基于《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的高校教師發(fā)展問(wèn)題研究

摘 要：《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為事業(yè)單位人事改革提供了法律保證和依據(jù)，其頒布和實(shí)施對(duì)高校這一特殊事業(yè)單位的人事管理來(lái)說(shuō)具有里程碑意義。在人事管理中，教師發(fā)展問(wèn)題是一大難點(diǎn)?；凇妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，本文對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了分析并提出建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例；高校教師；發(fā)展問(wèn)題

2014年7月1日正式實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）在諸多人事工作者的關(guān)注下正式出臺(tái)，它標(biāo)志著我國(guó)事業(yè)單位人事管理邁進(jìn)了全新階段，使我國(guó)事業(yè)單位人事管理真正做到有法可依。高校作為事業(yè)單位的重要組成部分，認(rèn)真學(xué)習(xí)并落實(shí)《條例》尤為必要，它使高校的人事管理改變了過(guò)去法治不足的境況，有助于推進(jìn)高校人事管理走向規(guī)范化、高效化的新階段。

一、高校教師發(fā)展現(xiàn)狀面面觀

隨著高校教育事業(yè)的發(fā)展，經(jīng)過(guò)了幾年與高校招生規(guī)模的同步拓展，當(dāng)前對(duì)教師“量”的需求仍在繼續(xù)，同時(shí)又到了提升教師“質(zhì)”的全新時(shí)期。高校是培養(yǎng)專門型人才的重要基地，出色的師資隊(duì)伍是培養(yǎng)合格人才的關(guān)鍵所在，師資水平的高低、師資結(jié)構(gòu)的完善程度、教師流動(dòng)是否合理順暢等決定了學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。梅貽琦先生也曾強(qiáng)調(diào)“大師”之于“大學(xué)”的重要性，所以如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才進(jìn)行教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)，對(duì)學(xué)校的發(fā)展、國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步有著重要作用。

另一方面，高校的教師發(fā)展是保障師資水平穩(wěn)步提升的重要樞紐，但一直以來(lái)沿用公務(wù)員管理的系列規(guī)定，高校的教職工在事實(shí)上顯現(xiàn)了一種和學(xué)校間的行政隸屬關(guān)系，這種作為“單位人”的身份認(rèn)同與管理機(jī)制使高校不可避免地出現(xiàn)權(quán)力泛化、制度松散、管理缺位等問(wèn)題。表現(xiàn)在教師發(fā)展現(xiàn)狀上則存在如針對(duì)師德建設(shè)的規(guī)劃、措施有待進(jìn)一步加強(qiáng)；培訓(xùn)的過(guò)程管理、考核不到位；培訓(xùn)內(nèi)容、方式和手段單一；教師發(fā)展培訓(xùn)管理人員缺乏專業(yè)性；高層次和有針對(duì)性的培訓(xùn)不足；學(xué)校不同部門間承擔(dān)的教師發(fā)展任務(wù)不明晰；師資培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)相對(duì)短缺；不同身份的工作人員待遇不同等問(wèn)題。

1.不夠明晰的人事管理權(quán)限

根據(jù)我國(guó)對(duì)事業(yè)單位的劃分和規(guī)定，高校屬于二類事業(yè)單位，在編制數(shù)量、經(jīng)費(fèi)來(lái)源上仍受行政約束，用人數(shù)量和規(guī)模在現(xiàn)階段仍受制于行政核定的編制數(shù)而不是學(xué)校事業(yè)發(fā)展的真正需要；政府和相關(guān)主管部門對(duì)高校的行政管理仍然存在，許多行政措施使得高校人事管理只能“戴著腳銬跳舞”；編制內(nèi)人員的公職身份使得高校人事管理工作承擔(dān)著大量福利性質(zhì)工作，同時(shí)，為了彌補(bǔ)編制而使用的人員存在社會(huì)認(rèn)識(shí)度不高、待遇存在差別的現(xiàn)狀，導(dǎo)致人事代理人員等的歸屬感不強(qiáng)、積極性不高，以上癥結(jié)原因在于高校人事管理與政府的授權(quán)監(jiān)管之間權(quán)力不明晰。

2.不夠暢通的人才流動(dòng)機(jī)制

現(xiàn)行高校人事管理流程是主管編制部門先核定編制，即政府部門集中管理、集中聘用，高校在上述原則下每年制訂用人計(jì)劃，在選人、進(jìn)人上缺少自主性；招聘時(shí)間流程規(guī)定嚴(yán)格、耗時(shí)較長(zhǎng)，難以滿足高校的用人之急，不利于其事業(yè)發(fā)展；由于人才的身份約束，使得學(xué)校無(wú)法自主選拔人才，流動(dòng)不自由，個(gè)人和單位有強(qiáng)烈的依附關(guān)系；由于公職身份，學(xué)校進(jìn)人不容易，辭職也不容易，機(jī)構(gòu)臃腫，現(xiàn)實(shí)上的終身制影響學(xué)校整合辦學(xué)資源、提升管理效能、培養(yǎng)優(yōu)秀人才事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.不夠有效的考核激勵(lì)制度

考核是高校人事工作的重要內(nèi)容，而用優(yōu)秀、合格和不合格來(lái)定級(jí)是目前的普遍做法。這樣的考核辦法往往缺乏績(jī)效管理，無(wú)法全面反映教職員工的工作現(xiàn)狀和業(yè)績(jī)。高校的薪酬和福利制度也是由上級(jí)行政管理部門批復(fù)、核準(zhǔn)，在薪酬福利的發(fā)放、水平、計(jì)算體系上都有制度上的明確要求，很難根據(jù)學(xué)校發(fā)展進(jìn)行自行調(diào)整，這對(duì)教師發(fā)展中的教師積極性產(chǎn)生了負(fù)面作用。

4.不夠系統(tǒng)的人才素質(zhì)培養(yǎng)

高校的人才素質(zhì)培養(yǎng)是其可持續(xù)發(fā)展的重要保障，而政府投入的科研和培訓(xùn)資金只能滿足高校人才培養(yǎng)的小部分需求，由于分配不均，資源配置不合理，培訓(xùn)內(nèi)容重形式輕效果，使高校發(fā)展缺乏新的智力保證，而論資排輩、編制緊張的現(xiàn)狀也影響了工作人員的積極性，可以說(shuō)人才素質(zhì)培養(yǎng)是當(dāng)前高校發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)掣肘。

二、《條例》的頒布實(shí)施對(duì)高校教師發(fā)展的影響

事業(yè)單位這一概論是中國(guó)所獨(dú)有，是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》共10章44條，對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)聘要求、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、社保工資、人事?tīng)?zhēng)議等人事管理中的主要環(huán)節(jié)做了明確規(guī)定，確立了基本原則。總的來(lái)說(shuō)，《條例》的出臺(tái)對(duì)事業(yè)單位改革，規(guī)范事業(yè)單位管理具有重要作用，保障了事業(yè)工作人員的合法權(quán)益，真正實(shí)現(xiàn)了能進(jìn)能出、能上能下，保障事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量大幅度提升，也給人民群眾提供了高效的公益產(chǎn)品。而學(xué)校是事業(yè)單位的重要組成部分，截至2017年6月，全國(guó)的高等學(xué)校共計(jì)2914所，其中高校2631所（含獨(dú)立學(xué)院265所），成人高校283所，現(xiàn)有近兩百萬(wàn)的高校教職員工，故高校的人事管理及規(guī)范運(yùn)行是事業(yè)單位管理中的重要課題。

1.高校自主管理權(quán)限的擴(kuò)大

《條例》規(guī)定事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，其打破了高校人員的身份限制，打通了流動(dòng)通道，使教職工真正做到能進(jìn)能出，離開(kāi)高校其養(yǎng)老保險(xiǎn)不受影響；規(guī)定事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同期限一般不低于3年，也保障了二者的合同關(guān)系，體現(xiàn)了契約精神。通過(guò)明確的權(quán)利義務(wù)保障雙方的利益，有利于高校的自身發(fā)展，使其從行政隸屬式的管理邁向擴(kuò)大自主管理權(quán)的新階段。

高校人事管理對(duì)于高校的順利運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要作用，而目前常規(guī)的招聘錄用工作存在不少問(wèn)題，比如，違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題屢見(jiàn)報(bào)端，“蘿卜招聘”“繞道進(jìn)人”時(shí)有發(fā)生?！稐l例》規(guī)定事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式聽(tīng)取工作人員意見(jiàn)，而且對(duì)事業(yè)單位公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、人員處分及救濟(jì)程序做了明確的規(guī)定，使得教職工能夠參與學(xué)校發(fā)展的全過(guò)程，真正表達(dá)意愿，實(shí)現(xiàn)申訴、監(jiān)督?！稐l例》規(guī)定國(guó)家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級(jí)。如何打破教職工身份的終身制，科學(xué)設(shè)置各類崗位，將“干部”與“工人”“職稱”和“職務(wù)”的身份劃分轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)能力和素質(zhì)的追求，通過(guò)調(diào)動(dòng)不同崗位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，使適合崗位要求的人獲得相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，是下一階段高校人事管理的方向。

2.人事?tīng)?zhēng)議、人才培養(yǎng)的制度保障

《條例》的第20條和32條規(guī)定了事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同考核工作人員的工作績(jī)效；事業(yè)單位工作人員的工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼，由固定工資向績(jī)效工資的轉(zhuǎn)變，使得高校的工作氛圍不再是平均主義。《條例》第37至39條規(guī)定了事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議、對(duì)考核處分不服的爭(zhēng)議將如何處理，指出其適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，可以進(jìn)行申訴、復(fù)核?！稐l例》對(duì)高等學(xué)校與教職工的權(quán)利義務(wù)做了新規(guī)定，同時(shí)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)崗位管理、合同管理的改革，加快實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員的管理機(jī)制，不再是身份管理，而是崗位能上能下、待遇能高能低、崗變薪變，這些措施能夠激發(fā)工作人員的積極性，促進(jìn)高校教職員工重新審視職業(yè)規(guī)劃，助力學(xué)校發(fā)展。

三、對(duì)進(jìn)一步完善《條例》的幾點(diǎn)思考和建議

《條例》對(duì)包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位的人事管理給出了較為明確的規(guī)定，以行政法規(guī)的形式公布，保障了事業(yè)單位人事制度改革的方向性；它反映了改革的法理依據(jù)，使得過(guò)去比較灰色的地帶有了工作的新方向，也是我國(guó)事業(yè)單位人事管理更人性、更文明的體現(xiàn)。盡管它是對(duì)過(guò)去空白的一次填補(bǔ)，但其在實(shí)際運(yùn)行中仍存在一定的不足。

第一，法理上的思考。馬克思說(shuō)人不能自由地選擇自己的生產(chǎn)力，同樣，無(wú)論哪項(xiàng)法律的出臺(tái)也不可能預(yù)見(jiàn)并解決實(shí)際生活中的多樣狀況，因此，《條例》存在不完善的地方也是必然。如第12條中“事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”，第13條中“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合用期限3年以上的，試用期為12個(gè)月”，這與《勞動(dòng)合同法》第19條的“試用期不得超過(guò)6個(gè)月”不相符合，這種沖突則不符合立法精神的統(tǒng)一；《條例》第30條規(guī)定的仲裁制度則存在與《勞動(dòng)法》等法律的不一致現(xiàn)象，在合同解除上硬性規(guī)定很多，而對(duì)事業(yè)單位人員解除合同的申辯、解釋和救濟(jì)則規(guī)定不詳?？偟膩?lái)說(shuō)，在當(dāng)前體制下，政府的有形管理對(duì)高校這樣的事業(yè)單位仍然起主導(dǎo)作用，只有進(jìn)一步修訂和出臺(tái)相關(guān)的法律和實(shí)施細(xì)則才能確保法律的統(tǒng)一和權(quán)威。

第二，制度上的建議。《條例》的基本精神之一是破除編制背后同工不同酬的薪酬制度。下一階段高校的薪酬制度改革就當(dāng)努力從“身份薪酬制度”向“績(jī)效工資制度”再向“同工同酬的薪酬制度”去發(fā)展?！稐l例》的另一基本精神是事業(yè)單位的去行政等級(jí)化，如何避免對(duì)教師的考核變成獎(jiǎng)懲手段，避免“教書育人”的初衷變質(zhì)等，也是下一階段要思考的問(wèn)題。目前高校用人制度中普遍是雙軌或多軌制，《條例》在制度上對(duì)招聘合同進(jìn)行了規(guī)定，但其與合同法中規(guī)定的聘任合同仍有許多質(zhì)的不同，高校人事管理的多頭管理復(fù)雜，容易引發(fā)新的不公平。從教師發(fā)展這一問(wèn)題來(lái)看，采用合理的人事管理制度對(duì)高校教師的發(fā)展進(jìn)行監(jiān)督管理，是保障高校用人制度平穩(wěn)過(guò)渡、保障員工利益、保障高校人事管理平穩(wěn)規(guī)范的有效措施。

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注：本文系三明職業(yè)技術(shù)學(xué)院校級(jí)科研課題（2017KY021）。

作者簡(jiǎn)介：羅志穎（1982— ），福建三明人，管理學(xué)碩士，助理研究員，從事高校人力資源管理研究。