基于組織發(fā)展理論的企業(yè)大學(xué)轉(zhuǎn)型研究

趙健

摘要：VUCA時(shí)代下，企業(yè)變革面臨種種挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)金字塔模式的官僚式組織越來越不適應(yīng)當(dāng)下的環(huán)境。作為企業(yè)的知識(shí)中心，企業(yè)大學(xué)的發(fā)展尚不成熟，其職能和定位還不能有力支持組織變革。有機(jī)適應(yīng)型組織發(fā)展理論為企業(yè)變革提供了重要方向，也為企業(yè)大學(xué)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供了啟示。

關(guān)鍵詞：組織發(fā)展理論；企業(yè)大學(xué)；知識(shí)要素

一、組織理論

（一）組織理論的提出與演變

1.科學(xué)管理與官僚組織理論

20世紀(jì)初，泰勒、法約爾奠定了科學(xué)管理理論的基石，應(yīng)用科學(xué)方法確定一項(xiàng)工作的“最佳方法”，通過科學(xué)的管理極大解決了工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的問題。在實(shí)踐中，管理需要依附于組織，組織管理成為管理學(xué)的研究重點(diǎn)。馬克斯·韋伯是現(xiàn)代組織管理的先驅(qū)，在他的著作《社會(huì)組織和經(jīng)濟(jì)組織理論》中所描述的官僚組織理論（也譯為行政組織理論）對(duì)后世產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，巴納德的人本管理理論、梅奧人際關(guān)系理論、西蒙的管理決策理論，其研究基礎(chǔ)都建立于官僚組織，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)的社會(huì)背景下，官僚制體系是唯一能將人需求和組織目標(biāo)聯(lián)系起來的組織形式。

目前，官僚組織理論依然被人們認(rèn)同并在實(shí)踐中遵循，本尼斯認(rèn)為官僚組織體系到目前為止依然是最有效、最成功、最流行的組織方式，并深深刻畫在管理者和被管理者的腦海中，已經(jīng)形成一種無意識(shí)的慣性認(rèn)知。

2.對(duì)官僚組織的批判

對(duì)官僚組織理論的批判一直不絕于耳，美國(guó)社會(huì)學(xué)家古爾德納和莫頓通過研究發(fā)現(xiàn)，官僚組織理論的前提——“理性”和“規(guī)則”，在現(xiàn)實(shí)中難以確保，組織內(nèi)的不公平和工人對(duì)上級(jí)指令的不執(zhí)行，都會(huì)使官僚組織效率大打折扣。

美國(guó)著名組織管理大師本尼斯認(rèn)為這種官僚組織制度妨礙個(gè)人的成長(zhǎng)和個(gè)性的成熟，創(chuàng)新的思想被壓制；內(nèi)部交流、溝通受到壓制、阻隔；由于缺乏相互的信任而不能充分利用人力資源和科技資源。

實(shí)踐中，對(duì)官僚組織的不滿和抱怨更是成為一種普遍現(xiàn)象，很多管理實(shí)踐者認(rèn)為，官僚組織讓組織的注意力都放在了內(nèi)部，內(nèi)耗嚴(yán)重。

（二）本尼斯組織發(fā)展理論

美國(guó)著名組織理論家本尼斯在20世紀(jì)60年代預(yù)測(cè)，未來的組織結(jié)構(gòu)將是有機(jī)適應(yīng)型組織，它會(huì)具有這些特征：臨時(shí)性，組織將變成適應(yīng)性極強(qiáng)的、迅速變化的臨時(shí)性系統(tǒng)；圍繞著有待解決的各種問題設(shè)置機(jī)構(gòu)；解決工作問題要依靠由各方面專業(yè)人員組織的群體。這就是著名的組織發(fā)展理論。

到了21世紀(jì)的今天，本尼斯的預(yù)測(cè)的組織變革趨勢(shì)已經(jīng)在實(shí)踐中得到證實(shí)，授權(quán)、扁平化、智力共享、項(xiàng)目制已經(jīng)活躍在組織變革與發(fā)展之中。

二、企業(yè)大學(xué)的定義與職能特征

（一）企業(yè)大學(xué)的誕生與定義

企業(yè)大學(xué)誕生于20世紀(jì)初，美國(guó)的大型工業(yè)企業(yè)是推動(dòng)企業(yè)大學(xué)發(fā)展的重要力量，二戰(zhàn)之后，美國(guó)許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才和教育大的重要性，紛紛成立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，建設(shè)專門的培訓(xùn)場(chǎng)地，聘請(qǐng)專業(yè)的教師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。1914年，通用電氣公司（GE）創(chuàng)辦企業(yè)學(xué)校，此舉是企業(yè)大學(xué)萌芽的重要標(biāo)志。1927年，通用汽車公司創(chuàng)建了“通用汽車工程與管理學(xué)院”（GMI），通用汽車成為美國(guó)第一家在內(nèi)部設(shè)立的大學(xué)企業(yè)。20世紀(jì)90年代后，進(jìn)入企業(yè)大學(xué)高速發(fā)展時(shí)期，80年代初美國(guó)企業(yè)大學(xué)有400所，90年代已經(jīng)增長(zhǎng)至1600所，到2000年，美國(guó)的企業(yè)大學(xué)已經(jīng)增長(zhǎng)至2400所。

企業(yè)大學(xué)最早由迪斯尼公司于20世紀(jì)50年代使用，目前學(xué)界和企業(yè)界對(duì)企業(yè)大學(xué)，企業(yè)大學(xué)的定義角度頗多，其定義包括以下共性因素：

（1）企業(yè)大學(xué)是一個(gè)以知識(shí)為主要產(chǎn)品和服務(wù)的實(shí)體機(jī)構(gòu)；

（2）企業(yè)大學(xué)的服務(wù)對(duì)象包括企業(yè)員工、顧客和供應(yīng)商；

（3）企業(yè)大學(xué)與戰(zhàn)略、人才隊(duì)伍、文化、關(guān)鍵業(yè)務(wù)緊密相關(guān)；

（4）企業(yè)大學(xué)兼具教育和培訓(xùn)兩個(gè)功能，并且界限模糊，旨在促進(jìn)組織和個(gè)人的智慧發(fā)展。

（二）企業(yè)大學(xué)的職能

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，知識(shí)和人力資本已經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，起源于企業(yè)培訓(xùn)中心的企業(yè)大學(xué)，其職能不僅有對(duì)內(nèi)培養(yǎng)人才，創(chuàng)造與傳播知識(shí)的內(nèi)在職能，還有直接服務(wù)于戰(zhàn)略變革，整合產(chǎn)業(yè)上下游價(jià)值鏈大的外在職能。

普林斯和比弗強(qiáng)調(diào)企業(yè)大學(xué)具有員工學(xué)習(xí)、知識(shí)管理、智慧中心的特征。

普林斯和比弗的觀點(diǎn)得到了我國(guó)學(xué)者吳峰的印證，吳峰對(duì)中國(guó)20家企業(yè)大學(xué)功能進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得出（2012年），企業(yè)大學(xué)的基本職能包括分別是員工學(xué)習(xí)、知識(shí)管理、智慧中心、組織變革、企業(yè)文化、資源整合、社會(huì)責(zé)任和企業(yè)道德。

三、組織發(fā)展理論下的企業(yè)大學(xué)發(fā)展模式探討

（一）組織發(fā)展理論在組織變革中的價(jià)值

如今的外部環(huán)境已經(jīng)與20世紀(jì)不同，在互聯(lián)網(wǎng)思維和信息化技術(shù)發(fā)展的沖擊下，VUCA（volatility易變性，uncertainty不確定性，complexity復(fù)雜性，ambiguity模糊性）時(shí)代已經(jīng)到來，在傳統(tǒng)官僚體系下，通過職能完善和業(yè)務(wù)調(diào)整進(jìn)行組織變革是用老辦法解決新問題。

組織要想存在下去，必須完成兩項(xiàng)相互關(guān)聯(lián)的任務(wù)，一是要協(xié)調(diào)成員之間的活動(dòng)，維持內(nèi)部系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；二是要協(xié)調(diào)組織與外部環(huán)境的關(guān)系。從內(nèi)外部適應(yīng)性而言，本尼斯提出的有機(jī)適應(yīng)型組織發(fā)展理論，為VUCA時(shí)代組織變革提供了方向性指導(dǎo)。

在實(shí)踐領(lǐng)域，楊國(guó)安教授提出了著名的組織能力“楊三角”，他認(rèn)為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)=組織能力×戰(zhàn)略，組織能力包括三個(gè)維度，員工思維解決愿不愿意的問題，員工能力解決能不能干的問題，員工治理解決允不允許的問題。進(jìn)行組織發(fā)展，只提高能力或者只關(guān)注態(tài)度和動(dòng)機(jī)是不夠的，員工的治理，具體而言就是體制機(jī)制和組織架構(gòu)，更需要關(guān)注。這位傳統(tǒng)官僚組織向有機(jī)適應(yīng)性組織提供了方法論。

（二）傳統(tǒng)企業(yè)大學(xué)的發(fā)展的不足與挑戰(zhàn)

（1）提供培訓(xùn)課程為主要職能。傳統(tǒng)企業(yè)大學(xué)由培訓(xùn)培訓(xùn)中心或演變而來，至今許多企業(yè)大學(xué)的定位依然停留在培訓(xùn)中心或高級(jí)培訓(xùn)中心，主要職能活動(dòng)是按照業(yè)務(wù)群和員工層次與類別，對(duì)相對(duì)應(yīng)的課程，課程需求主要來自于員工培訓(xùn)需求調(diào)查、高層領(lǐng)導(dǎo)授意或外部政策要求。

（2）對(duì)一線業(yè)務(wù)的直接支持不足。相較于職能部門，企業(yè)大學(xué)在組織架構(gòu)上一般具有獨(dú)立性，但是其職能活動(dòng)依然有濃厚的職能部門色彩，企業(yè)大學(xué)作為“后臺(tái)”服務(wù)戰(zhàn)略、服務(wù)組織文化的職能已經(jīng)成為共識(shí)，但是企業(yè)大學(xué)對(duì)一線業(yè)務(wù)的直接支持還不足，表現(xiàn)為被動(dòng)響應(yīng)需求，關(guān)注于老師教了什么而不關(guān)注員工學(xué)了什么，知識(shí)革新和經(jīng)驗(yàn)萃取能力不足。

（3）對(duì)關(guān)鍵過程和組織架構(gòu)的關(guān)注不足。企業(yè)大學(xué)要對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)，要通過知識(shí)服務(wù)提升人的績(jī)效，進(jìn)而提高組織的績(jī)效。從職能業(yè)務(wù)開展的角度來看，企業(yè)大學(xué)的服務(wù)對(duì)象是人，人的行為人嵌套在種種工作流程當(dāng)中的，若干個(gè)工作流程集合為一個(gè)關(guān)鍵過程，關(guān)鍵過程的交織與組合形式?jīng)Q定了組織的架構(gòu)。從人的績(jī)效提升到組織的績(jī)效提升，中間需要經(jīng)過流程、過程、組織架構(gòu)的層層銜接，只關(guān)注人的績(jī)效而不關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵過程和組織架構(gòu)，難以提升企業(yè)績(jī)效。

（4）急于向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)變。許多企業(yè)大學(xué)在沒有服務(wù)好內(nèi)部客戶的前提下就開始對(duì)外招收學(xué)員，甚至有些企業(yè)大學(xué)自成立起就按照利潤(rùn)中心定位。當(dāng)企業(yè)處于成熟期，已經(jīng)由成熟的學(xué)習(xí)產(chǎn)品和運(yùn)營(yíng)體系，企業(yè)大學(xué)可以面向上下游企業(yè)或同行業(yè)招收學(xué)員，惠普學(xué)院就是其中的典范。但我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)大學(xué)并沒有將自身的知識(shí)服務(wù)產(chǎn)品化，對(duì)組織發(fā)展和人才發(fā)展依然有較大的發(fā)展空間，這時(shí)不應(yīng)急于向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)變，而應(yīng)該扮演好對(duì)內(nèi)服務(wù)的角色。

（三）組織發(fā)展理論對(duì)企業(yè)大學(xué)發(fā)展模式的啟示

本尼斯提出的有機(jī)適應(yīng)型組織，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，有著巨大的生命力和未來眼光。日本京瓷的阿米巴模式，阿里巴巴的小前臺(tái)大中臺(tái)戰(zhàn)略，韓都衣舍3人小組模式，無不描述著有機(jī)適應(yīng)型組織的活力。企業(yè)大學(xué)應(yīng)該從過去通過培訓(xùn)提高人才能力的定位轉(zhuǎn)向服務(wù)于組織發(fā)展的定位。

根據(jù)組織發(fā)展需求，結(jié)合本尼斯提出對(duì)于未來組織領(lǐng)導(dǎo)者的要求，對(duì)未來組織管理者的培訓(xùn)體現(xiàn)一下要求：一是訓(xùn)練管理者善于對(duì)付各種變化，二是訓(xùn)練管理者具有系統(tǒng)思維，三是要給管理者帶來受到尊重和自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)，四是建立合作解決問題的組織氛圍，五是強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向。

善于應(yīng)對(duì)各種變化和培養(yǎng)系統(tǒng)思維屬于個(gè)人能力層面，使員工受到尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是組織文化層面，合作氛圍和目標(biāo)導(dǎo)向?qū)儆诰唧w業(yè)務(wù)層面，企業(yè)大學(xué)可以這三個(gè)層面開展變革。

（1）讓知識(shí)要素成為企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。企業(yè)大學(xué)要成為企業(yè)知識(shí)管理的中心，創(chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)，成為企業(yè)內(nèi)知識(shí)要素的研發(fā)中心和服務(wù)中心，將知識(shí)要素融入到企業(yè)文化和業(yè)務(wù)中。當(dāng)前我國(guó)的部分企業(yè)已經(jīng)由行業(yè)的跟跑者轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)跑者，對(duì)未來的探索，將成為我國(guó)企業(yè)未來的主要使命，傳統(tǒng)生產(chǎn)要素已經(jīng)無法支撐企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，知識(shí)要素將成為企業(yè)發(fā)展的最核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）為組織變革提供智力支持和文化氛圍。有機(jī)適應(yīng)型組織模式成為VUCA時(shí)代的重要發(fā)展模式，組織變革與戰(zhàn)略變革是企業(yè)發(fā)展的另個(gè)最重要引擎。企業(yè)大學(xué)除了緊跟戰(zhàn)略之外，還需要發(fā)展知識(shí)中心的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的作業(yè)流程、關(guān)鍵過程、組織架構(gòu)提供變革建議，幫助領(lǐng)導(dǎo)者更新認(rèn)識(shí)模式和發(fā)展理念，并通過人才發(fā)展和文化管理的兩個(gè)職能，使組織變革能夠順利落地。

（3）與一線業(yè)務(wù)深度融合。企業(yè)大學(xué)自身需要轉(zhuǎn)型變革，弱化行政輔助職能，強(qiáng)化業(yè)務(wù)支持職能，成為企業(yè)變革的參與者和助力者，從關(guān)注開展培訓(xùn)課程到關(guān)注員工學(xué)到了什么，以快速、準(zhǔn)確、有效的方式，將知識(shí)要素傳遞給一線業(yè)務(wù)人員，并通過各種方式促進(jìn)一線人員有效學(xué)習(xí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪羅.本尼斯_組織發(fā)展理論創(chuàng)始人[J].當(dāng)代電力文化，2014（08）.

[2]Meister，J.C.Corporate Univercity：Parternership Opportunities for Education[J].CAEL Forum，1998，20（2）：2729.

[3]劉春雷.高等教育視野中的企業(yè)大學(xué)研究[D].南京大學(xué)，2013.

[4]吳峰.企業(yè)大學(xué)發(fā)展及趨勢(shì)研究[J].高等工程教育研究，2012（04）.

[5]Meister，J.C..Corporate Universities：Lessons in Building a WorldClass Work Force[M].New York：McGralHilh 1998：1.

[6]Allen，M..The next generation of corporate universities：Innovative approaches for developing people and expandingorganizational capabiIities[M].San Francisco：Pfeiffer，2007.

[7]吳峰.企業(yè)大學(xué)研究的國(guó)際視野：概念、模型與趨勢(shì)[J].開放教育研究，2014（02）.

[8]朱國(guó)云.韋伯官僚組織結(jié)構(gòu)理論的新演變（下）[J].國(guó)外社會(huì)科學(xué)，1995（11）.

[9]楊國(guó)安.組織能力的楊三角[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2010.

[10]羅建河.我國(guó)企業(yè)大學(xué)發(fā)展的背景、現(xiàn)狀與前景[J].職業(yè)技術(shù)教育，2010（07）.

[11]馮曉晉，高松.組織飛速發(fā)展，企業(yè)大學(xué)如何破局？[J].商業(yè)評(píng)論雜志，2017（11）.