大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新探索

張吉 中國人民大學(xué)

一、人力資源管理部門管理的大數(shù)據(jù)

以企業(yè)中的人力資源管理部門為例，其管理的大數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面，即基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)以及效率數(shù)據(jù)幾個(gè)方面。

（一）管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

在任何一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，都需要人力資源管理部記錄員工的信息，比如說，員工投的簡歷、在公司擔(dān)任的職位、員工的考核結(jié)果等基礎(chǔ)信息。這些信息都需要存儲(chǔ)在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中，相關(guān)人員通過這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，就可以了解員工的發(fā)展歷程和當(dāng)前的工作狀態(tài)。

（二）管理的能力數(shù)據(jù)

想要了解員工的實(shí)際情況，為其制定合理的培訓(xùn)方案，就需要分析人力資源部記載的能力數(shù)據(jù)。因?yàn)樵谀芰?shù)據(jù)中記錄著員工入職前的業(yè)績情況、能力情況以及培訓(xùn)情況。從而從能力數(shù)據(jù)中分析員工的大致情況，有利于直接為員工制定合理的培訓(xùn)方案。

（三）管理的潛力數(shù)據(jù)

任何一個(gè)企業(yè)單位都需要能力較強(qiáng)的高素質(zhì)人才，這就需要人力資源管理部門為公司挖掘人才。想要促進(jìn)公司的發(fā)展，就需要為公司培養(yǎng)大批量的人才。人力資源管理部門通過記錄的員工的工作狀況，去分析員工的成長狀況，為其制定較為客觀的潛力數(shù)據(jù)。最終通過這些潛力數(shù)據(jù)，再有針對性的對員工進(jìn)行培養(yǎng)，使其能最大可能的發(fā)揮自身潛能，為企業(yè)單位做出貢獻(xiàn)。

（四）管理的效率數(shù)據(jù)

想要對員工開展培訓(xùn)活動(dòng)，就需要掌握員工的工作狀況，只有這樣才能節(jié)約時(shí)間以及降低成本。然而想要探究員工的工作狀況，就需要依據(jù)人力資源部門的效率數(shù)據(jù)。因?yàn)樾蕯?shù)據(jù)中記載著各個(gè)員工完成一項(xiàng)任務(wù)的時(shí)間情況和質(zhì)量情況，從而人們通過分析效率數(shù)據(jù)，就可以掌握員工的工作狀況。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新

（一）招聘與配置

傳統(tǒng)的企業(yè)招聘工作大多數(shù)采取校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等形式，這些招聘方式往往具有被動(dòng)性，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人每天會(huì)接收大量簡歷，要在這些簡歷中一一察看，并篩選出符合企業(yè)要求的簡歷，工作量相當(dāng)大，通常對于簡歷的分析并不準(zhǔn)確，并且效率不高。在面試的過程中面試官對于應(yīng)聘者的臨場表現(xiàn)也不能完全對應(yīng)聘者有充分的了解，很多時(shí)候會(huì)出現(xiàn)信息不對稱，招聘結(jié)果與面試官的個(gè)人喜好及自身判斷直接聯(lián)系，這樣會(huì)產(chǎn)生一定的誤差。而通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)的招聘形式，管理者可以通過大數(shù)據(jù)挖掘人力資源，通過社交網(wǎng)站、微信、微博等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行詳細(xì)分析和了解，包括應(yīng)聘者的性格、興趣愛好、學(xué)習(xí)背景、工作情況等完全掌握，以此來分析應(yīng)聘者是否與企業(yè)想要挖掘的人才相符。通過大數(shù)據(jù)分析能夠降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘工作的效率，為招聘工作提供準(zhǔn)確客觀的候選人。另外，人力資源部門還可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合應(yīng)聘者的自身情況設(shè)計(jì)出量化的評(píng)價(jià)模型，分析應(yīng)聘者是否與崗位相匹配，是否具有崗位勝任能力，通過評(píng)價(jià)結(jié)果最終確定崗位人選。通過量化的方法挑選人才，能夠使候選者與崗位更加匹配，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置。

（二）培訓(xùn)與開發(fā)

員工培訓(xùn)的目的是為了提高員工的自身素質(zhì)及整體競爭力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)增添助力。企業(yè)對于人才必須要注重培訓(xùn)與開發(fā)工作，提高員工的歸屬感及向心力，發(fā)揮員工的能動(dòng)性?，F(xiàn)階段，我們常見的培訓(xùn)活動(dòng)主要是講座、公開課及拓展活動(dòng)等，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式能夠在短期內(nèi)實(shí)施，但其培訓(xùn)效果并不理想，很多企業(yè)對于此類培訓(xùn)并不重視，認(rèn)為培訓(xùn)工作并沒有實(shí)質(zhì)性的效果，還增加了企業(yè)的運(yùn)營成本。通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，為企業(yè)培訓(xùn)工作提供分析決策，人力資源管理者應(yīng)了解每一個(gè)員工的特點(diǎn)，包括崗位特點(diǎn)、職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)特長等，并關(guān)注員工近期的心理活動(dòng)，進(jìn)行科學(xué)分析，因材施教，從而制定出科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的熱情，避免千篇一律的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)不同崗位的需求擴(kuò)展培訓(xùn)能力。大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展使得很多優(yōu)秀的培訓(xùn)軟件出現(xiàn)，人力資源管理者可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)軟件，定期根據(jù)軟件提供的考核方式對員工進(jìn)行分析、考核，對員工在崗位工作中遇到的問題制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)揮大數(shù)據(jù)在員工培訓(xùn)開發(fā)工作中的作用。

（三）薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是對員工薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)等確定、調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理的過程中要兼顧公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。在綜合企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、人力資源規(guī)劃、企業(yè)的薪酬預(yù)算、市場薪酬水平等各方面的數(shù)據(jù)分析時(shí)，離不開大數(shù)據(jù)。最重要的還是要用動(dòng)態(tài)的眼光看待企業(yè)的薪酬，用數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)總體的薪酬趨勢。在大數(shù)據(jù)的運(yùn)用下，通過數(shù)據(jù)分析，能夠直觀的反映出員工每天的工作量及完成情況，自動(dòng)計(jì)算出員工薪酬，這樣能夠大大的提升員工的積極性和主動(dòng)性，每個(gè)人的薪酬能夠一目了然，也增加了公平性和公開性。以大數(shù)據(jù)為依據(jù)，對表現(xiàn)突出的員工及時(shí)晉升，符合崗位要求，具備崗位勝任能力的員工及時(shí)調(diào)整崗位，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，從而更好的激發(fā)薪酬的激勵(lì)性和競爭性，形成良好的企業(yè)競爭氛圍。

（四）績效管理

績效管理的目的是制定科學(xué)的考核指標(biāo)，對企業(yè)內(nèi)部員工的日常表現(xiàn)、工作業(yè)績及態(tài)度等進(jìn)行科學(xué)的考核和評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，激勵(lì)員工為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮主觀能動(dòng)性。科學(xué)的績效管理有助于企業(yè)營造公平、公開的競爭環(huán)境。傳統(tǒng)的績效管理主要是通過定期對員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，分析考核結(jié)果來確定薪酬結(jié)構(gòu)，但在考核過程中存在很多不確定因素，并且考核領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素有很大的作用，再加上考核模式落后，方法不科學(xué)，導(dǎo)致結(jié)果存在一定的偏差。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠拓寬考核指標(biāo)的寬度，提高考核指標(biāo)的高度以及深度，促進(jìn)考核指標(biāo)合理化。因此，人力資源管理者可以采取大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化和完善考核工具，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。首先，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析企業(yè)內(nèi)部崗位要求及特點(diǎn)，制定合理的考核體系，并利用大數(shù)據(jù)分析員工日常工作行為、表現(xiàn)、工作態(tài)度及工作量等，計(jì)算出考核結(jié)果，量化、細(xì)化考核指標(biāo)，從企業(yè)全局出發(fā)，搜集整理數(shù)據(jù)分析并確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分解，指導(dǎo)針對每位成員設(shè)置出具體的、全方面的衡量指標(biāo)，針對不同員工選擇不同的考核指標(biāo)作為參照標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供量身定做的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，利用微信、微博等互動(dòng)平臺(tái)，公布考核指標(biāo)，聽取大家意見，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的積極性，有助于考核工作的開展。

三、企業(yè)人力資源管理面臨挑戰(zhàn)

不論是企業(yè)的費(fèi)用，還是發(fā)展，無論是企業(yè)工作人員的個(gè)人信息，還是人力資源部門得出的相關(guān)結(jié)論都很嚴(yán)峻，大數(shù)據(jù)就像是一把雙刃劍，在帶來機(jī)遇的同時(shí)也會(huì)帶來挑戰(zhàn)。當(dāng)跨過挑戰(zhàn)，又是美好的未來。

（一）在費(fèi)用方面

企業(yè)需要投入大量人力物力財(cái)力，建立起一套技術(shù)性極強(qiáng)的數(shù)據(jù)性分析體系。配置軟件硬件體系費(fèi)用極高，在中小企業(yè)以及無經(jīng)濟(jì)，后續(xù)支持的事業(yè)部門。人力資源管理數(shù)據(jù)普及較難。比如一個(gè)以計(jì)算機(jī)軟件編程為發(fā)展的中小企業(yè)，如果擁有一個(gè)比較落后的程序編程計(jì)算體系，那么編制出的信息落后，數(shù)據(jù)更新不及時(shí)等缺陷。

（二）在信息安全使用方面

在大數(shù)據(jù)背景機(jī)關(guān)企人力事業(yè)單位早已實(shí)現(xiàn)的數(shù)據(jù)信息化。所有的信息都是以數(shù)字為主要目的。有些數(shù)據(jù)在更新的過程中，可能會(huì)發(fā)生，擅長計(jì)算機(jī)的人員進(jìn)行惡意攻擊，有些黑客，也會(huì)禁行惡意攔截。一旦該公司的個(gè)人信息遭到泄露，公司將會(huì)面臨嚴(yán)峻的形式。同時(shí)在其事業(yè)單位全體員工信息有可能泄露企事業(yè)事業(yè)單位的客戶信息。

（三）在數(shù)據(jù)結(jié)論方面

在數(shù)據(jù)結(jié)論方面，可能會(huì)造成數(shù)據(jù)可靠性較低，隨著事業(yè)單位發(fā)展，數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)出指數(shù)型增長。在數(shù)據(jù)呈現(xiàn)指數(shù)型爆炸的當(dāng)下。很難得到真實(shí)可靠的結(jié)論。而在人力資源管理體系中，要求必須得到真實(shí)可靠的信息作為基礎(chǔ)。因此，在企事業(yè)單位執(zhí)行過程中，不能太依賴數(shù)據(jù)，否則會(huì)給企事業(yè)單位帶來非常巨大的傷害，影響企業(yè)的發(fā)展。

結(jié)語：目前，信息技術(shù)已得到普及，致使人們的生活有了天翻地覆的變化。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，它憑借自身有存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)多、數(shù)據(jù)類型繁多、價(jià)值密度低以及處理速度快的優(yōu)勢，致使它在教育、醫(yī)學(xué)以及政治領(lǐng)域都得到了應(yīng)用。在這些領(lǐng)域中，依據(jù)大數(shù)據(jù)，他們可以掌握海量的高利用率的信息資源。