試論企業(yè)人力資源招聘成本

吳尤孜

引言

在現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)過程中，企業(yè)的人力資源是重要的應(yīng)當(dāng)關(guān)注的部分，當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，并趨于精細(xì)化發(fā)展，在人力資源內(nèi)部關(guān)于成本的討論是貫穿始終的，其中的招聘成本是重中之重，如何對企業(yè)人力資源的招聘成本進(jìn)行控制是當(dāng)前企業(yè)需要亟需解決的難題。

一、企業(yè)人力資源成本的基本概念

1.企業(yè)人力資源成本的內(nèi)在含義

企業(yè)人力資源成本主要是在企業(yè)的管理活動中關(guān)于資源投入的部分，其是企業(yè)在具體的運(yùn)行過程中，通過對人力資源部分的管理，內(nèi)在的對自身資源進(jìn)行的損耗。可以從兩方面進(jìn)行理解，一方面，企業(yè)人力資源成本即企業(yè)所有人力資源產(chǎn)生費(fèi)用支出的計(jì)算、確認(rèn)和控制的會計(jì)行為活動。另一方面，人力資源成本也可以是一些列的行為所產(chǎn)生的費(fèi)用支出，即企業(yè)基于一定的效益目標(biāo)而進(jìn)行的一系列的行為所產(chǎn)生的費(fèi)用支出的總和。

2.企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成分析

企業(yè)人力資源成本的內(nèi)容是多樣的，其構(gòu)成主要涵蓋了獲得成本、開發(fā)成本以及使用保障成本等要素，在這些要素中獲得成本是企業(yè)在人力資源上花費(fèi)的費(fèi)用，開發(fā)成本是指在獲得人力資源之后，對員工進(jìn)行培訓(xùn)等費(fèi)用支出；使用成本則是企業(yè)基于最大化人力資源的價(jià)值而進(jìn)行各種活動和資本投入，這些產(chǎn)生的費(fèi)用就是使用成本。最后的保障成本是指企業(yè)在人力資源的價(jià)值喪失之后，企業(yè)為保障員工的基本生活而支出的費(fèi)用，其中以五險(xiǎn)一金為代表。

二、企業(yè)人力資源招聘成本控制的問題現(xiàn)狀

1.人力資源招聘規(guī)劃不盡合理

當(dāng)前的許多企業(yè)在人力資源管理的方面比較不重視，為了節(jié)省企業(yè)的支出，大部分企業(yè)都缺乏合理的人力資源管理規(guī)劃，這樣直接導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源成本無法得到有效控制，無法構(gòu)建完整的、規(guī)范的人力資源成本規(guī)劃體系。

2.企業(yè)人力資源招聘渠道的選擇存在誤區(qū)

大多數(shù)的人力資源管理都沒有考慮到企業(yè)的招聘成本問題，使得企業(yè)在招聘渠道選擇上浪費(fèi)資源，例如有些企業(yè)為了加大宣傳的力度，會在媒體宣傳上進(jìn)行集中資源投入，然而應(yīng)當(dāng)看到隨著社會發(fā)展，報(bào)刊廣告的宣傳效果已經(jīng)越來越不適應(yīng)社會發(fā)展，廣告效應(yīng)比較低下，招聘成本居高不下，人力資源管理部門就不能夠?qū)η舐氄叩臄?shù)量和類型進(jìn)行一手資料的獲取，這些都會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系不能很好的付諸實(shí)踐，也將會使得企業(yè)的人力資源招聘成本失控。

3.企業(yè)的招聘培訓(xùn)不規(guī)范

現(xiàn)在的很多企業(yè)都缺乏對員工的高效利用，目前的人力資源使用狀況普遍強(qiáng)調(diào)員工發(fā)揮其能動性。由于員工培訓(xùn)需要在部分內(nèi)容上脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，這就使得部分企業(yè)會為了眼前利益而缺乏對招聘新進(jìn)員工的培訓(xùn)，由于缺乏相應(yīng)的專業(yè)技能，新進(jìn)的企業(yè)員工在工作效率方面是比較弱的，這些就會對企業(yè)的生產(chǎn)和合理運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，造成企業(yè)效率的降低和成本費(fèi)用支出的不斷加大。

4.人力資源聘用不合理

目前我國的許多企業(yè)存在用人不當(dāng)?shù)膯栴}，在家族企業(yè)中由于血緣和裙帶關(guān)系復(fù)雜而使得企業(yè)在人力資源的聘用上存在較多的不合理地方，其中以企業(yè)管理崗位和核心員工的任用方面最為突出，企業(yè)的人力資源招聘體系形同虛設(shè)，而額外的用人計(jì)劃將會增加企業(yè)的人力資源使用成本。

三、企業(yè)人力資源招聘成本控制的基本路徑分析

1.完善人力資源的規(guī)劃工作

企業(yè)可以根據(jù)人員的基本特點(diǎn)而設(shè)置崗位，并能夠?qū)崿F(xiàn)人盡其才，可以讓合適的人做合適的工作，這樣可以最大限度節(jié)省企業(yè)的人力資源成本。企業(yè)如果想要獲得持續(xù)性的競爭力，在人力資源方面，企業(yè)必須能夠進(jìn)行合理的定位，能夠建立起科學(xué)、規(guī)范化的人力資源管理體系，并能夠?qū)ζ髽I(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行精確分析，為企業(yè)的戰(zhàn)略方針的制定提供基礎(chǔ)。

2.招聘渠道的匹配與選擇

企業(yè)人力資源的招聘工作應(yīng)當(dāng)考量多方面的因素，需要對不同層次的人才渠道進(jìn)行研究，我們就以中層管理者的招聘為例，網(wǎng)絡(luò)招聘的方式可能會更好，而對于高級人才的招聘獵頭的方式獲取人才更好，此外，對于普通的職員的招聘，現(xiàn)場招聘會是比較合適的方式，所以，企業(yè)在招聘的渠道方面應(yīng)當(dāng)綜合考慮多方面因素。

3.加強(qiáng)招聘信息的對稱性

企業(yè)就需要克服這種狀況的不利影響，主動對求職者的信息進(jìn)行收集，一方面減少求職者被騙的情況發(fā)生，另一方面還可以縮小人力資源的供需雙方的信息不對稱情況。例如在校園招聘活動中，接觸的就是應(yīng)屆畢業(yè)生，可以通過企業(yè)的招聘系統(tǒng)與學(xué)校的畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心進(jìn)行對接，通過對畢業(yè)生的身份進(jìn)行認(rèn)真核實(shí)，進(jìn)而切實(shí)增強(qiáng)對求職者的信息真實(shí)性的審核力度，同時(shí)，企業(yè)還需要自己在內(nèi)部建立起合理的健全的人才識別機(jī)制。

4.明晰企業(yè)人力資源的招聘需求

招聘手段的選擇應(yīng)當(dāng)以實(shí)際需求為依據(jù)，首先要做的工作就是識別工作。因而企業(yè)的職位空缺是經(jīng)常性的情況，企業(yè)的招聘必須在既有的職位空缺的情況下進(jìn)行，為此對企業(yè)內(nèi)部職位的空缺情況進(jìn)行有效識別是前提性工作，企業(yè)需要對其內(nèi)部的空缺數(shù)量進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)，基于此產(chǎn)生招聘需求，進(jìn)而可以為后續(xù)的工作開展創(chuàng)造條件，人力資源規(guī)劃和工作分析與職能界定就需要隨后跟上，從而將人力資源招聘納入規(guī)范化的程序軌道。招人之后做到定崗定責(zé),也只有通過這些方式，企業(yè)才可以找到自己需要的人才，減少多次重復(fù)招聘，減少成本。

5.企業(yè)招聘制度需要進(jìn)一步規(guī)范

第一，企業(yè)需要在進(jìn)行招聘之前進(jìn)行合理的練習(xí)和溝通。為此，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)明確公布企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，并對企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行如實(shí)披露，確保公布的信息真實(shí)，還要對企業(yè)的空缺職位進(jìn)行明確描述，工作環(huán)境和待遇都要明確羅列出來。第二，在招聘中企業(yè)需要減少誤區(qū)認(rèn)識，杜絕思維定勢，要以自身掌握的情況和信息為基礎(chǔ)，不能憑主觀認(rèn)識判斷，不能絕對依賴職業(yè)介紹人，企業(yè)應(yīng)當(dāng)切實(shí)尊重求職者，為企業(yè)的良好形象做出努力。第三，企業(yè)還需要在招聘之后對關(guān)鍵的重要職位進(jìn)行取證，這樣做主要是為了減少不必要的麻煩，避免由于工作的疏忽而對不具備資格的人才進(jìn)入企業(yè)，造成公司資源的浪費(fèi)。

四、結(jié)語

隨著我國人才競爭不斷加劇，人才在企業(yè)中的作用越來越大，企業(yè)必須更新理念，加快對人力資源的管理，不斷適應(yīng)這種人才競爭新環(huán)境，科學(xué)有效的利用人力資源，提高工作效率和質(zhì)量，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。