企業(yè)應對人才流失的保險產品設計研究

黎鳳琪 黃榮湛 方有恒 廣東金融學院

一、問題的提出

怡安翰威特公司發(fā)布的中國人力資本調研結果顯示，中國的高級經理和企業(yè)高層領導自愿離職的概率高達43%，而新加坡和澳大利亞這些發(fā)達國家，它們的離職率僅為5%和11%（華爾街日報，2003）。數據顯示，近年來各行業(yè)的離職率越來越高。企業(yè)遭受“Brain Drain”——即“智力外流”危機（勞倫斯·克雷曼，1999）的可能性越來越大。

黨的十九大報告提出“企業(yè)要轉向高質量發(fā)展階段”，勞動密集型企業(yè)、資本密集型企業(yè)向技術密集型企業(yè)、知識密集型企業(yè)進行轉型升級的需求顯得十分必要和迫切。傳統(tǒng)企業(yè)正面臨著空前的危機和挑戰(zhàn)，優(yōu)化企業(yè)內部管理、提升企業(yè)內部的競爭力成為勞動密集型和資本密集型企業(yè)現階段的核心工作。人才是第一資源，是第一生產力。研究表明，企業(yè)的競爭力提升歸根結底有以下兩個途徑：一是不斷吸納對企業(yè)忠誠度高、執(zhí)行力強的員工，二是能夠留住掌握核心技術的人才（高凌云、呂崇善，2003）。因此，企業(yè)如何應對核心員工的流失成為企業(yè)風險管理中的突出問題。

人才流失是當今企業(yè)所面臨的一大風險，而企業(yè)內部風險偏好體系不一樣，衍生出的風險應對方法也不同。而企業(yè)的風險管理舉措是企業(yè)發(fā)展的關鍵決策。

二、企業(yè)對于人才流失的現有管理方法

（一）從人才流入開始管理人才流出

企業(yè)為了降低人才流出的負面影響，從人才流入著手管理人才流出。研究表明，企業(yè)在進行人員招聘時，越來越趨于謹慎，招聘流程也越加復雜。企業(yè)在招聘過程中，不僅注意核心人才的自身能力，且更關注其自身的性格習慣、未來規(guī)劃等是否與企業(yè)文化相適應，以盡量降低企業(yè)人才的離職率（李建民，1999）。不僅如此，Margaret A.Deery（1997）強調人員的選聘對于企業(yè)后續(xù)發(fā)展的重要性，他認為只有改善企業(yè)對人才的甄別方法，讓招聘過程更加科學有效，才能留住那些新招聘的有實力的員工。而Claudio Fernandez Araoz（1999）同樣認為，應從員工入職時起就考慮如何有效降低人員流失率，即在招聘時就要做好人才的甄別管理，選擇那些適合企業(yè)發(fā)展、忠誠度較高的優(yōu)秀員工?！叭肆Τ杀境掷m(xù)攀升，但人員效能有待提升”是現階段大多數企業(yè)的現狀，然而企業(yè)缺少直接有效的應對人才流失的方法，因此通過嘗試完善人才招聘流程來間接地應對人才流失不失為方法之一，但其成效有待檢驗。

（二）優(yōu)化員工的薪酬福利管理

企業(yè)優(yōu)越的薪酬福利水平是降低企業(yè)人才流失率的重要原因之一，提升員工薪酬福利自然成為應對人才流失的重要舉措。研究表明，對表現突出的員工進行個別激勵往往能夠產生良好的效果（肖翔，2002）。怡安翰威特人力資本調研顯示，目前大多數行業(yè)是按照員工績效進行獎酬分配的，但不同行業(yè)中不同績效的員工分配各有差異。其中，消費品行業(yè)和外資醫(yī)藥行業(yè)同怡安翰威特模擬出的標準化績效人員分布曲線最為吻合，呈現了較強的績效導向文化。但對多數行業(yè)或企業(yè)而言，真正把績效和薪酬有效關聯起來、建立績效驅動的文化還有待時日。

（三）目前應對方法的不足

在人力成本持續(xù)攀升、調薪預算繼續(xù)下降的情況下，如何更為有效地激勵和保留優(yōu)秀人才、提高員工效能、應對人才流失問題是所有企業(yè)亟待解決的問題。加強人才流入的管理和提升員工的薪酬福利已經遠遠不能滿足企業(yè)應對人才流出的迫切需要。因此，本文側重討論以保險開發(fā)的角度應對企業(yè)人才流失的系列問題（見圖1）。

國內目前尚未有應對人才流失的保險產品等。僅通過董監(jiān)事及高級管理人員責任保險為獨立董事和高級管理人員提供保護（岳然，2009），而那些廣泛意義上的人才，即“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作，對企業(yè)的發(fā)展起到決定性作用的人員”，企業(yè)尚未向其提供相關的保障措施（雷穎斌，2008）。國外保險市場的發(fā)展相對完善，目前國外已有針對人才流失問題而研發(fā)的險種，如有對因為被保險人死亡而對公司運營帶來經濟損失的企業(yè)進行保險金賠付的Key Person Insurance（核心人物保險）。因此，開發(fā)一項符合我國國情的保險險種來應對人才流失的現狀顯得尤為必要。

?圖1企業(yè)對于人才流失的現有管理方法機制

三、企業(yè)人才流失保險產品開發(fā)思路

（一）保險產品概述

基于企業(yè)應對人才流失的需求，現擬開發(fā)“核心員工離職保險”，其受眾群體為有核心技術以及商業(yè)信息保障需求的中小型企業(yè)、高新科技型企業(yè)，或是急需進行轉型升級的勞動密集型企業(yè)和資本密集型企業(yè)。本保險以公司與核心員工的勞動關系作為保險標的，對因核心員工離職而造成意外經濟損失或增加重置成本的企業(yè)單位提供經濟補償。而保險合同雙方當事人履行權利和義務的起訖時間，以保險合同所載明的期限為準，一般為1年（見圖2）。

?圖2產品設計構思

流動水平過高會造成企業(yè)招聘成本增大，影響工作正常進行。擁有高端技術和公司機密的員工離職，可能會導致企業(yè)核心技術泄密及重要客戶資源流失，致使企業(yè)失去市場競爭優(yōu)勢（劉麗，2016）。企業(yè)人才流失后續(xù)可能還會引發(fā)破壞企業(yè)的穩(wěn)定經營，財務、商業(yè)機密或核心技術泄露，員工集體跳槽和損害企業(yè)信譽等一系列危機。為使企業(yè)獲得更全面的保障，在產品開發(fā)的過程中，考慮對以下兩種情況進行擴展承保：核心員工因意外、重大疾病和死亡等原因使其不能在原職位就職，而導致企業(yè)主動調整員工職位的情況；此外，對因員工離職后泄露了公司機密造成公司經濟損失的情況增加追溯期2年。

（二）本產品與失業(yè)保險的比較

1.二者差異

通過與社會保險中較為相似的失業(yè)保險進行比較，可以發(fā)現：核心員工離職保險的保障對象是企業(yè)，而失業(yè)保險是針對失業(yè)人群；核心員工離職保險保障更有針對性，保障程度更深，領取條件也相對簡便；相比較而言，失業(yè)保險雖然覆蓋面更廣，但保障程度低，領取條件也受到更多限制。因此，核心員工離職保險相較于失業(yè)保險而言具有顯著差異（詳見下表）。

?表 核心員工離職保險與失業(yè)保險的比較

2.本產品的效益

（1）對于急需進行轉型升級的企業(yè)而言

① 控制財務風險

在社會經濟高速發(fā)展、企業(yè)及用人單位對人才質量的要求越來越高的背景下，高素質人才與人才培養(yǎng)的周期性變得越來越密不可分，老員工的離職成本、新員工的招募費用和培訓成本不容忽視。企業(yè)購買本保險后，當企業(yè)發(fā)生被保險人非正常離職事故時，企業(yè)取得的保險金額可作為企業(yè)的重置成本，培養(yǎng)出能夠替補原職工職位的、有企業(yè)特色的、歸屬感強的合適的人才。

② 穩(wěn)定企業(yè)信譽

原品牌的知名度是企業(yè)用巨大的精力和漫長的時間形成的，凝聚了消費者的高度信賴。員工的大幅流動或人才大批流失會有損企業(yè)的對外形象和名聲，從而導致企業(yè)信譽的降低，可能會造成無法估量的損失。不僅如此，可能還會讓企業(yè)觸發(fā)內部管理不善和外部資源流失等問題。本保險的保險金賠付既能夠很大程度上為企業(yè)解決索求公司機密外泄損失需要的訴訟求償等費用以及項目工程賠償款、重塑核心員工的重置成本等，也能保護企業(yè)自身的品牌信任度。

③ 使雙方勞動關系達到動態(tài)平衡

知識經濟化時代的來臨，使得知識更新變化的周期變得越來越短，導致人才市場上的流動率越來越高成為不可逆的趨勢，這對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產生巨大影響。若企業(yè)借助本保險來應對人才流失，能夠降低因核心員工離職對公司整個人才隊伍的建設產生的影響，讓企業(yè)的權益得到一定的保障；對于員工而言，由于核心員工離職險的推出，核心員工遇上特殊情況不得已與企業(yè)終止勞動關系的，能夠在后續(xù)的應聘中受到相對較小的影響。因此，核心員工離職險的推出將協調員工和企業(yè)的關系，使雙方獲益，對企業(yè)發(fā)展乃至整個社會的經濟活動都能產生積極效應。同時，本保險若能得以推出，將有機會獲取政府部門的支持與配合。

（2）對于保險行業(yè)的發(fā)展而言

① 滿足多元化保險需求，完善保險產品結構

國內現有的保險產品結構下，并無開發(fā)針對人才流失的保險產品。產品側重于保障員工的權益，沒有涉及對因為人才流失而增加重置成本的企業(yè)提供保障的產品。瑞士再保險的Sigma調查報告顯示，2014年全球保險深度為6.2%，美國、日本、英國和法國的保險深度分別為7.3%、10.8%、10.6%、9.1%，而我國2016年的保險深度僅為4.16%，差距較大，我國的保險市場仍然不夠成熟。核心員工離職保險若能推廣，則可填補目前我國保險市場上的一個空白，為今后更多險種的創(chuàng)新開發(fā)提供更多可能，一定程度上完善我國的保險產品結構，助力拉近我國與國際保險市場的差距。

② 推動經濟轉型，加快保險業(yè)結構升級

盡管目前我國保險市場與國際發(fā)達國家和地區(qū)相比仍不夠成熟，但隨著互聯網經濟的發(fā)展，我國年度保費收入顯著增長，全方位、寬領域、多層次的保險網絡銷售模式正在深化?？萍寂c保險行業(yè)深度融合，移動互聯、大數據、人工智能等新科技正在推動保險行業(yè)的深層次變革，為保險行業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。核心員工離職保險的推廣遇上了互聯網金融的發(fā)展大潮。核心員工離職保險保障企業(yè)因人才流失而造成意外經濟損失或增加重置成本的保險事故，這是以往保險公司未曾涉足的新領域，且與互聯網金融緊密相連。在保險業(yè)大數據時代，開發(fā)與互聯網深度融合的保險產品，能夠加強行業(yè)數據信息的開放共享，并且提升數據信息的應用能力。這是加強保險業(yè)基礎設施建設、發(fā)展現代保險服務業(yè)的重要舉措。因此，相信本保險一旦推出，將有助于推動有相關需求的企業(yè)的經濟轉型，加快保險業(yè)的結構升級。

四、本產品研發(fā)設計的具體做法

（一）擬開發(fā)產品的費率模型

1.核心員工離職保險費率的影響因素及定價

產品價格的制定應當考慮法律因素?！侗ｋU法》規(guī)定：“保險公司應當按照國務院保險監(jiān)督管理機構的規(guī)定，公平、合理擬訂保險條款和保險費率，不得損害投保人、被保險人和受益人的合法權益”。因此，我們建立以下數學模型（見圖3）：

?圖3費率的計算過程及影響因素

核心員工離職保險的總重置分布的概率分布由核心員工離職次數的概率分布（服從泊松分布模型）和核心員工單次離職所需重置成本的概率分布（服從正態(tài)分布模型）共同構造而成，以新構造的數學模型中的期望值作為保險費，最大可信損失作為保險金額。

而離職險費率計算由參保員工和參保企業(yè)的具體情況二者共同決定，同時參保企業(yè)也直接影響參保員工的具體情況。通過參數估計和模型檢驗可計算得出核心員工離職概率，與實際觀測所得的觀測頻率比較來進行分布擬合后，利用R語言、SPSS等統(tǒng)計軟件快速進行分布檢驗，以確定模型與實際情況的契合程度。

2.保險金額的確定

在設立保險金額時，除了考慮上述所分析的影響費率的因素外，為進一步控制承保風險，保險公司應該制定不同檔次的保險金額。制定時還需考慮以下幾點因素：

① 核心員工離職前的年薪；

② 企業(yè)與員工是否簽訂了離職違約協議；

③ 企業(yè)是否有員工福利計劃（如期權等）。

（二）擬開發(fā)保險產品的風險控制

在產品開發(fā)的過程中應該考慮風險的因素。以保險產品為例，考慮到道德風險、產品風險和其他風險的控制，在保險生效期間，企業(yè)需要執(zhí)行以下合同條款，讓保險事故的鑒定標準化、統(tǒng)一化：

1.道德風險控制

參照《保險法》第十六條規(guī)定，“訂立保險合同，保險人就保險標的或者被保險人的有關情況提出詢問的，投保人應當如實告知”，在產品開發(fā)研究中，應尤其關注信息的對稱性。結合當今的互聯網發(fā)展大潮，保險公司可建立互聯網自主線上員工綜合素質評級平臺，借此收集企業(yè)的相關信息，以此對投保企業(yè)及參保員工進行線上綜合素質評級，在保險期間及時更新參保人員的動態(tài)，可在一定程度上防范、控制道德風險。

根據前述《保險法》第十六條及第五十二條“在合同有效期內，保險標的的危險程度顯著增加的，被保險人應當按照合同約定及時通知保險人，保險人可以按照合同約定增加保險費或者解除合同”，考慮到企業(yè)的人事調動在整個保險期限內都可能發(fā)生，因此要制定相關的合同條款，對企業(yè)發(fā)生的以下三種情況進行約束：

① 當企業(yè)中層、技術骨干以上級別被保險人發(fā)生崗位調動情況時，企業(yè)須及時對保險人做出書面通知；

② 當參保員工發(fā)生離職情況時，投保人須立刻告知保險人，并及時遞交相關經濟損失的相關證明，保險人應對企業(yè)遞交的經濟損失證明及時做出核定；

③ 出現因被保險人離職對企業(yè)帶來人才流失影響而致使的企業(yè)原來的項目無法持續(xù)開展或者企業(yè)需要重新進行人才培養(yǎng)的經濟損失，企業(yè)須在一周內提交相關資料證明。

2.產品風險管理

在利用保險產品來應對企業(yè)人才流失時，為考慮到營利性，在產品開發(fā)的價格制定時，開發(fā)者應該充分考慮受眾人群的需求及目標客戶愿意付出的機會成本，以進一步控制保險產品的風險。

① 產品設計風險管理。保險公司應該制定合理的產品研發(fā)流程及內部審批程序，明確主要風險以及相應的風險管理措施，并按要求向監(jiān)管部門報送。同時，保險公司應對保險產品的資金成本和收益進行獨立測算，用科學合理的方法預測產品的收益率。

② 產品運作風險管理。保險公司應該在產品銷售之后，對產品的風險指標進行跟蹤管理，定期做出評估改進。

3.銷售風險管理

對于急需擴大品牌影響力的保險公司而言，能否以最小的代價最有效地推銷保險，是其在選擇營銷渠道時要考慮的最重要的因素。在選擇合適的保險銷售渠道時，應考慮法律因素，結合政府有關保險銷售的種種政策法規(guī)對保險營銷渠道選擇的范圍的相關限制。

近年來，隨著民營互聯網公司資本的進入，保險在互聯網的滲透率有著接近十倍以上的增長，這對傳統(tǒng)的營銷模式不僅是一種突破，更是保險銷售的新態(tài)勢。2017年，中國平安、中國人保等保險集團都在交叉銷售方面取得了良好業(yè)績，交叉銷售已成為重要的銷售渠道。核心員工離職險也適用此種新型銷售模式，即保險公司銷售本保險時，可作為企業(yè)購買企財險等險種的額外附送險種，而核心員工離職險的兩個附加險可供企業(yè)選擇購買。即使核心員工離職險這單一險種暫時不能貢獻高額利潤，卻能幫助保險公司整合資源，開拓更大的保險市場，發(fā)揮協同效應。

保險公司要避免對單一渠道的過度依賴，注重不同渠道的整合，取得更大的效益。核心員工離職險的銷售渠道有以下幾個特點：

① 銷售平臺一體化

建立一體化網絡銷售平臺，實現線上自主投保、線上員工綜合素質評級、核保等流程，簡化簽訂合同的手續(xù)，提升用戶體驗，使用戶的投保過程更便利。平臺直接與用人單位對接，較之傳統(tǒng)的保險銷售簡單化、標準化、專業(yè)化。再者，保險人通過平臺對參保單位保持跟進，了解被保險人近期負責的項目和職位調動等情況，有助于減少道德風險（見圖4）。

?圖4承保流程圖

② 經濟效益綜合化

設計產品時可更多地考慮其帶來的周邊效益。除保險保障外，保險公司還能為用人單位維護其合法權益提供經濟支持，如提供短期的應急性經濟補償，提供用人單位與泄露商業(yè)機密的離職員工打官司所需的法律咨詢等。保險公司也可借此與企業(yè)建立良好的合作關系，有望通過用人單位的支持推廣保險公司的其他險種，獲得不可估量的周邊效益。

③ 數據獲取多樣化

保險公司將和不同維度的市場參與者深度合作，構建立體式的業(yè)務開發(fā)、銷售、服務體系。由此獲得的客戶數據將為保險公司之后的市場調研、險種開發(fā)等提供巨大的幫助。

4.責任免除設計

此外，考慮了法律因素，險種在以下情況下不適用：

① 企業(yè)主動解除與員工的勞動關系或主動調整員工職位，或者是投保人、被保險人對投保時的告知事項有隱瞞或欺騙行為、投保人和被保險人的故意騙保行為等；

② 企業(yè)在保險合同期內存在破產或解散而導致員工離職的行為；

③ 員工勞動合同期滿離職；

④ 因戰(zhàn)爭、核輻射、自然災害等不可抗力因素所致的員工離職。