用人單位勞動合同簽訂的法律問題解析

張彤 石偉濤 陳曉雪 趙昕昊

【摘 要】勞動合同是用人單位和勞動者之間關(guān)于確立、變更、終止和解除勞動權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議，是勞動關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，更是維護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人合法權(quán)益的法律保障之一，隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展及勞動者法律意識的不斷增強(qiáng)，勞動合同越來越受到人們的重視?；趧趧雍贤闹匾饔?，本文將以《勞動合同法》為依據(jù)，從用人單位角度出發(fā)針對勞動合同的訂立、變更和解除（終止）涉及的一些法律問題進(jìn)行解析。

【關(guān)鍵詞】勞動合同；勞動關(guān)系；勞動合同法

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的簽訂應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者都應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定履行義務(wù)。

一、勞動合同的簽訂

在實踐中，許多用人單位在用工時一方面可能是對法律法規(guī)不夠了解，一方面是出于僥幸心理，認(rèn)為不簽訂勞動合同就可以不承擔(dān)用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，然而用人單位應(yīng)該明白一點，勞動合同是勞資雙方的保護(hù)傘，必須及時簽訂?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料結(jié)合的社會關(guān)系。勞動關(guān)系的建立意味著勞動權(quán)利義務(wù)的開始，基于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要以及社會生活的實際情況，勞動合同的簽訂未必與勞動關(guān)系建立時間一致，從而導(dǎo)致在實踐中關(guān)于勞動關(guān)系的建立時間的勞動爭議案件很多。從第十條第一款中可以看出建立勞動關(guān)系就應(yīng)當(dāng)同時訂立書面勞動合同，口頭勞動合同是不被法律承認(rèn)的，這種情況下建立勞動關(guān)系期、實際用工期和勞動合同簽訂期是完全一致的，是一種非常理想的狀態(tài)。

但實際用工中因為各種原因會出現(xiàn)合同簽署與實際用工前置或者滯后的情況，那這種情況勞動關(guān)系何時建立呢？首先來說一下相對簡單的情況就是第三款中說到的，用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，這種情況雖然已經(jīng)簽訂了勞動合同，但由于勞動者并未實際提供勞動，勞動關(guān)系并為建立，此時的勞動合同只具有合同的效力，在正式建立勞動關(guān)系之前如果一方違約可以追究違約責(zé)任。

如果勞動者已經(jīng)到崗工作，未及時簽訂勞動合同的話，就需要分情況進(jìn)行討論，根據(jù)第二款的規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同是合法的，如果超過一個月但不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，則應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資作為賠償；如果自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，則法律自動視為用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同；如果應(yīng)當(dāng)訂立無定期限勞動合同而用人單位拒絕簽訂的，則自應(yīng)當(dāng)簽訂無固定勞動期限之日起，向勞動者每月支付二倍工資。

二、勞動合同的生效

《勞動合同法》第十六條規(guī)定“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在合同文本上簽字或者蓋章生效”。在這要注意的是勞動合同的生效和勞動關(guān)系的建立之間的關(guān)系，這是兩個不同的事件，勞動合同生效并不等于勞動關(guān)系的建立，那么規(guī)定勞動合同生效的意義是什么呢？合同即時對簽訂雙方的約束，如果用人單位不履行勞動同，沒有給勞動者提供約定的工作，勞動者可以要求用人單位提供工作，否則用人單位要承擔(dān)違約責(zé)任；同樣，用人單位可以要求勞動者提供約定的勞動，否則勞動者也要承擔(dān)違約責(zé)任。

三、勞動合同的內(nèi)容

勞動合同的內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方權(quán)利與義務(wù)的具體約定，全面、真實、有效的勞動合同是勞動關(guān)系順利推進(jìn)和維持的重要內(nèi)容。隨著社會法制化的不斷提高，勞動合同文本愈發(fā)規(guī)范，目前社會中用人單位在簽訂勞動合同時普遍采用由當(dāng)?shù)厝肆Y源管理部門統(tǒng)一印刷的制式合同，不需要用人單位起草全部的合同文本，僅需用人單位和勞動者在相應(yīng)的空白位置根據(jù)實際情況填寫即可，這種制式合同一方面避免了合同內(nèi)容約定不全的法律漏洞，另一方面也更全面的規(guī)范、明確了勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)。

但在填寫合同時，仍有很多問題需要用人單位特別注意，例如試用期的約定。很多人認(rèn)為試用期是用人單位與勞動者之間的一個雙向選擇期間，不應(yīng)受法律的過多限制。其實不然，正是因為試用期的特殊性，導(dǎo)致很多用人單位利用試用期作出不利于勞動者的約定，《勞動合同法》正是為了更好的平衡試用期期間勞動關(guān)系雙方的關(guān)系，因此用人單位更應(yīng)當(dāng)了解并熟知這些規(guī)定。關(guān)于試用期的期限《勞動合同法》第十九條規(guī)定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！痹囉闷诘募s定一般不能超出法律規(guī)定期限，如果用人單位延長試用期則屬于勞動合同的變更，而合同的變更則需要勞動雙方協(xié)商一致，并且內(nèi)容合法，因此即使勞動者同意在約定的試用期基礎(chǔ)上進(jìn)行延長，總計時間也不得超過法律約定期限。

勞動合同牽扯到用工過程中的方方面面，在勞動合同簽訂時必須慎之又慎，全面考慮用工過程中可能出現(xiàn)的問題，在深入學(xué)習(xí)了解相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)之上進(jìn)行勞動合同的簽訂才能夠最大化的避免勞動爭議的產(chǎn)生。

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