干部教育培訓師資隊伍規(guī)范化建設(shè)思考

劉春玲

【摘 要】本文針對當前干部教育培訓師資隊伍建設(shè)主要面臨供給量不足、缺乏名師效應(yīng)和獎勵、管理機制失調(diào)等問題，提出完善人才引進機制、加大學科帶頭人培養(yǎng)、創(chuàng)新激勵機制、建立規(guī)范化管理制度、強化教師管理和考核等措施，促進干部教育培訓師資隊伍規(guī)范化發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】干部教育培訓 師資隊伍建設(shè) 規(guī)范化

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2018）03C-0116-03

強化干部培訓師資隊伍建設(shè)是培訓工作的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性任務(wù)。干部教育培訓工作是建設(shè)高素質(zhì)黨政干部隊伍的重要保障，黨的十九大報告旗幟鮮明地指出要“注重培養(yǎng)專業(yè)能力、專業(yè)精神，增強干部隊伍適應(yīng)新時代中國特色社會主義發(fā)展要求的能力”，而建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化的干部隊伍與培訓師資規(guī)范化建設(shè)息息相關(guān)。強化師資隊伍建設(shè)是落實黨的十九大精神的重要內(nèi)容，同時也是加強和改革培訓工作的系統(tǒng)性工程。

一、干部教育培訓師資規(guī)范化建設(shè)的重大意義

（一）師資隊伍建設(shè)是高質(zhì)量培訓工作的客觀需要。隨著中國特色社會主義偉大事業(yè)不斷推進，地方黨政領(lǐng)導干部培訓工作迎來了新的發(fā)展機遇，也積累了豐富的切合實際的經(jīng)驗，在培訓理念、方式以及內(nèi)容等方面都進行了重大革新。但是在全面建成小康社會的決勝階段，國內(nèi)社會主要矛盾已經(jīng)發(fā)生重大變化，對干部培訓工作又提出了更高的要求。干部教育培訓工作事關(guān)地區(qū)經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展大局，也是地方黨政領(lǐng)導干部隊伍自我革新的重要手段，而高質(zhì)量的培訓則是這些工作的重要前提。中央頒布的《2010—2020年干部教育培訓改革綱要》明確指出要“切實提高干部教育培訓質(zhì)量和效益，全面推進干部教育培訓事業(yè)發(fā)展”。要提高培訓的質(zhì)量和效益，建設(shè)規(guī)范化的師資隊伍建設(shè)是不可或缺的部分。沒有高質(zhì)量的師資隊伍就沒有高質(zhì)量的培訓工作，要想從根本上提升培訓質(zhì)量和水平，要使干部教育培訓工作更加貼合地方實際需要，更好地為經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)，就必須加強培訓師資隊伍規(guī)范化建設(shè)，使得培訓工作真正“學有所成，學有所用”。

（二）師資隊伍建設(shè)是培訓機制可持續(xù)發(fā)展的重要保障。當前干部教育培訓工作越來越呈現(xiàn)出開放化、競爭化、多樣化的特點，在市場經(jīng)濟條件下，只有不斷提高自身適應(yīng)時代潮流的能力，遵循培訓市場的客觀規(guī)律，才能在激烈的競爭中激流勇進，才能不斷開創(chuàng)培訓工作新局面。培訓機制的長效發(fā)展，離不開高素質(zhì)的師資隊伍建設(shè)，干部培訓不同于普通教育，不能單純灌輸理論，授課內(nèi)容除了要貼合實際需要，還必須形式新穎，讓培訓效果具有更強的操作適用性。規(guī)范的師資隊伍建設(shè)，既能保障培訓效果立竿見影，又能保障培訓機制的可持續(xù)發(fā)展，是干部培訓機構(gòu)建設(shè)的重要一環(huán)，如果缺乏必要的師資隊伍，培訓工作就變成無水之源、無米之炊，更談不上培訓機制的創(chuàng)新與長效發(fā)展。

二、當前干部教育培訓師資隊伍建設(shè)面臨困境的原因分析

新時代的干部教育培訓要求建立一支高素質(zhì)、高水平的師資隊伍，但是從目前的實踐來看，師資隊伍建設(shè)主要面臨著供給量不足、名師效應(yīng)匱乏、激勵機制作用不突出以及管理機制失靈等問題。

（一）教師供給量不足，對外依賴程度高。相較于其他教育培訓，干部教育培訓擁有其自身的特點，基于授課對象和授課內(nèi)容的不同，干部教育培訓工作對于師資隊伍的理論和實踐水平有著更高層次的要求。但是，目前很多干部培訓機構(gòu)對于教師隊伍建設(shè)缺乏長遠的規(guī)劃，沒有形成自身穩(wěn)定的專職師資隊伍結(jié)構(gòu)，對于專職教師作為干部培訓機構(gòu)重要軟實力的認識不夠深刻。大部分機構(gòu)只顧眼前利益，依靠高薪聘請兼職教師應(yīng)急授課，缺乏長效的人才引進機制，師資隊伍建設(shè)的規(guī)劃也失去科學性和精準性，由此導致整個師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理。況且外聘教師質(zhì)量良莠不齊，也很難通過有效的手段改進授課質(zhì)量，只能通過課程篩選機制發(fā)掘高水平教師，這樣不僅費時費力，還會對培訓質(zhì)量大打折扣。長期的培訓嚴重依賴外聘的兼職教師，安排的課時也會因兼職教師的時間對接問題充滿更多的不確定性，遇到重大培訓時期就會出現(xiàn)教師供給量不足的局面。

（二）缺乏名師效應(yīng)，授課內(nèi)容脫節(jié)。在干部培訓機構(gòu)的專職教師隊伍中，業(yè)務(wù)水平能力強、具有豐富實踐經(jīng)驗的優(yōu)秀教師可謂是炙手可熱，但是現(xiàn)實情況是重理論的教師弱于實踐、實踐能力強的教師理論功底不足，二者兼?zhèn)涞慕處煼浅Ｏ∪?，因此教師業(yè)務(wù)素質(zhì)與接受培訓干部解決實際問題能力的提升之間存在著緊張關(guān)系。隨著培訓規(guī)模的擴大、新形勢下對培訓工作的高要求，這種矛盾將會進一步凸顯。引進優(yōu)秀專家授課對于整體培訓質(zhì)量的幫助是不言而喻的，名師效應(yīng)得到最大限度的發(fā)揮對于培訓班級層次和效果的提升都大有裨益。教師必須有豐富的社會實踐經(jīng)驗和較強的社會管理能力，才可能增強干部教育的實效性。目前大多數(shù)培訓教師教學觀念落后、教學方式單一，也缺乏相應(yīng)的針對性和前瞻性。大多數(shù)教師以講授知識為主，這種傳統(tǒng)的灌輸方式往往不能調(diào)動學員的積極性，特別是有較為豐富工作經(jīng)驗的黨政干部，課堂缺乏互動，培訓效果自然大打折扣。

一些短期的培訓項目缺乏計劃性，授課教師在接到課程安排時準備的時間不夠充分，或者直接沿用舊的素材和教案，知識得不到更新培訓效果也就缺乏前瞻性。有時一門課程要針對不同的班次進行講授，如果沒有經(jīng)過精心的準備和相應(yīng)的修訂，籠統(tǒng)的授課方式也就失去了針對性，培訓效果也就與目的不對等。究其原因，在于干部培訓機構(gòu)缺乏相應(yīng)的學科團隊，也沒有打造學科帶頭人的品牌意識，如果機構(gòu)能夠優(yōu)化學科組合、搭建學科梯隊，并營造出濃厚的學術(shù)氛圍，帶領(lǐng)團隊不斷更新知識、不斷改進講授方式，就不會出現(xiàn)名師難請、授課脫節(jié)的尷尬局面。

（三）激勵機制不靈活，教師積極性受挫。由于兼職授課教師的課酬有嚴格標準，以及諸多條款的限制，致使教師實際的工作投入與效益產(chǎn)出不成正比，嚴重打擊教師的積極性。對于兼職授課積極性高的教師，主要是講師或一線工作者，囿于沒有職稱或職稱級別低，拿不到對等的課酬，而經(jīng)驗豐富的教師，主要是有一定級別的領(lǐng)導干部，又受限于單位規(guī)定，不能隨意外出授課，致使師資隊伍不穩(wěn)定，在數(shù)量和質(zhì)量上易受影響。效績評價體系是干部教育培訓師資隊伍考核評價的核心內(nèi)容，關(guān)系到教師考核的科學性和客觀性。根據(jù)市場經(jīng)濟的一般規(guī)律，良好的激勵機制應(yīng)當是根據(jù)授課質(zhì)量有彈性地給予相應(yīng)課酬，而非商業(yè)性的干部培訓機構(gòu)對于教師課酬的規(guī)定過于剛性，不能根據(jù)服務(wù)質(zhì)量進行適當調(diào)節(jié)。而機構(gòu)自身的專職教師授課也要受限于上述條條框框，其積極性也難以調(diào)動，對于建設(shè)高質(zhì)量的師資隊伍、打造自身培訓品牌將會喪失強大動力。

（四）管理體制失調(diào)，師資隊伍建設(shè)受阻。大部分干部培訓機構(gòu)在專職教師的管理上帶著嚴重的行政化色彩，并參照高校教師評價機制進行管理，對于職稱晉升、效績等方面過于強調(diào)量化科研成果指標，這樣會使得更多的教師為了評職稱將精力投入在發(fā)文章上，而不是將有效的時間花在改進授課質(zhì)量上，事實上這些科研成果大多數(shù)都與授課內(nèi)容無關(guān)。干部培訓機構(gòu)沒有形成以教學為主兼顧科研成果的評價管理體系，這不利于干部培訓機構(gòu)教師朝著專業(yè)化方向發(fā)展，也不利于干部培訓機構(gòu)有效發(fā)揮專職教師的作用實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展。

對于兼職教師的管理，由于缺乏競爭意識，干部培訓機構(gòu)也沒有建立起科學有效的準入和退出機制，準入門檻低則造成培訓質(zhì)量下滑，設(shè)定過高的準入門檻又有可能將部分業(yè)界新星拒之門外。缺乏有效的退出機制也會對培訓質(zhì)量造成一定影響，大多數(shù)培訓機構(gòu)愿意聘請以往熟悉的兼職教師授課，但是長期的合作關(guān)系部分兼職教師對自身知識更新則會懈怠，并且兼職授課只是“副業(yè)”，更多的時間會花在自身的“主業(yè)”上，當二者之間出現(xiàn)沖突時前者往往要讓位于后者，從而影響到教學計劃的有效執(zhí)行，兼職教師的補充作用也沒有得到更大程度地發(fā)揮。

三、實現(xiàn)干部培訓師資隊伍建設(shè)規(guī)范化的對策

為了能夠科學、有效地完成干部培訓工作，機構(gòu)應(yīng)該積極發(fā)揮主觀能動性，破解師資隊伍建設(shè)方面的難題。根據(jù)實際需要在依靠自身教師力量的同時，也要以開放的心態(tài)適當借助外援彌補自身短板，并完善人才引進機制、努力搭建學科梯隊、改進激勵機制，形成一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的師資隊伍。

（一）完善人才引進機制，豐富師資隊伍供給量。干部培訓機構(gòu)應(yīng)該有計劃地擴大人才引進渠道，對于高質(zhì)量的新興人才應(yīng)該放寬學歷、職稱門檻，增加機構(gòu)人才隊伍的針對性和多樣性。應(yīng)當在認真分析本機構(gòu)人才短板的基礎(chǔ)上，加大緊缺學科、弱勢學科的人才引進力度，除了從大專院校引進高職稱、高學歷的教師外，還應(yīng)該從一些實務(wù)部門選調(diào)一批實踐經(jīng)驗豐富且勤于思考、樂于從事培訓工作的專家，夯實人才基礎(chǔ)，彌補教師隊伍中欠缺實踐經(jīng)驗的短板。只有不斷豐富專職教師的供給量，才能在激烈的培訓市場中乘風破浪。合理的師資隊伍必須擁有深厚的理論功底與豐富的實踐經(jīng)驗，這需要有暢通的人才流動渠道，所以還要打通理論與實務(wù)部門的流通壁壘，形成一支結(jié)構(gòu)合理、“學”“術(shù)”兼容、年齡梯隊完善、老中青年結(jié)合、充滿活力與朝氣的師資隊伍。

（二）加大學科帶頭人培養(yǎng)，組建高質(zhì)量教學團隊。干部教育培訓機構(gòu)應(yīng)當擁有自己的品牌，缺乏高層次領(lǐng)軍人才無疑是制約機構(gòu)打造品牌效應(yīng)的最大因素。干部教育培訓機構(gòu)在發(fā)展過程中應(yīng)該以打造自身“名師”效應(yīng)為重點，摒棄以往依靠聘請兼職名師授課的觀念，事實上“外來和尚也不一定能念好經(jīng)”。名師的打造就是學科帶頭人的培養(yǎng)過程，一名好的學科帶頭人能夠給予教學、科研隊伍最大的幫助，在學科隊伍里能夠擁有較強的組織協(xié)調(diào)能力，是能否組建高質(zhì)量教學團隊的關(guān)鍵因素。可以這么說，學科帶頭人能否充分發(fā)揮積極作用，事關(guān)整個教學團隊、整個培訓課程的成敗。所以干部培訓機構(gòu)對于學科帶頭人的政策應(yīng)該適當傾斜，減少一些行政上的程序性障礙，給學科帶頭人營造一個寬松的成長環(huán)境，名師效應(yīng)的形成最終也會反哺干部培訓機構(gòu)。

（三）創(chuàng)新激勵機制，提升教師積極性。在目前收入分配既定的政策下，如何最大限度地調(diào)動專職教師的積極性是十分重要的工作。《2010—2020年干部教育培訓改革綱要》也提出要改革干部教育培訓機構(gòu)的人事制度，“探索建立符合機構(gòu)特點的考核評價、職稱評定以及崗位聘任辦法”。干部教育培訓機構(gòu)要樹立以教師為主的理念，完善專業(yè)技術(shù)崗位、職稱補貼與授課效果相結(jié)合的薪酬制度，效績的考核應(yīng)當與教學質(zhì)量直接掛鉤、以科研成果為補充。要將更大的關(guān)注點放在實際教學成效上，內(nèi)部的收入分配政策、科研經(jīng)費管理應(yīng)當緊緊圍繞教學這個指揮棒進行，對于優(yōu)秀教師在課堂津貼、創(chuàng)新獎勵上應(yīng)當予以適當?shù)恼疹?，“建立起重實踐、增量分配骨干教師的激勵機制，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性”。 （下轉(zhuǎn)第128頁）

（上接第117頁）

（四）建立規(guī)范化管理制度，強化教師管理和考核。要切實落實中共中央頒布的《干部教育培訓工作條例》中關(guān)于師資隊伍建設(shè)內(nèi)容，就必須建立起規(guī)范化的管理制度，強化對兼職教師的考核和管理。在不斷擴充兼職教師選聘渠道的同時，要嚴格執(zhí)行準入制度的基礎(chǔ)上，對兼職教師的選聘進行強有力的把關(guān)，按照“寧缺毋濫”的理念聘任兼職教師，保證教師隊伍質(zhì)量。還要定期做好兼職教師的考核、認定工作，完善以授課質(zhì)量為中心的評價體系改革，打破職務(wù)、職稱身份的限制，強化業(yè)績、淡化頭銜，對于授課效果不佳的兼職教師，不再予以續(xù)聘，讓評價機制真正發(fā)揮作用，確保師資質(zhì)量。

總之，師資隊伍建設(shè)水平的高低，決定著干部教育培訓質(zhì)量的成效。面對不斷變幻的復雜形勢，干部教育培訓機構(gòu)應(yīng)該牢牢把握師資隊伍建設(shè)這個總抓手，加大人才引進、培養(yǎng)力度，改革激勵機制和管理制度，以優(yōu)質(zhì)的師資隊伍、高質(zhì)量的授課效果贏得市場，打造培訓品牌，教師自身也要不斷加強學習、改進授課方式，為培訓事業(yè)貢獻自己的力量。

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（責編 蘇 洋）