淺析企業(yè)如何提高員工敬業(yè)度

王麗娜

【摘 要】隨著人力資本的不斷發(fā)展，員工敬業(yè)度越來越成為企業(yè)發(fā)展的一個不可忽視的因素。事實上，越高的員工敬業(yè)度為企業(yè)帶來越高的組織績效，越有利于企業(yè)發(fā)展。本文研究了員工敬業(yè)度的影響因素，并從三個角度出發(fā)，提出企業(yè)要責權(quán)利相匹配、發(fā)揮員工的主觀能動性、避免負面情緒與矛盾的滋生、提供績效反饋、體現(xiàn)對員工的認可、暢通企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道、適當滿足企業(yè)員工的合理需求、為員工設(shè)立合理的愿景目標、提高自身的社會地位和社會影響力、為員工營造健全完備的工作環(huán)境以及公平的競爭環(huán)境等建議來提高企業(yè)中員工的敬業(yè)度。

【關(guān)鍵詞】員工敬業(yè)度；組織績效；組織內(nèi)部溝通

一、員工敬業(yè)度及其在組織中的作用

員工敬業(yè)度衡量和評價員工在情感和知識方面對企業(yè)表現(xiàn)出一種承諾和投入的狀態(tài)，它的高低是從深層次反映員工對企業(yè)文化、管理者水平、職業(yè)發(fā)展前景、薪酬制度等環(huán)境因素的接受程度并在實際工作表現(xiàn)出的行為態(tài)度，是員工態(tài)度與行為的結(jié)合。

影響企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營業(yè)績指標影響最大的員工是敬業(yè)度高的員工，當員工以高度的積極性投入到工作中，并且員工明確自己的工作促進企業(yè)的戰(zhàn)略目標達成時，就會將自身的發(fā)展和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績關(guān)聯(lián)起來。高敬業(yè)度的員工在工作中的努力行為對企業(yè)的經(jīng)營管理有較大的促進作用。調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：當員工敬業(yè)度提升60%-70%時，平均股東的收益會提升24.2%，可見，當員工具有較高的敬業(yè)度時，提高個人績效的同時，又進一步提高了組織的績效。所以，員工是否具有較高的敬業(yè)度對員工自身和組織的業(yè)績及發(fā)展有很大的影響。

二、員工敬業(yè)度的影響因素

研究表明，影響員工敬業(yè)度的因素很多，包括工作吸引力、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機會、企業(yè)文化、員工性別、年齡、受教育教程度、社會風氣、市場環(huán)境、國家政策導(dǎo)向等。其中薪酬、價值觀、職業(yè)發(fā)展機會，最能影響到員工的敬業(yè)行為。比如薪酬在很大程度上反映了員工的價值，員工對薪酬的滿意度越高，在工作中就會更加敬業(yè)。然而事實上，很多員工都會認為薪酬制度不合理公平，尤其績效考核未能真實反映自身的工作績效，從而失去工作動力，喪失敬業(yè)精神；再如根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，個人具有自我實現(xiàn)的需要。當企業(yè)為員工提供良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工會認為企業(yè)對其個人的發(fā)展十分關(guān)注，同時能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值的想法讓員工樂意付出努力，從而激發(fā)其敬業(yè)精神，大大增強其對企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)度。

三、如何提升員工敬業(yè)度？

（一）從加大工作投入度入手提升敬業(yè)度

一是做到責權(quán)利相匹配，分工明確，計劃清晰。每個員工擁有的知識結(jié)構(gòu)、技能水平、綜合能力都不相同。為此，企業(yè)需要通過對每個人的特點和每個崗位的特點進行分析整合，為員工選擇最合適、最匹配的工作崗位。充分將員工的學(xué)識、能力等內(nèi)因和工作環(huán)境、工作條件等外因結(jié)合，使員工充分了解自己的工作內(nèi)容，明確自己在組織中的位置，有利于有效準確地發(fā)揮員工潛力。

二是進一步發(fā)揮員工的主觀能動性。通過對員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、心理咨詢等多種方式，激活員工的思想潛力；通過為員工提供一些基本的工作環(huán)境、特點、復(fù)雜程度等信息，使員工更加了解和掌控工作全過程。這樣，促使員工對于提升工作效能擁有一個清醒的自我認知和明確的心里預(yù)期，保持一定程度的工作熱情。同時，明確上下級之間不是管控關(guān)系，而是同盟關(guān)系。在保證不偏離目標的前提下，由員工自主決定干什么和怎么干，更有利于人的主觀能動性和價值發(fā)揮。

三是注意避免負面情緒與矛盾的滋生。如果員工在工作中發(fā)生了摩擦和沖突，將會對員工的心情產(chǎn)生非常惡劣的影響，進而導(dǎo)致工作倦怠，降低工作敬業(yè)度，甚至影響整個員工群體的敬業(yè)度。因此，企業(yè)在管理過程中必須高度重視員工摩擦，通過建立起常態(tài)化的領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)機制定期適時溝通，暢通員工向上反映意見建議的渠道。

四是提供績效反饋。定期或非定期抽出時間告訴員工什么是正確的，哪些是需要改善的，這很重要，因為這樣做不僅有利于組織目標的實現(xiàn)，也讓員工感知組織和管理者隨時在關(guān)注他們的工作，他們是重要的，從而增強大家的工作熱情和凝聚力。

（二）從增加情感歸屬感入手提升敬業(yè)度

一是組織或領(lǐng)導(dǎo)要充分體現(xiàn)對員工的認可。獲得認可的員工更可能有敬業(yè)表現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)：同一公司內(nèi)，受到認可與沒有受到認可的員工，前者的敬業(yè)度水平較后者要高出2倍；受到強烈認可的員工，87%的人表示他們與直線管理者的關(guān)系良好；受到較弱認可的員工，僅51%的人表示他們與直線管理者的關(guān)系良好；28%的選擇取得重大成就后的認可；受到強烈認可的員工每月提出的創(chuàng)新想法幾乎受到較弱認可的員工的2倍。

二是暢通企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道。管理者應(yīng)該及時了解員工的情感需求、工作情況和生活情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，給予理解和幫助。對于新招募的員工，更是要在第一時間了解溝通，積極傳遞企業(yè)文化和人文關(guān)懷，使其盡快地融入到組織當中，提升組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

三是充分尊重和信任員工。員工同樣渴望得到精神上的滿足。因而企業(yè)應(yīng)在日常管理和工作過程中給予員工足夠的關(guān)懷和幫助，同時給予員工充分的個人空間和工作上的自主決策權(quán)，使員工充分感受到信任和尊重。促使員工自覺自愿地團結(jié)到組織周圍，在組織中找到情感的歸屬和寄托，形成組織合力。

四是要適當滿足員工的合理需求。企業(yè)中的員工擁有不同的生活環(huán)境、知識結(jié)構(gòu)、成長特點、家庭環(huán)境等。組織上要想滿足員工的合理需求，必須要對員工有一個全面客觀的了解。進而要對員工提出的需求進行科學(xué)判斷，如果有利于員工和組織的發(fā)展，要積極予以幫助和解決；如果不利于員工和組織的發(fā)展，要積極與員工進行溝通，取得員工的理解和認可。

五是要增強組織內(nèi)部成員的團隊意識。企業(yè)要明確組織目標，引導(dǎo)員工把實現(xiàn)自我價值與實現(xiàn)組織目標結(jié)合起來。在努力實現(xiàn)個人目標的同時，推動實現(xiàn)組織發(fā)展目標，同時增強團隊意識，形成團隊合力，共同完成工作。

（三）從強化組織認同入手提升敬業(yè)度

一是為員工設(shè)立合理的愿景目標。組織要根據(jù)每個員工的實際需求和個人意愿，努力為員工提供科學(xué)合理的發(fā)展路徑，使組織目標與員工的個人目標高度契合；同時提供盡可能完善的業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃和綜合能力培訓(xùn)計劃，幫助員工提升技能和工作水平，使他們盡可能地實現(xiàn)個人意愿。

二是提高組織的社會地位和社會影響力。如果一個組織擁有良好的社會聲譽，那么員工也會獲得極大的榮譽感，增加對組織的認同感。也就是說，組織在擴大社會影響力、提升社會地位的同時，等于在心理層面上和一定的客觀事實上提升了員工的社會地位和社會影響力，這就會提升員工對企業(yè)的忠誠程度，強化組織責任感。

三是為員工營造健全完備的工作環(huán)境。人力資源管理理論認為，要想為員工營造一個健全完備的工作環(huán)境，需做好兩個方面。其一是合理的薪酬體系。必須充分考慮到員工的個人特質(zhì)、行業(yè)的發(fā)展特點等多方面因素，充分考慮激勵因素的價值和作用，對薪酬體系的設(shè)置實現(xiàn)最大程度地公平、公正、合理；其二是要有一個獎懲結(jié)合的有效考核機制。建立一支高效的考核團隊和一整套完善的考核激勵機制，依據(jù)員工的個人情況、年度工作目標、任務(wù)進展程度等設(shè)置年度、季度、月度考核目標，并依據(jù)考核結(jié)果及時采取獎懲措施。

四是為員工營造公平的競爭環(huán)境。如果員工認為他所處的環(huán)境是公平的，就會積極主動地開展工作，努力提高自己的工作產(chǎn)出。反之，如果員工認為他所處的環(huán)境是不公平的，就會影響工作的積極性，甚至出現(xiàn)消極怠工等行為。因此，組織要積極讓員工參與制度的謀劃、設(shè)計，充分聽取和采納員工的意見，提高程序的公平程度，提升員工的公平感。