基于勝任力的人力資源管理模式構(gòu)建研究

楊醉風(fēng)

【摘要】現(xiàn)階段，基于勝任力視角，加強(qiáng)構(gòu)建人力資源管理模式已經(jīng)得到了各行各業(yè)的普遍共識，這對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長效發(fā)展不可或缺?；趧偃瘟σ暯牵源藖碜鳛闃?gòu)建人力資源管理模式的重要依據(jù)，可以順應(yīng)復(fù)雜多變的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，解決人力資源管理領(lǐng)域所遇到的諸多問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展的雙贏目標(biāo)。本文主要針對基于勝任力的人力資源管理模式的構(gòu)建展開深入的研究，以供相關(guān)人士借鑒。

【關(guān)鍵詞】勝任力；人力資源管理；企業(yè)

在經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展的過程中，人力資源發(fā)揮的作用越來越重要，是提高企業(yè)管理水平的重要途徑，確保企業(yè)核心競爭實(shí)力的穩(wěn)步提升。目前，一些企業(yè)的人力資源管理模式構(gòu)建時側(cè)重強(qiáng)調(diào)工作分析，然而在知識經(jīng)濟(jì)時代的影響下，這種人力資源管理模式的弊端越來越明顯。因此，必須要加強(qiáng)勝任力的滲透，具有實(shí)質(zhì)性的指導(dǎo)意義，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)又好、又快地發(fā)展。

一、勝任力的相關(guān)概述分析

對于勝任力，主要來說是指能夠?qū)⒛骋还ぷ髦斜憩F(xiàn)良好和表現(xiàn)一般的人員進(jìn)行區(qū)分，可以是動機(jī)、特質(zhì)或行為技能。一般來說，勝任力與工作績效的關(guān)系是緊密聯(lián)系、密不可分的，可以對與員工未來的業(yè)績進(jìn)行預(yù)測，并且還能夠?qū)Ω呖冃д吆鸵话憧冃д哌M(jìn)行合理區(qū)分。對于區(qū)分的那些知識與技能，就可以稱之為勝任力。與此同時，勝任力與具體職業(yè)、工作崗位以及任務(wù)的聯(lián)系極為緊密，崗位匹配性特征明顯，并帶有一定的動態(tài)性質(zhì)，不同職業(yè)和崗位需要與之相契合的勝任力，一旦職業(yè)、崗位以及環(huán)境等因素發(fā)生改變，也會影響勝任力的變化，這一特點(diǎn)符合現(xiàn)代人力資源管理理論中“人崗匹配原理”。

二、基于勝任力的人力資源管理模式構(gòu)建措施

（一）合理獲取和配置人力資源。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求可以看出，要對價值性較高的員工進(jìn)行有效識別與挖掘，并安排到合適的崗位，以彰顯個人價值?；趧偃瘟σ暯?，在配置人力資源過程中，要將勝任力模型納入到員工配置標(biāo)準(zhǔn)中去，確保匹配的合理性，比如在職位和組織等方面。同時，在配置時，不可忽視的就是勝任力模型的評價標(biāo)準(zhǔn)作用，深入對比和分析應(yīng)聘者的勝任力水平與崗位勝任力模型，在匹配的情況下可以優(yōu)先錄用。如果在知識和技能等方面存有一定的缺陷，且重新招聘成本高于培訓(xùn)開發(fā)成本，要進(jìn)行仔細(xì)斟酌；如果對于隱性勝任力特質(zhì)的匹配度不夠，比如態(tài)度，而且借助培訓(xùn)或開發(fā)也難以改變，要及時予以剔除。

（二）加強(qiáng)人力資源薪酬管理。基于勝任力視角，加強(qiáng)人力資源薪酬管理，要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，構(gòu)建相應(yīng)的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)，保證員工較高的工作熱情。企業(yè)人力資源部門在確定員工的信息變化時，要重點(diǎn)考慮員工的知識水平和專業(yè)技能，在薪酬管理中，需集中整合員工的薪酬與工作績效。所以說，現(xiàn)代企業(yè)要加強(qiáng)完善薪酬體系的構(gòu)建，員工在日常工作中，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)和技能的鍛煉，保證員工自身崗位勝任力的穩(wěn)步提升，為提升企業(yè)競爭實(shí)力助益。此外，基于勝任力角度，加強(qiáng)人力資源薪酬管理，吸引優(yōu)秀的人才來進(jìn)行應(yīng)聘，并對現(xiàn)有優(yōu)秀的人力資源進(jìn)行保留，推動現(xiàn)代企業(yè)的動態(tài)發(fā)展。

（三）注重人才的培訓(xùn)發(fā)展?；趧偃瘟?gòu)建人力資源管理模式，不可忽視的還包括人才培訓(xùn)方面。通過人才的培訓(xùn)發(fā)展，可以實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展的良性循環(huán)、通過人力培訓(xùn)，企業(yè)要了解自身發(fā)展情況，構(gòu)建崗位培訓(xùn)的勝任力模型，體現(xiàn)一定的可針對性，將結(jié)合模型體現(xiàn)的參數(shù)作為崗位培訓(xùn)的一項(xiàng)參照內(nèi)容，對崗位員工提供細(xì)致詳盡的課程計(jì)劃，這種方式對于促進(jìn)員工的發(fā)展是極為有利的。與此同時，通過勝任力，人力資源部門可以準(zhǔn)確評估企業(yè)員工對所司崗位的勝任力，深入比較員工自身的優(yōu)勢與自身勝任力，進(jìn)而采取可行的人才培養(yǎng)方法，將員工自身的優(yōu)勢彰顯出來，有效指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展，從而保證人才培訓(xùn)方面水平的持續(xù)提升。

（四）創(chuàng)建勝任力的企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織。1.基于勝任力的人力資源管理模式的構(gòu)建，需要重點(diǎn)考慮信息和行為方式等企業(yè)文化的內(nèi)核部分，并將其作為員工能夠勝任工作的重要衡量依據(jù)之一。并且要基于勝任力來構(gòu)建更為良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工個人對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感。此外，在勝任力的企業(yè)文化的構(gòu)建中，可以規(guī)范企業(yè)員工行為，朝著共同的方向努力，致力于企業(yè)的健康發(fā)展。2.對于學(xué)習(xí)型組織來說，側(cè)重于個人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)，在組織發(fā)展的基本原則中，必須要做到不斷學(xué)習(xí)?；趧偃瘟σ暯牵瑯?gòu)建人力資源管理模式，要通過人力資源管理的各個職能來強(qiáng)化管理勝任力，其中，在管理勝任力中，勝任力的開發(fā)是不容忽視的一個方面。一旦個體和企業(yè)勝任力無法獲取提升，將很難擴(kuò)寬人力資源管理模式的發(fā)展空間。而學(xué)習(xí)是勝任力提升的關(guān)鍵所在，所以必須要加快學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，創(chuàng)造氛圍濃厚的學(xué)習(xí)環(huán)境，以便個人勝任力的穩(wěn)步推進(jìn)與提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)。

三、結(jié)束語

綜上所述，基于勝任力，加強(qiáng)構(gòu)建人力資源管理模式，發(fā)揮出勝任力的應(yīng)用價值，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)贏取更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。因此，在人力資源管理模式的構(gòu)建中，必須要加強(qiáng)滲透勝任力這一理論，加強(qiáng)薪酬管理，注重人才的培訓(xùn)與開發(fā)，確保企業(yè)員工較高的專業(yè)水平與綜合素養(yǎng)，為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)，積極成為推動企業(yè)長效發(fā)展的中堅(jiān)力量。

【參考文獻(xiàn)】

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