事業(yè)單位如何開展人力資源管理與績效考核

于曉霞

（海陽市社會保險服務(wù)中心，山東 煙臺 265100）

一、事業(yè)單位開展人力資源管理和績效考核中存在的問題

（一）事業(yè)單位職工缺乏人力資源管理和績效考核意識

隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也在處于不斷發(fā)展的狀態(tài)，人力資源管理和績效考核工作在事業(yè)單位中也占據(jù)著重要的位置，但是在實際的事業(yè)單位管理工作中，事業(yè)單位的職工并沒有認(rèn)識到人力資源管理和績效考核制度，并沒有注重對人力資源管理和績效考核制度的應(yīng)用導(dǎo)致人力資源管理和績效考核制度并不能很好的發(fā)揮其價值。并且在平時的工作中，對人力資源管理和績效考核工作缺乏統(tǒng)一有效的而管理，對其工作質(zhì)量和效率具有重要的影響。

（二）人力資源管理和績效考核制度有待規(guī)范

目前在事業(yè)單位中，系統(tǒng)化、豐富化以及合理化是最主要的工作內(nèi)容，人力資源管理和績效考核工作涉及的工作人員較多，在管理上具有一定的復(fù)雜性，如果沒有采取系統(tǒng)有效的管理制度，會導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理和績效考核工作沒有秩序，導(dǎo)致在管理流程和范圍上存在一定的難度。目前在事業(yè)單位的建設(shè)中，如果相互之間出現(xiàn)利益沖突時，職工可能會為了自己的利益相互之間推卸責(zé)任，這就導(dǎo)致績效考核的結(jié)果缺乏一定的真實性，會對事業(yè)單位內(nèi)部職工的工作積極性產(chǎn)生不利影響。

（三）缺乏能力較高的人力資源管理和績效考核人員

在社會不斷建設(shè)過程中，事業(yè)單位也在進(jìn)行轉(zhuǎn)型，其中信息技術(shù)也在逐漸進(jìn)行更新，這就需要具備專業(yè)知識和技能的雙向人才及展開人力資源管理績效考核工作，但是目前企業(yè)人力資源管理和績效考核紅做中的工作人員自身比較缺乏專業(yè)的知識和技能，對計算機(jī)信息技術(shù)的掌握程度比較低，導(dǎo)致工作人員在人力資源管理和績效考核工作難度上存在一些問題，甚至導(dǎo)致該項工作變?yōu)榱魉鳂I(yè)，在開展工作的過程中，和實際情況之間出現(xiàn)脫節(jié)的情況，最終導(dǎo)致事業(yè)單位中人力資源管理和績效考核工作存在很大的問題。

（四）人力資源管理和績效考核崗位設(shè)置存在問題

事業(yè)單位內(nèi)部涉及的事情比較多，設(shè)置的崗位也比較多，在崗位的安排上具有一定的復(fù)雜性，在目前的事業(yè)單位中，大多數(shù)的單位在人力資源管理和績效考核崗位安排上缺乏一定的合理性，因為目前事業(yè)單位中的人員呈現(xiàn)逐漸上升的趨勢，但是其崗位的人數(shù)屬于一個固定值，在職工的招聘上沒有比較系統(tǒng)嚴(yán)密的正規(guī)編制來作為保障，這就導(dǎo)致崗位設(shè)置和職工數(shù)量上存在較大的差距。同時在事業(yè)單位中人員設(shè)置上存在一個普遍的問題，那就是人員設(shè)置的老齡化問題嚴(yán)重，在新職工的招聘上不積極，而很多老職工在工作積極性上又比較缺乏，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理和績效考核工作存在較多問題。

（五）缺乏有效的職工激勵和制約機(jī)制

事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)體制改革工作下，事業(yè)單位已經(jīng)取得比較大的自主權(quán)，目前很多事業(yè)單位主要依靠的是傳統(tǒng)的思想觀念，缺乏完善的激勵和制約機(jī)制，同時在事業(yè)單位中，存在比較嚴(yán)重的集權(quán)現(xiàn)象、形式主義和個人主義缺陷，給人力資源管理和績效考核工作帶來明顯的問題。

二、事業(yè)單位開展人力資源管理和績效考核工作的建議

（一）建立完善的評估反饋體系

在事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核工作中，要建立完善績效評估體系，在建立完善的評級體系之前，相關(guān)的工作人員應(yīng)該對需要進(jìn)行評價的主體做一個全面深入的了解，了解到被評價者自身的實際情況，從而保障能夠根據(jù)實際情況制定比較合理的評價反饋信息。另外，被評價的工作人員應(yīng)該及時調(diào)整自身的發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)生涯規(guī)劃，為績效標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)。完善的評估反饋體系是人力資源管理和績效考核工作完善的制度保障，需要全面展開實施。

（二）提高職工對人力資源管理和績效考核的認(rèn)識

在事業(yè)單位中，首先需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員對人力資源管理和績效考核工作的重視程度，為事業(yè)單位建設(shè)與發(fā)展起到帶頭的作用，保障事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員能夠為事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展做出正確的決策。其次是需要讓事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員加強(qiáng)對人力資源管理和績效考核的認(rèn)識，讓職工意識到人力資源管理和績效考核制度在事業(yè)單位發(fā)展中的重要意義，從而為職工開展這兩項工作的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（三）建立完善的事業(yè)單位相關(guān)法律規(guī)范

完善的制度體系是整個事業(yè)單位的重要制度保障，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理和績效考核工作中，需要根據(jù)事業(yè)單位的實際開展工作，簡直實事求是的原則，對人力資源管理和績效考核工作內(nèi)容進(jìn)行全面優(yōu)化處理，保障企業(yè)內(nèi)部考核工作的科學(xué)性。同時要保障事業(yè)單位內(nèi)部工作人員能夠及時明確自身的權(quán)利和義務(wù)，深入貫徹落實相關(guān)制度規(guī)范，對事業(yè)單位內(nèi)部的考核制度、主體以及范圍進(jìn)行規(guī)范化管理，提供一定的基礎(chǔ)和前提保障給事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理和績效考核工作，為事業(yè)單位中人力資源管理和績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)化管理形式提供相應(yīng)的保障。

（四）提高事業(yè)單位職工專業(yè)知識和技能

職工是事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理和績效考核工作的主體，針對目前事業(yè)單位人力資源管理和績效考核工作人員能力比較低下的情況，需要事業(yè)單位內(nèi)部加強(qiáng)對人力資源管理和績效考核工作人員專業(yè)能力和計算機(jī)信息技術(shù)應(yīng)用能力的提升，所以，在相關(guān)職工正式進(jìn)行人力資源管理和績效考核工作之前，事業(yè)單位需要利用一些手段對相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)工作，提高工作人員的專業(yè)化知識掌握能力，提高職工的計算機(jī)信息技術(shù)應(yīng)用能力。

（五）需要建立完善的激勵和制約機(jī)制

在事業(yè)單位內(nèi)部，需要利用完善的激勵和制約機(jī)制，針對在工作中表現(xiàn)比較優(yōu)異、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作人員，要采取相應(yīng)的獎勵，提高工作人員的積極性。相對的，針對在工作中工作態(tài)度不認(rèn)真，工作表現(xiàn)比較差的工作人員，事業(yè)單位相關(guān)管理部門應(yīng)該采取相應(yīng)的措施對其進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，為其他工作人員做好表率作用，充分發(fā)揮人力資源管理和績效考核工作的效用。同時在工作中，最好采取績效工資制，在進(jìn)行工作的制定工作中，需要根據(jù)企業(yè)職工在工作中的表現(xiàn)和做粗的貢獻(xiàn)狀況，落實好崗位薪資制，根據(jù)企業(yè)職工的實際工作能力和情況進(jìn)行薪酬管理，全面提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作積極性，為事業(yè)單位建設(shè)與發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

三、總結(jié)

綜上所述，人力資源管理和績效考核工作在整個事業(yè)單位中具有重要的意義，隨著社會現(xiàn)代化的建設(shè)，事業(yè)單位也處于不斷完善中，要想促進(jìn)事業(yè)單位的不斷發(fā)展，就需要落實好事業(yè)單位中的人力資源管理和績效考核制度，為事業(yè)單位中競爭能力和優(yōu)勢提升提供人力資源保障。所以，人力資源管理和績效考核建設(shè)工作在事業(yè)單位中屬于重點工作內(nèi)容，需要利用完善的管理制度和規(guī)范，促進(jìn)內(nèi)部職工能夠?qū)崿F(xiàn)自我約束和自我管理的能力，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。