(chǎn)生以及積累，從而保持一個(gè)良好的心態(tài)，工作滿意度自然會(huì)有更大的提升。

2.利于和諧社會(huì)的構(gòu)建。勞資矛盾緩解對(duì)于和諧社會(huì)的構(gòu)建意義重大，社會(huì)的重要組成部分就是一個(gè)個(gè)組織和單位，如果數(shù)量眾多的單位都不和諧的話，那么社會(huì)和諧也就無(wú)從談起。因此注重勞資矛盾的緩解，這是和諧單位建設(shè)的基礎(chǔ)性工作，而大部分的組織、單位能夠和諧的話，勞資糾紛就會(huì)大幅的下降，這樣就能夠更好地推動(dòng)和諧社會(huì)建設(shè)。

二、勞資矛盾的主要成因分析

勞資矛盾成因非常復(fù)雜，對(duì)于這些成因進(jìn)行一個(gè)更好的把握，在勞資矛盾緩解策略的設(shè)計(jì)方面，才能夠做到更有針對(duì)性。

1.勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不力。很多單位在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面并不重視，沒(méi)有將勞動(dòng)者當(dāng)成企業(yè)最寶貴的財(cái)富，對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的各種合法權(quán)益沒(méi)有給予保障。如沒(méi)有給員工提供良好的勞動(dòng)保護(hù)，沒(méi)有給予員工應(yīng)有的休息休假時(shí)間等，這導(dǎo)致了單位員工非常不滿，勞資矛盾就會(huì)出現(xiàn)。而這些矛盾如果在單位內(nèi)部無(wú)法解決，員工就會(huì)到勞動(dòng)調(diào)節(jié)部門(mén)、仲裁部門(mén)進(jìn)行投訴，從而導(dǎo)致矛盾的進(jìn)一步激化。

2.勞動(dòng)監(jiān)察不到位。勞動(dòng)監(jiān)察不到位是勞資矛盾產(chǎn)生的主要原因之一，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)擔(dān)負(fù)著對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范，對(duì)于勞資矛盾進(jìn)行處理的重要職責(zé)。當(dāng)前很多用人單位在勞動(dòng)用工方面存在很多的不規(guī)范之處，由于勞動(dòng)監(jiān)察不到位，就給勞資矛盾的產(chǎn)生埋下了隱患。目前勞動(dòng)監(jiān)察力量還有待于進(jìn)一步的加強(qiáng)，面對(duì)數(shù)量日益增加的勞資糾紛，現(xiàn)有勞動(dòng)監(jiān)察力量嚴(yán)重不足，很多導(dǎo)致勞資矛盾的隱患無(wú)法及時(shí)加以解決。

3.組織內(nèi)部勞資溝通不夠。組織內(nèi)部勞資溝通不夠也是當(dāng)前用人單位勞資矛盾產(chǎn)生的主要原因之一，當(dāng)單位員工對(duì)于資方有各種不滿，卻沒(méi)有良好的溝通渠道將這種不滿反饋給資方解決的情況下，就很容易導(dǎo)致勞資矛盾的加劇。很多企業(yè)在日常管理工作開(kāi)展中，并不注重勞資雙方的全面溝通，從而導(dǎo)致了一些勞資矛盾的產(chǎn)生。

三、勞資矛盾緩解方法

鑒于勞資矛盾成因的復(fù)雜性，勞資矛盾的緩解并不容易，需要緊緊圍繞矛盾成因，從多個(gè)方面著手來(lái)加以解決。

1.加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，需要加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，充分認(rèn)識(shí)到員工是單位最寶貴的財(cái)富，其在單位發(fā)展中所扮演的重要角色以及發(fā)揮的重要作用。嚴(yán)格遵循勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，依據(jù)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，按時(shí)發(fā)放工資，保證員工的休息休假權(quán)限，給員工提供一個(gè)安全的工作環(huán)境，保證勞動(dòng)者權(quán)益不受侵害。同時(shí)在管理方面還要做到以人為本，彰顯資方對(duì)于員工的尊重以及關(guān)懷，這樣才能夠有效地減少各類因?yàn)閯趧?dòng)者收益受損而導(dǎo)致的勞資矛盾。

2.勞動(dòng)監(jiān)察要到位。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)要切實(shí)履行好自身的職責(zé)，維護(hù)好勞動(dòng)市場(chǎng)秩序，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決一些可能導(dǎo)致勞資矛盾產(chǎn)生的隱患。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)一方面要不斷壯大自身的力量，另一方面也要?jiǎng)?chuàng)新監(jiān)察手段和模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)于各類用工單位監(jiān)察的全覆蓋。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)于用工領(lǐng)域存在的各種違法違規(guī)行為，一是要做到及時(shí)處理，依法對(duì)用人單位進(jìn)行處罰，并加強(qiáng)對(duì)用人單位用工的引導(dǎo)，注重對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行相關(guān)法律的宣貫普及，通過(guò)上述措施的實(shí)施，來(lái)較好地解決各類勞資矛盾。

3.加強(qiáng)組織內(nèi)部勞資溝通。用人單位在組織內(nèi)部需要加強(qiáng)勞資溝通，建立良好的勞資溝通機(jī)制，雙方可以就勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)條件等進(jìn)行充分協(xié)商溝通，減少勞資矛盾的產(chǎn)生。舉例來(lái)說(shuō)，用人單位可以充分發(fā)揮工會(huì)的作用，將工會(huì)作為勞資雙方溝通的渠道以及橋梁，實(shí)現(xiàn)勞資雙方溝通的更加順暢。資方通過(guò)溝通獲得勞動(dòng)者的訴求，并依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整，避免出現(xiàn)各種勞資矛盾。

綜上所述，當(dāng)前勞資矛盾所帶來(lái)的危害不容忽視，而勞資矛盾的成因非常復(fù)雜，基于這種情況，需要對(duì)于勞資矛盾的解決給予足夠的重視，用人單位要遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，做好勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部勞資溝通。政府相關(guān)部門(mén)要做好勞動(dòng)監(jiān)察工作，采取有效的措施督促用人單位遵紀(jì)守法，及時(shí)處理各類勞資矛盾和糾紛，從而實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的更加和諧。當(dāng)然勞資矛盾緩解沒(méi)有固定的模式可以遵循，也不局限于本文所探討的幾點(diǎn)，尤其是對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，一定要把握好勞資矛盾成因，結(jié)合自身的情況，制定有效的解決策略，從而實(shí)現(xiàn)勞資矛盾的順利解決。