校園招聘有效性影響因素及提升對策研究

謝傳會，何尤尤

（安徽科技學(xué)院，安徽 鳳陽 233100）

0　引言

企業(yè)的招聘有很多種方法，校園招聘作為一種廣泛且常用的手段，受到社會廣泛的關(guān)注與認(rèn)可，但不少校園招聘并不完善，結(jié)果不盡如人意。提升校園招聘的有效性意義重大，對企業(yè)來說，在塑造企業(yè)形象的同時，可以逐漸提高企業(yè)的核心競爭力；對高校來說，不僅可以提升就業(yè)率，更會加強與各企業(yè)的合作交流，促進(jìn)高校不斷地進(jìn)步；對應(yīng)屆生來說，增加了就業(yè)渠道，減少了就業(yè)風(fēng)險。

1　校園招聘有效性研究綜述

20世紀(jì)80年代，國外學(xué)者針對校園招聘有效性影響因素開展了一系列的研究。Breaugh（2008）認(rèn)為，企業(yè)招聘人員的行為方式、能力素質(zhì)對求職者來說影響非常大[1]。對于如何提高校園招聘的有效性，Lambert（2000）指出，在企業(yè)中，公司通過各種途徑改善員工工作氛圍，合理對待員工，讓員工自我成長形成良好工作態(tài)度并且增加自我滿足感[2]。Schuler（2006）認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊所具有的精神、企業(yè)內(nèi)在人文環(huán)境、企業(yè)發(fā)展的前景等因素會影響員工對企業(yè)的選擇[3]。

我國學(xué)者對招聘有效性影響因素的研究主要是在近10 a間開展的。針對影響校園招聘的因素，張慶（2009）從校園招聘前期準(zhǔn)備、實施過程和后期工作3個方面進(jìn)行了闡述[4]。張祥云（2012）認(rèn)為企業(yè)文化和形象、企業(yè)發(fā)展階段、校園招聘團(tuán)隊，校園招聘理念和預(yù)算等對校園招聘效果影響較大[5]。張曉春（2014）從校園招聘準(zhǔn)備，校園招聘團(tuán)隊，應(yīng)屆生個人職業(yè)生涯規(guī)劃和求職技巧等幾個方面進(jìn)行了分析[6]。對如何提升校園招聘有效性，曹細(xì)玉（2009）認(rèn)為有經(jīng)驗的招聘團(tuán)隊、正確的人才測評方法等有利于降低企業(yè)人才離職率[7]。李玉梅（2013）提出了企業(yè)人文環(huán)境的重要性，樹立招聘有效性的觀念等方法[8]。郭麗（2014）從組建招聘團(tuán)隊、改進(jìn)招聘流程、完善管理系統(tǒng)、注重員工培訓(xùn)、加強人文關(guān)懷等方面提出了自己的看法[9]。

綜上，針對校園招聘有效性影響因素的研究，大都站在企業(yè)角度探討，針對某一個或某幾個因素展開相關(guān)研究，缺乏高校和應(yīng)聘者角度的分析，還不夠全面和系統(tǒng)。另外對制約校園招聘有效性的因素分析中定性的多，定量的少。針對校園招聘有效性的影響因素，開展系統(tǒng)多樣的、數(shù)量化的研究是接下來研究的重點。

2　研究方案設(shè)計

2.1　設(shè)計調(diào)查問卷

通過對以往文獻(xiàn)的梳理研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)、應(yīng)屆畢業(yè)生和高校都會對校園招聘的有效性產(chǎn)生一定的影響。在參考以往學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，本文提出以下3個假設(shè)：

假設(shè)H1：企業(yè)與校園招聘有效性存在顯著性相關(guān)。

在企業(yè)層面，企業(yè)自身吸引力和校園招聘實施的過程對校園招聘有效性有一定的影響。

假設(shè)H2：應(yīng)屆生與校園招聘有效性存在顯著性相關(guān)。

對應(yīng)屆生來說，他們在求職和就業(yè)過程中的表現(xiàn)對校園招聘有效性影響較大。

假設(shè)H3：高校與校園招聘有效性存在顯著性相關(guān)。

在高校層面，影響校園招聘有效性的主要是高校自身吸引力和校園招聘的準(zhǔn)備情況。

在上述假設(shè)基礎(chǔ)商，本文使用Likert五點量表法設(shè)計了3份問卷，由被調(diào)查者針對每個題項所對應(yīng)因素的影響程度打分，由低到高分?jǐn)?shù)為1～5分，確定了校園招聘有效性影響因素問卷Ⅰ、問卷Ⅱ和問卷Ⅲ。問卷包括基礎(chǔ)資料、主體信息、總體評價3個部分，具體如表1～3。

表1　校園招聘有效性影響因素題項（企業(yè)版）

表2　校園招聘有效性影響因素題項（應(yīng)屆生版）

表3　校園招聘有效性影響因素題項（高校版）

2.2　選擇調(diào)查對象

本文根據(jù)主題，從不同的角度進(jìn)行實證調(diào)查。企業(yè)角度：本文的調(diào)查對象選擇多次實施過校園招聘的企業(yè)。由于企業(yè)分布廣泛，因此本文采用簡單抽樣法，選擇從事人力資源的人員和有過校園招聘經(jīng)驗的人員，來填寫問卷。應(yīng)屆生角度：根據(jù)用人單位以往經(jīng)驗的評價來看，適應(yīng)崗位需要3～6個月，但至今為止，衡量員工質(zhì)量的時間長短并沒有一致的規(guī)定，因此本文的調(diào)查對象選擇在校招簽約企業(yè)中工作超過3個月的應(yīng)屆生。高校角度：本文的調(diào)查對象選擇多次組織過校園招聘的各大高校，主要為高校中負(fù)責(zé)招聘的老師及畢業(yè)班級的班主任、輔導(dǎo)員等人。

3　調(diào)查結(jié)果分析

3.1　問卷Ⅰ的分析

問卷Ⅰ調(diào)查選擇企業(yè)中從事人力資源的人和有過校園招聘經(jīng)驗的人員。發(fā)放方式有現(xiàn)場紙質(zhì)問卷發(fā)放、網(wǎng)絡(luò)電子問卷發(fā)放。發(fā)放了243份，其中180份是有效的。

3.1.1問卷Ⅰ樣本效度分析

企業(yè)因素影響因素量表的KMO和Bartlett數(shù)據(jù)如表4所示。可以看出KMO值為0.782，大于0.7，是可以做因子分析的。同時，Brtlett球形檢驗值為780.895，P=0.000達(dá)到了顯著水平，同樣說明適合作因子分析。

表4　問卷ⅠBartlett及KMO檢驗結(jié)果

3.1.2問卷Ⅰ信度檢驗

經(jīng)檢驗該問卷的總體信度0.812，且各層面和維度的信度都大于0.6，因此該量表的信度較好，具體見下表5。

表5　問卷Ⅰ各維度信度系數(shù)

3.1.3問卷Ⅰ相關(guān)分析

由表6可知，各維度關(guān)系都是正相關(guān)，且和校園招聘有效性的相關(guān)長度都在0.5～0.8之間，各維度相關(guān)長度在0.3～0.65之間。綜上所述，校園招聘的有效性和招聘準(zhǔn)備、招聘實施、招聘后期、企業(yè)吸引力顯著正相關(guān)。

表6　問卷Ⅰ相關(guān)分析結(jié)果

3.1.4問卷Ⅰ回歸分析

根據(jù)相關(guān)分析可初步推斷變量之間的影響作用，但不能證明其因果關(guān)系，想要研究各因素對校園招聘效果的影響作用就需要用回歸分析方法。本文建立回歸方程進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，其中因變量是校園招聘有效性，自變量是其他4個維度。結(jié)果顯示為86.4%，表明這個影響因素維度對校園招聘有效性有86.4%的解釋力，而F=118.319，顯著性概率P=0.000，這說明在統(tǒng)計上該解釋力是有意義的。問卷每個維度的回歸分析結(jié)果如7。

表7　問卷Ⅰ回歸分析結(jié)果

由表7可知，這4個因素在P=0.05顯著正相關(guān)。根據(jù)β系數(shù)可對4個因素進(jìn)行排序，即影響校園招聘有效性的強弱順序是：招聘實施，招聘后期，企業(yè)吸引力，招聘準(zhǔn)備。

3.2　問卷II的分析

問卷Ⅱ調(diào)查選擇在校園招聘企業(yè)工作時間長達(dá)3個月以上的應(yīng)屆生。發(fā)放方式有現(xiàn)場紙質(zhì)問卷發(fā)放、網(wǎng)絡(luò)電子問卷發(fā)放。問卷共發(fā)放了145份，其中120份是有效的。

3.2.1問卷Ⅱ樣本效度分析

由表8可知，此量表的KMO值為.712，Brtlet球形檢驗值為822.135，P=0.000達(dá)到了顯著水平，因此可以作因子分析。

表8　問卷ⅡBartlett及KMO檢驗結(jié)果

3.2.2問卷Ⅱ信度檢驗

問卷Ⅱ各維度信度都超過于0.6，總體信度是0.812，具體見下表9。

表9　問卷Ⅱ各維度信度系數(shù)

3.2.3問卷Ⅱ相關(guān)分析

選擇相關(guān)分析法—Pearson法分析數(shù)據(jù)，具體結(jié)果如表10。

表10　問卷Ⅱ相關(guān)分析結(jié)果

由表10可知，各維度是正相關(guān)，且和校園招聘有效性的相關(guān)長度在0.5～0.8，各維度相關(guān)長度0.4左右。因此，校園招聘有效性和求職期、工作期顯著正相關(guān)。

3.2.4問卷Ⅱ回歸分析

建立回歸方程進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，其中因變量是校園招聘有效性，自變量是其他2個維度。F=98.842，P=0.000說明83.2%的解釋力有效。問卷每個維度的回歸分析結(jié)果如11。

表11　問卷Ⅱ回歸分析結(jié)果

由表11可知，這2個因素在P=0.05水平上顯著正相關(guān)。根據(jù)β排序知影響校招有效性強弱順序是：求職期，工作期。

3.3　問卷Ⅲ的分析

問卷Ⅲ發(fā)放的對象是高校中負(fù)責(zé)招聘的老師及畢業(yè)班級的班主任、輔導(dǎo)員等人。發(fā)放方式有現(xiàn)場紙質(zhì)問卷發(fā)放、網(wǎng)絡(luò)電子問卷發(fā)放。問卷共發(fā)放了130份，其中96份是有效的。

3.3.1問卷Ⅲ樣本效度分析

由表12可知，此量表的KMO值為.785，Brtlet球形檢驗值為758.947，P=0.000達(dá)到了顯著水平，因此可以作因子分析。

表12　問卷ⅢBartlett及KMO檢驗結(jié)果

3.3.2問卷Ⅲ信度檢驗

問卷Ⅲ各維度信度都超過于0.6，總體信度是0.834，具體見表13。

表13　問卷Ⅲ各維度信系數(shù)

3.3.3問卷Ⅲ相關(guān)分析

由表14可知，各維度是正相關(guān)，且和校園招聘有效性的相關(guān)長度在0.5～0.8，各維度相關(guān)長度0.4左右。因此，校園招聘有效性與高校吸引力、高校準(zhǔn)備工作顯著正相關(guān)。

表14　問卷Ⅲ各維度信系數(shù)

3.3.4問卷Ⅲ回歸分析

建立回歸方程進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，其中因變量是校園招聘有效性，自變量是其他2個維度。F=87.925，P=0.000說明82.6%的解釋力有效。問卷每個維度的回歸分析結(jié)果如表15。

表15　問卷Ⅲ回歸分析結(jié)果

由表15可知，這2個因素在P=0.05水平上顯著正相關(guān)。據(jù)β排序知影響校園招聘有效性的強弱順序是：高校吸引力、高校準(zhǔn)備工作。

4　校園招聘有效性提升對策

通過以上分析得知，校園招聘有效性的影響因素可以從不同角度進(jìn)行強弱程度排序，對企業(yè)來說，招聘實施＞招聘后期＞企業(yè)吸引力＞招聘準(zhǔn)備；應(yīng)屆生：求職期＞工作期；對高校來說，高校吸引力＞高校準(zhǔn)備工作。

4.1　企業(yè)層面的對策

首先是做好招聘前期的準(zhǔn)備。招聘計劃是招聘工作實施的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)需要在招聘需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)空缺崗位的用人需求，明確校園招聘的職位和數(shù)量。企業(yè)根據(jù)公司批準(zhǔn)的校園招聘計劃、往年各校的接收畢業(yè)生情況、往年畢業(yè)生在企業(yè)的表現(xiàn)等及本年度各校生源狀況等，選定目標(biāo)高校，預(yù)定時間、場所等。同時科學(xué)選擇招聘人員，組建招聘團(tuán)隊，負(fù)責(zé)準(zhǔn)備企業(yè)宣傳資料，筆試、面試相關(guān)的表格等前期材料準(zhǔn)備及后期組織實施等具體工作。招聘團(tuán)隊除了有人力資源部人員和用人部門主管之外，若能請具有校友身份的公司員工參與校園招聘，會拉近企業(yè)與學(xué)校、大學(xué)生的距離；如果是招聘稀缺人才或更重要的儲備人才，有更高級別領(lǐng)導(dǎo)的參與，可表明企業(yè)對校園招聘的重視，塑造良好的企業(yè)形象，吸引優(yōu)秀人才。

其次，科學(xué)實施招聘。校園招聘信息的前期宣傳對校園招聘的有效性影響較大。企業(yè)可以采取在校園內(nèi)張貼海報，舉辦宣講會，校園網(wǎng)站等大學(xué)生喜聞樂見的方式，宣傳企業(yè)情況，發(fā)布招聘信息，邀請大學(xué)生前來應(yīng)聘。前期注意收集應(yīng)聘者的資料，對應(yīng)聘者按既定的用人標(biāo)準(zhǔn)，從求職者中排除明顯不合格者，提高招聘效率。后期按照科學(xué)的招聘程序，采用筆試、面試、心理測試等多樣化的甄選方式，對求職者進(jìn)行全面測評，選拔符合崗位要求的人員，做出錄用決策。

最后，注意招聘后期的及時跟蹤。企業(yè)要及時反饋應(yīng)聘結(jié)果，與待入職員工保持持續(xù)溝通，一方面有利于塑造企業(yè)高效干練的形象，同時也有利于人力資源部人員了解他們的最新動向，以免有人中途毀約，企業(yè)也好有時間應(yīng)對，確保當(dāng)年校園招聘計劃順利完成。入職之后，人力資源部門要科學(xué)安排應(yīng)屆生的入職培訓(xùn)工作，讓他們盡快了解企業(yè)，了解企業(yè)的運作，了解應(yīng)聘的崗位[10]。定期了解應(yīng)屆生的心態(tài)，傾聽他們的聲音，及時給予幫助與引導(dǎo)，讓他們更快地完成從學(xué)校到企業(yè)的轉(zhuǎn)變，融入企業(yè)當(dāng)中。

同時注意提高企業(yè)吸引力。應(yīng)屆生在找工作時一般比較看重企業(yè)的形象和未來的發(fā)展前景。企業(yè)應(yīng)注重自身形象的宣傳，加強企業(yè)管理，提升自己的知名度和美譽度。另外，能提供良好職位發(fā)展空間的企業(yè)對剛參加工作的應(yīng)屆生來說具有非常大的吸引力。因此企業(yè)校園招聘人員應(yīng)該真實全面的描述企業(yè)的職位發(fā)展空間，職業(yè)發(fā)展通道。

4.2　應(yīng)屆生層面的對策

首先，要正確認(rèn)知自我。求職前的各種準(zhǔn)備不可或缺，其中最主要的就是要加強求職技巧，求職技巧中最重要的就是個人簡歷與面試技巧。簡歷是一個人的名片，是企業(yè)了解應(yīng)屆生第一環(huán)節(jié)，要求真實客觀；面試時要了解企業(yè)概況和提供職位，個人穿著得體、保持自信和微笑，言語大方得體，會更有吸引力。隨著我國整體教育水平及人民素質(zhì)的提高，可以發(fā)現(xiàn)大學(xué)生已經(jīng)越來越多，就業(yè)形勢也更加嚴(yán)峻。很多應(yīng)屆生沒有認(rèn)清嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，缺乏競爭意識和危機(jī)意識，同時對自己缺乏準(zhǔn)確定位，眼高手低。因此應(yīng)屆生找工作時一定要從擺正自身心態(tài)，正確看待職業(yè)發(fā)展途徑。

其次，工作期不斷充實自身。用人單位來校園招聘時急需的是應(yīng)用型人才，應(yīng)屆生需要在努力掌握專業(yè)知識的同時加強其他方面的能力。一些工作需要應(yīng)聘的員工具有專業(yè)技能，因此應(yīng)屆生可以尋找各種機(jī)會進(jìn)行實踐，做到知行合一。在公司中工作，可能某些崗位需要進(jìn)行調(diào)整，隨之而來的是更加考驗員工的適應(yīng)能力和工作能力。只有在新環(huán)境迅速調(diào)整自己，才能擁有更強的生存能力，更快地融入企業(yè)環(huán)境。

4.3　高校層面的對策

首先要提高高校吸引力。高校應(yīng)該注重自身發(fā)展，即在增強硬件設(shè)施的同時，進(jìn)一步發(fā)展教育方面的軟實力。改變辦學(xué)理念，增強創(chuàng)新能力，加強教師隊伍建設(shè)等一系列的方法可以在一定程度上增強學(xué)校的綜合實力，增加學(xué)校的吸引力。

其次要做好招聘準(zhǔn)備工作。做好職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)工作，包括技能教育、講座培訓(xùn)、職業(yè)測評和模擬招聘等方法，而且這也不是短時間就可以做好的工作，學(xué)校應(yīng)該有計劃地進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的教育。高校應(yīng)加強就業(yè)管理服務(wù)，在舉辦校園招聘會時，一方面要組織好招聘過程，另一方面要做好對各企業(yè)的調(diào)查，并將情況及時準(zhǔn)確地告知雙方，可以更方便地掌握招聘會的情況，使得招聘工作更加順利地開展。