讓大數(shù)據(jù)打出HR精細(xì)牌

沙太寶

若干年前，我曾聽過一個講座，主題為“大數(shù)據(jù)為何走不進(jìn)人力資源管理”。若干年過去了，在調(diào)研中我發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)仍然沒有走進(jìn)人力資源的千家萬戶。大數(shù)據(jù)是什么？簡單來說，大數(shù)據(jù)就是大量的數(shù)據(jù)，其具有4V的特點(diǎn)：Volume（大量）、Velocity（高速產(chǎn)生）、Variety（多樣性）、Veracity（真實性）。進(jìn)一步看，就是在某些領(lǐng)域通過傳感器和屏幕等入口自動高速產(chǎn)生了大量、多樣的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)輔以合理的算法和強(qiáng)大的云計算能力，能夠告訴你這些領(lǐng)域的一切信息。人力資源管理是關(guān)于分配人和相關(guān)資源（培養(yǎng)、激勵資源）的工作，如果借助大數(shù)據(jù)，將人和其他資源數(shù)據(jù)化，再用算法進(jìn)行匹配，顯然有無限的可能空間。

不能承受之重

了解了大數(shù)據(jù)的概念，企業(yè)的人力資源從業(yè)者（以下簡稱“HR”）能否推動企業(yè)走入大數(shù)據(jù)人力資源管理呢？相信許多HR都會搖頭說NO。我在軟件公司從業(yè)多年，深知大數(shù)據(jù)發(fā)展緩慢絕不是硬件的制約。在傳感器和屏幕遍布的今天，許多企業(yè)在硬件上已經(jīng)具備了吸納數(shù)據(jù)的可能，有些企業(yè)也將數(shù)據(jù)吸納到了生產(chǎn)信息系統(tǒng)上。然而，數(shù)據(jù)卻遲遲不能為HR所用，我認(rèn)為主要有幾方面原因：

第一，利益爭奪問題。如果完全實現(xiàn)大數(shù)據(jù)管理，那么人力資源部門就會全部掌握業(yè)務(wù)部門的生產(chǎn)數(shù)據(jù)，這就意味著業(yè)務(wù)部門的機(jī)構(gòu)、編制、人員都會完全透明，這顯然讓業(yè)務(wù)部門處于被動狀態(tài)。舉個簡單的例子：某企業(yè)的銷售部季度銷售指標(biāo)為20萬，部門人員數(shù)量為四人。如果計劃得當(dāng)，安排精準(zhǔn)，四個人是可以完成銷售指標(biāo)的。但是銷售部為保留一定的空間，可以和HR談判，增加銷售人員的編制，這樣無疑會提升人力成本。但導(dǎo)入大數(shù)據(jù)之后，銷售部的各項指標(biāo)都是透明的，再要增加編制顯然不易。我曾經(jīng)調(diào)研一家企業(yè)，HR意圖建立大數(shù)據(jù)云平臺，這意味著幾個生產(chǎn)信息系統(tǒng)要與人力資源管理信息系統(tǒng)整合，但業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人卻以保密原則為由拒絕了HR的要求。

第二，跨界的擔(dān)憂。要讓電工去做水工，讓踢足球的人打排球，讓專業(yè)的人做非專業(yè)的工作，HR一定不會愿意。加之許多媒體的宣傳側(cè)重點(diǎn)，HR是與人打交道的職業(yè)，他們整日深陷在基礎(chǔ)事務(wù)中，再高級一點(diǎn)，一些HR開始專修心理學(xué)、溝通學(xué)、職業(yè)生涯規(guī)劃等等，從這些專業(yè)來看，大多偏向文科，而如大數(shù)據(jù)之類的專業(yè)，大多偏向理科。面對龐大的數(shù)據(jù)，HR們對于提升處理數(shù)據(jù)的能力極其有限。盡管前景廣闊到可以讓他們成為企業(yè)的掌舵者，但這種角色的轉(zhuǎn)換也讓他們感到陌生與恐懼，與其如此，還不如將工作范圍保留在自己的“安全區(qū)域”。

第三，管理者的思維導(dǎo)向。這也是最重要的一點(diǎn)，當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)，甚至國外企業(yè)，重視數(shù)據(jù)的老板并不多。即使許多高管們的辦公桌都擺放著許多關(guān)于大數(shù)據(jù)的書籍，但是他們內(nèi)心深處依然是傳統(tǒng)思維。即使在最前沿的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，也有凡客這樣因為不玩數(shù)據(jù)而使供應(yīng)鏈?zhǔn)Э氐钠髽I(yè)。這也不足為怪，因為凡客的成功并不是靠數(shù)據(jù)取得的。類似這樣的企業(yè)，一線的業(yè)務(wù)尚且不利用大數(shù)據(jù)，更何況二線的人力資源管理？但是，部門博弈和HR的恐懼偏偏需要強(qiáng)勢的高層管理來做頂層設(shè)計。因此，高層管理者的思維導(dǎo)向，決定了企業(yè)工具的使用情況。

探路者有經(jīng)驗

上述原因使得絕大部分企業(yè)即便在大數(shù)據(jù)時代下，也無法真正感受到大數(shù)據(jù)的魅力。盡管如此，仍有一部分企業(yè)積極探索大數(shù)據(jù)的秘密，并已享受到其帶來的紅利。騰訊在人力資源領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)實踐最早可以追溯到2012年，通過People Soft搭建起了HR的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫，并開展了第一期的數(shù)據(jù)清理工作。而完整意義上的HR大數(shù)據(jù)體系探索則到了2014年初，在人力資源共享交互中心（以下簡稱“SDC”）內(nèi)部成立了HR大數(shù)據(jù)團(tuán)隊。

騰訊的HR大數(shù)據(jù)平臺由應(yīng)用層、功能層以及團(tuán)隊三個部分組成。應(yīng)用層主要解決HR大數(shù)據(jù)如何支撐HR業(yè)務(wù)的問題，闡述的是大數(shù)據(jù)的應(yīng)用場景，以及需求如何被響應(yīng)和落地。功能層主要解決HR大數(shù)據(jù)在后臺如何運(yùn)作的問題，闡述的是如何去科學(xué)地管理和使用數(shù)據(jù)，保障數(shù)據(jù)的質(zhì)量和價值，包括元數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)質(zhì)量管理和邏輯建模規(guī)劃三大核心模塊。從應(yīng)用層和功能層我們可以看到HR的大數(shù)據(jù)涉及了HR專業(yè)以外的IT系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)分析、產(chǎn)品設(shè)計等多個專業(yè)，這也意味著僅憑專業(yè)的HR是無法搭建起HR的大數(shù)據(jù)平臺的。以騰訊SDC的大數(shù)據(jù)團(tuán)隊為例，其成員由SSC（共享服務(wù)中心）、E-HR、區(qū)域中心的員工共同組成，是一個擁有人力資源、HR信息化、數(shù)據(jù)庫、HR咨詢復(fù)合工作經(jīng)驗和背景的團(tuán)隊。

筆者雖然不是人力資源工作者，但在軟件公司多年，接觸過各行各業(yè)的HR，在與他們交流的過程中，我深深地感到他們對新事物的向往、渴望。因此，我根據(jù)自身的行業(yè)和工作經(jīng)歷，有幾點(diǎn)建議給到準(zhǔn)備進(jìn)行大數(shù)據(jù)探索的HR們。

第一，占有數(shù)量。以騰訊的某個HR大數(shù)據(jù)項目為例，一次調(diào)用的數(shù)據(jù)就超過了600萬條，400多個字段，一般的PC機(jī)以及Excel、spss等工具都無法支撐此種量級的數(shù)據(jù)挖掘，但是其量級又達(dá)不到使用TDW（騰訊分布式數(shù)據(jù)倉庫）的程度，加上數(shù)據(jù)敏感性等諸多因素，最終發(fā)現(xiàn)需要搭建用于HR大數(shù)據(jù)分析的服務(wù)器。

第二，質(zhì)量決定價值。在一堆錯誤的數(shù)據(jù)中，你能指望得出正確的分析結(jié)果嗎？我曾接觸過一家企業(yè)，高層大力支持人力資源部開發(fā)行業(yè)數(shù)據(jù)，怎奈數(shù)據(jù)失誤，因此制定出誤導(dǎo)性戰(zhàn)略，給企業(yè)帶來巨大損失。

第三，活學(xué)活用。傳統(tǒng)的HR數(shù)據(jù)分析用得最多的統(tǒng)計方法就是描述統(tǒng)計、箱型圖等。因此許多HR還停留在“得公式者得天下”的思維。實際上，HR的大數(shù)據(jù)分析，相關(guān)性分析、方差分析、回歸分析、聚類分析、決策樹模型等用得會更多。其原因就像維克托·邁爾-舍恩伯格在其《大數(shù)據(jù)時代》中強(qiáng)調(diào)的，大數(shù)據(jù)研究的“不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系”。

對于企業(yè)的HR而言，當(dāng)HR遇上大數(shù)據(jù)，我們更應(yīng)該抓住這個機(jī)會，在大數(shù)據(jù)平臺能力，連接的效能，牽引HR方向這三方面尋求突破，進(jìn)行創(chuàng)新性的研究和探索，提升HR之于企業(yè)的價值和影響力。

讓專業(yè)人做專業(yè)事

黨的十九大報告提出，要“推動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能和實體經(jīng)濟(jì)深度融合”，為“互聯(lián)網(wǎng)+”與行業(yè)發(fā)展指明了方向。

雖面臨諸多挑戰(zhàn)，但毫無疑問，大數(shù)據(jù)已為人力資源領(lǐng)域注入了新的推動力，催生出許多新的業(yè)態(tài)增長點(diǎn)。比如，科銳國際通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立超過400萬人的中高端及專業(yè)技術(shù)活躍候選人才數(shù)據(jù)庫，與2000余家跨國集團(tuán)、國內(nèi)上市公司、快速成長性企業(yè)等建立長期合作關(guān)系。

通過數(shù)據(jù)對比，可以分析出互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來的效益增長，科銳國際推出的互聯(lián)網(wǎng)+靈活用工平臺“即派”，將“互聯(lián)網(wǎng)+”模式與“靈活用工”業(yè)務(wù)結(jié)合起來，通過數(shù)據(jù)化營銷、社群營銷觸及更多客戶。目前，“即派”業(yè)務(wù)平均每月人均可獲取7個有效職位，顧問月人均服務(wù)費(fèi)收入達(dá)到4萬元。在技術(shù)的撮合下，一年就實現(xiàn)了線下發(fā)展7年的績效。

專業(yè)化程度不高一直是我國人力資源領(lǐng)域發(fā)展存在的不足。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，重度垂直商業(yè)模式的創(chuàng)新和發(fā)展正推動這一問題的解決。這幾年，在招聘、獵頭、人事代理等領(lǐng)域崛起了一批專注于某一細(xì)分市場、能較好融合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的創(chuàng)新型企業(yè)。例如，專注于中高端人才招聘的獵聘網(wǎng)、專做互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘的拉勾網(wǎng)以及深耕于人事代理的51社保等，這些公司以其對各自細(xì)分領(lǐng)域的深度關(guān)注，形成了“小而美”的優(yōu)勢。

開發(fā)大數(shù)據(jù)，同樣也離不開政府的幫扶。以蘇州市相城區(qū)為例，近半年來，政府部門通過引入社會力量，有效破解工業(yè)企業(yè)資源集約利用、污染治理、人才引進(jìn)等方面的難題，嘗到了精細(xì)化手段提升政府管理水平的甜頭。目前相城區(qū)1.2萬余家工業(yè)企業(yè)，已基本實現(xiàn)了數(shù)據(jù)導(dǎo)入全覆蓋，哪怕是對相城完全不了解的人，都可以通過該系統(tǒng)快速掌握全區(qū)工業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況。打開電腦，登入“工業(yè)云圖”系統(tǒng)，全區(qū)工業(yè)企業(yè)的銷售、納稅、耗能等情況一目了然。每隔一段時間，蘇州市相城區(qū)經(jīng)信局工作人員曹祺就要調(diào)出一些關(guān)鍵數(shù)據(jù)，分析判斷全區(qū)工業(yè)運(yùn)行情況，為決策者提供參考意見。

有了這樣一個平臺，各部門信息壁壘被打破，同時為推進(jìn)工業(yè)企業(yè)資源集約利用提供支撐。相城強(qiáng)調(diào)“畝產(chǎn)論英雄”和“創(chuàng)新論英雄”相結(jié)合，將多維度開展工業(yè)企業(yè)綜合評價，并基于評價結(jié)果實施綜合政策，以正向激勵和反向倒逼的方式推動企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

大數(shù)據(jù)終歸是人的伴侶。無論它能怎樣騰云駕霧，為人力資源管理服務(wù)是其應(yīng)有之意。利用大數(shù)據(jù)引才匯智，或可“智造”出核心人才、精細(xì)人才、更專業(yè)人才。因此，政府和企業(yè)不僅要打好存量的人才牌，更要打好增量的人才牌。過往的標(biāo)本式的HR們，一直深陷在六大模塊里，強(qiáng)化開發(fā)人才價值，但卻常常被企業(yè)詬病。為核心人才的選用提供一道“安檢門”，或有一天你也會喊一聲麥，“厲害了我的大數(shù)據(jù)”。