• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    上“行”能否帶來(lái)下“效”?
    ——領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的影響機(jī)制研究

    2018-06-30 02:52:36付景濤
    財(cái)經(jīng)論叢 2018年7期
    關(guān)鍵詞:友誼職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)

    付景濤,賀 琦

    (1.海南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,海南 ???570228;2.江蘇大學(xué)財(cái)經(jīng)學(xué)院,江蘇 鎮(zhèn)江 212013)

    敬業(yè)是一種附有自覺(jué)性和成就感的積極工作狀態(tài),具有活力充沛、專(zhuān)注投入和樂(lè)于奉獻(xiàn)等特點(diǎn)[1],外在表現(xiàn)為對(duì)工作角色的自我雇傭、自我管理和自我表達(dá)[2]。高敬業(yè)水平員工通常擁有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和積極行為,自愿為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)付出努力[3],可以帶給組織諸多積極效果。但敬業(yè)危機(jī)趨于常態(tài)化已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。據(jù)2016年IPSOS全球員工敬業(yè)度研究報(bào)告顯示:全球員工平均敬業(yè)水平僅達(dá)13%,而中國(guó)員工10%的敬業(yè)比例則更加值得關(guān)注。低敬業(yè)度員工不僅會(huì)頻繁產(chǎn)生消極怠工、工作偏差以及跳槽等行為,也會(huì)在組織中渲染消極情緒,干擾其他成員的工作效率,最終挫傷組織的經(jīng)濟(jì)效益[4]。因此,如何通過(guò)提升員工敬業(yè)度促使企業(yè)獲得持久生命力是理論界與實(shí)務(wù)界都應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問(wèn)題。在員工敬業(yè)度的既往研究中,有學(xué)者將前因變量總結(jié)為工作特征、領(lǐng)導(dǎo)因素與個(gè)體因素[5],其中,領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格是影響員工態(tài)度和行為最直接的因素[6]。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的關(guān)注主要衍生于“新領(lǐng)導(dǎo)理論”,為本文圍繞領(lǐng)導(dǎo)言行一致探討影響機(jī)制奠定了基礎(chǔ)?;诖?,本文將領(lǐng)導(dǎo)言行一致作為前因變量,結(jié)合員工心理需求和工作場(chǎng)所情境特征對(duì)員工敬業(yè)度的形成機(jī)制進(jìn)行探索,拓展領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格對(duì)員工態(tài)度和行為影響的相關(guān)研究。

    基于社會(huì)交換理論互惠原則[7]的敬業(yè)度決定機(jī)制強(qiáng)調(diào)員工與組織的互動(dòng),認(rèn)為員工會(huì)根據(jù)感知到的組織資源決定向組織回饋的努力程度。在Kahn構(gòu)建的模型中,敬業(yè)狀態(tài)被理解為覆蓋社會(huì)經(jīng)濟(jì)和情感性資源的良性互動(dòng),他進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了情感需求的重要意義,認(rèn)為員工應(yīng)當(dāng)在情感需求方面獲得滿(mǎn)足,當(dāng)他們能夠從工作或組織中獲取這種需求時(shí),就會(huì)提高工作滿(mǎn)意度與組織承諾,產(chǎn)生清晰的回報(bào)意愿,主動(dòng)改善與工作或組織的交換關(guān)系,提升工作態(tài)度和行為表現(xiàn)[8]。社會(huì)交換理論互惠原則作為闡述組織與員工在社會(huì)交換基礎(chǔ)上形成依賴(lài)關(guān)系的理論基礎(chǔ),可以預(yù)測(cè)和解釋領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的影響。

    良好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格實(shí)現(xiàn)了員工在心理上對(duì)工作意義、安全以及資源可用性的感知,心理安全感在關(guān)鍵心理狀態(tài)模型中被證實(shí)是員工敬業(yè)表現(xiàn)的重要誘因[8]?;诖?,本文引入心理安全感作為中介變量進(jìn)一步刻畫(huà)領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的作用機(jī)制?!叭?情境交互模型”發(fā)現(xiàn)個(gè)體對(duì)情境線(xiàn)索十分敏感[9],友誼氛圍可以促成積極的人際交往與工作協(xié)作,為組織成員提供友好的個(gè)人和工作資源,通過(guò)提供情感性支持滿(mǎn)足員工的安全與歸屬需要[10],改善員工的工作態(tài)度并使其擁有更強(qiáng)的敬業(yè)動(dòng)機(jī)和積極行為。因此,本文除了探討領(lǐng)導(dǎo)言行一致如何通過(guò)心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生作用,將進(jìn)一步探索職場(chǎng)友誼在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

    綜上論述,本研究以領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的影響為切入點(diǎn),考察職場(chǎng)友誼這一積極人際資源在其中的調(diào)節(jié)機(jī)制,以期進(jìn)一步豐富和完善關(guān)鍵心理狀態(tài)模型,深化領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與員工敬業(yè)度之間關(guān)系的既有研究,針對(duì)員工敬業(yè)度提供更為清晰的理論解釋?zhuān)瑫r(shí)為組織在管理實(shí)踐中提升員工敬業(yè)度提供操作指引。

    一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

    (一)領(lǐng)導(dǎo)言行一致與員工敬業(yè)度

    員工敬業(yè)度,即員工對(duì)工作角色投入的自我程度,在認(rèn)知、情感以及生理三方面身體力行地完成自己的工作并在該過(guò)程中運(yùn)用和表達(dá)最佳自我的一種狀態(tài)[8]。工作資源的可獲得性[11]與控制感[12]、主管支持與組織支持[13]等因素均被證實(shí)對(duì)員工敬業(yè)度具有正向預(yù)測(cè)力。同樣,領(lǐng)導(dǎo)者采用正確的行為規(guī)范能夠讓員工感受到關(guān)懷與優(yōu)待,也是影響下屬正面行動(dòng)反饋的重要因素。

    Simons從員工感知的視角定義領(lǐng)導(dǎo)言行一致為“對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者言語(yǔ)與行動(dòng)一致性的感知”[14]。作為下屬在組織情景中感受到的重要支持性資源,領(lǐng)導(dǎo)言行一致能夠支撐下屬構(gòu)建積極心理的需要。員工在感知到領(lǐng)導(dǎo)信守承諾和言行一致后,更有可能出于回報(bào)的心理以承諾的形式直接回饋領(lǐng)導(dǎo)[15]。基于社會(huì)交換理論,領(lǐng)導(dǎo)者給下屬提供更加豐富的資源和利益會(huì)促使下屬自發(fā)形成回報(bào)意愿,從而更加積極主動(dòng)地參與組織活動(dòng),互惠原則或許是對(duì)這種理論最貼切的闡述。足夠的組織支持與信任可以強(qiáng)化員工對(duì)組織的情感認(rèn)可,促使其對(duì)組織產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)感,持續(xù)增加自身的工作投入。當(dāng)他們可以在自己的角色表現(xiàn)中獲得組織給予的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情感等資源時(shí),就會(huì)傾向于憑借積極的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)來(lái)回應(yīng)自身產(chǎn)生的回報(bào)意愿。

    領(lǐng)導(dǎo)言行一致能夠降低員工對(duì)不確定性風(fēng)險(xiǎn)的負(fù)面預(yù)期,增加對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任感,自愿對(duì)領(lǐng)導(dǎo)形成承諾[16]。這一社會(huì)情感性資源滿(mǎn)足了員工對(duì)組織環(huán)境的需求[17],可以讓員工認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)在組織有需要的時(shí)候主動(dòng)提供幫助,以回饋組織對(duì)自己的付出,也就是以不同水平的敬業(yè)度和組織給予的機(jī)會(huì)、資源或利益進(jìn)行交換。但另一方面,如果員工無(wú)法在組織中獲得滿(mǎn)足自身需要的資源,則會(huì)嚴(yán)重打擊和挫傷其積極性,增加從角色中撤回自我的可能性?;谝陨险撌?,本文提出以下假設(shè):

    H1:領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度有顯著的正向影響。

    (二)心理安全感的中介效應(yīng)

    心理安全感反映個(gè)體的自我感知和內(nèi)部心理狀態(tài),表現(xiàn)為員工在組織中表現(xiàn)自我時(shí)不必?fù)?dān)憂(yōu)自身聲譽(yù)、形象和職業(yè)生涯發(fā)展等方面的負(fù)面結(jié)果與傷害[8]。員工的心理安全感主要源于自身所感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)或組織的支持與關(guān)懷。員工與領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系狀態(tài)良好能夠使其獲得更加豐富的組織資訊、工作資源等來(lái)自組織的物質(zhì)或非物質(zhì)支持,可以為員工營(yíng)造出和諧舒適的職場(chǎng)環(huán)境[18],產(chǎn)生較高水平的心理安全感。但是當(dāng)雙方關(guān)系更多地處于負(fù)向狀態(tài),則會(huì)增加員工適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或行為的難度與成本,可能會(huì)產(chǎn)生較低的心理安全感。

    領(lǐng)導(dǎo)行為特征對(duì)員工心理安全感知水平的高低起著決定性作用[19]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格趨于支持、開(kāi)放和包容時(shí),可以形成基于支持和信任的人際關(guān)系,員工會(huì)減弱對(duì)人際風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知[20],提高對(duì)工作的安全性認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施可信行為會(huì)展現(xiàn)出較高的道德標(biāo)準(zhǔn)[21],員工會(huì)由此形成領(lǐng)導(dǎo)值得信賴(lài)的認(rèn)知,也會(huì)在一定程度上強(qiáng)化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提供支持的認(rèn)同,由此降低對(duì)組織內(nèi)部不確定性風(fēng)險(xiǎn)的感知,改善與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系質(zhì)量,緩解預(yù)期的心理恐懼[22]。但是當(dāng)員工感受到的領(lǐng)導(dǎo)言行一致水平相對(duì)較低,員工會(huì)感知上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)具有高度不確定性和不可預(yù)測(cè)性,由此產(chǎn)生的角色模糊和角色沖突會(huì)帶來(lái)焦慮等負(fù)面情緒,降低員工對(duì)投入回報(bào)的穩(wěn)定性預(yù)期,并克制自己形成情感依戀[23]。由此,提出假設(shè):

    H2a:領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)心理安全感有顯著的正向影響。

    員工會(huì)根據(jù)心理安全感知調(diào)整自身敬業(yè)狀態(tài),這在關(guān)鍵心理模型中早有論斷。心理安全感是員工對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行評(píng)估后形成的一種內(nèi)在心理狀態(tài),會(huì)影響員工對(duì)組織事件以及工作結(jié)果的預(yù)測(cè),并據(jù)此判斷自己下一步行動(dòng)的合理性。員工在獲得心理安全滿(mǎn)足后能夠顯著提升對(duì)組織確定性和人際安全的認(rèn)知[24],激勵(lì)自身在工作過(guò)程中的高熱情投入。如果組織能夠?yàn)閱T工營(yíng)造關(guān)懷和規(guī)則主導(dǎo)的氛圍,員工則可以從組織中獲取更多滿(mǎn)足自身需要的認(rèn)可和回報(bào)資源,他們不必?fù)?dān)憂(yōu)職場(chǎng)氛圍中的不確定性因素可能帶來(lái)的負(fù)面影響,有更多精力專(zhuān)注于任務(wù)本身,自愿憑借積極的工作態(tài)度和工作投入回應(yīng)組織的優(yōu)待,產(chǎn)生更多的敬業(yè)精神和敬業(yè)行為[25]。而低心理安全感則會(huì)給員工帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知,員工會(huì)因?yàn)閾?dān)心招致不良后果而做出更加謹(jǐn)慎的選擇[26],可能會(huì)抑制積極行為的產(chǎn)生。綜上,本文提出以下假設(shè):

    H2b:心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度有顯著的正向影響。

    如果領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際工作過(guò)程中能夠保持較高水平的言行一致,則可以相對(duì)提高下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信賴(lài)程度,下屬在保障其安全感知的前提下無(wú)須分心應(yīng)對(duì)不確定性風(fēng)險(xiǎn),將會(huì)對(duì)組織發(fā)展形成更高抱負(fù)?;谝陨险撌觯疚奶岢黾僭O(shè):

    H2:心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的影響中起中介作用。

    (三)職場(chǎng)友誼的調(diào)節(jié)效應(yīng)

    職場(chǎng)友誼是“一種在自愿原則基礎(chǔ)上形成的非強(qiáng)迫性人際關(guān)系”[27],同樣也是提升員工敬業(yè)度的重要人際資源[28]。它與組織正式關(guān)系密切相連,并通過(guò)在組織成員之間形成友情關(guān)系改變員工對(duì)工作交往的主觀認(rèn)知,強(qiáng)化對(duì)組織的情感依戀程度,促使員工在職場(chǎng)情境下自愿對(duì)其他成員形成責(zé)任與義務(wù)。職場(chǎng)友誼環(huán)境中的組織成員更容易在交往過(guò)程中自發(fā)形成一種相互信任的工作氛圍,他們之間能夠形成比較熟悉的關(guān)系網(wǎng),因而更傾向于維系彼此之間非約束性的關(guān)系,增加合作可能性及合作行為[29]。

    具有職場(chǎng)友誼的組織成員之間可以通過(guò)自由表達(dá)想法和共享資源等方式為彼此提供情感性的社會(huì)支持,員工在工作場(chǎng)所滿(mǎn)意人際關(guān)系帶來(lái)的安全體驗(yàn)也會(huì)促使其更加樂(lè)觀地看待自己的工作,從而更愿意拓展工作上的技能和責(zé)任[30],增加工作積極性,自愿在工作中展現(xiàn)出真實(shí)的自我。當(dāng)員工在工作場(chǎng)所能夠體驗(yàn)到與其他組織成員之間較好的友情,可以增強(qiáng)心理安全感所維系的支持性以及彼此信賴(lài)的關(guān)系,而這種信賴(lài)會(huì)通過(guò)發(fā)揮集體效能增強(qiáng)為完成組織任務(wù)而表現(xiàn)更好的欲望[31]對(duì)個(gè)體工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響。但較差的職場(chǎng)友誼關(guān)系可能會(huì)削弱員工與其他組織成員之間的情感聯(lián)系,降低合作與互助活動(dòng)的可靠性,干擾心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度的正向影響?;谝陨险撌?,本文提出如下假設(shè):

    H3:職場(chǎng)友誼在心理安全感與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。具體而言,職場(chǎng)友誼水平越高,心理安全感與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系越強(qiáng)。

    高質(zhì)量的職場(chǎng)友誼使員工相信自身?yè)碛幸欢ǖ膬r(jià)值和影響力[32],可能會(huì)通過(guò)增強(qiáng)對(duì)安全的感知促使領(lǐng)導(dǎo)言行一致提高對(duì)員工任務(wù)表現(xiàn)的正向作用;反之,員工無(wú)法從外部環(huán)境和他人處獲得支持,會(huì)出于自我保護(hù)的需要消極應(yīng)對(duì)工作,則領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的影響也較少通過(guò)心理安全感來(lái)進(jìn)行傳導(dǎo)。遵循上述假設(shè)邏輯以及中介作用和調(diào)節(jié)作用的相關(guān)研究,本文進(jìn)一步發(fā)展出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。假設(shè)如下:

    H4:職場(chǎng)友誼調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)言行一致通過(guò)心理安全感影響員工敬業(yè)度的間接作用。具體而言,職場(chǎng)友誼水平越高,心理安全感的中介作用越強(qiáng)。

    本文的理論模型如圖1所示。

    圖1 理論模型

    二、研究方法

    (一)調(diào)查樣本與研究過(guò)程

    考慮到問(wèn)卷內(nèi)容的敏感性以及溝通的便利性,本研究的調(diào)查樣本均為來(lái)自UPS天津國(guó)際轉(zhuǎn)運(yùn)中心的員工與其直接主管。數(shù)據(jù)采集過(guò)程匹配了員工與其直接主管的主觀感受,在一定程度上確保了調(diào)研數(shù)據(jù)的客觀性和真實(shí)性。消除不能匹配的數(shù)據(jù)缺失問(wèn)卷后,得到214對(duì)配對(duì)樣本。其中,女性占54.21%,男性占45.79%;30歲以下占43.92%,30~50歲占55.14%,50歲以上占0.93%;本科以下、本科及本科以上分別占37.85%、44.86%和17.30%;工作年限方面,5年以下占48.60%,5~10年占41.59%,10年以上占9.81%;收入水平方面,5000元以下、5000~10000元、10000元以上各占68.23%、20.56%、11.21%。樣本覆蓋面較為廣泛,代表性較好。

    (二)變量測(cè)量與問(wèn)卷設(shè)計(jì)

    (1)領(lǐng)導(dǎo)言行一致:借鑒Simons等學(xué)者[33]開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)言行一致量表,共7條目。運(yùn)用Likert5點(diǎn)量表法計(jì)分。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)值為0.864,信度水平良好。(2)心理安全感:使用Detert等[34]開(kāi)發(fā)的三條目測(cè)評(píng)工具由員工自評(píng)。采用Likert5點(diǎn)測(cè)量法計(jì)分。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.759,符合心理測(cè)量學(xué)的基本標(biāo)準(zhǔn)。(3)員工敬業(yè)度:采用Saks[35]編制的雙維概念量表評(píng)估員工敬業(yè)度,共12題項(xiàng)。采用5點(diǎn)Likert等級(jí)形式計(jì)分。測(cè)量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.906,達(dá)到心理測(cè)量學(xué)的基本要求。(4)職場(chǎng)友誼:采用Nielsen等[36]開(kāi)發(fā)的友誼普遍性量表,共12條目。受訪(fǎng)員工需要對(duì)各條目在1(非常不同意)至5(非常同意)之間做出選擇。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.874,達(dá)到心理測(cè)量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。(5)控制變量:本文在回顧既有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn),人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息等相關(guān)因素(性別、年齡、文化水平、工作年限以及收入水平)可以對(duì)因變量產(chǎn)生作用[37],所以在分析過(guò)程中對(duì)這些因素進(jìn)行控制。

    三、檢驗(yàn)結(jié)果與討論

    (一)共同方法偏差檢驗(yàn)

    本研究使用數(shù)據(jù)均來(lái)源于員工自我報(bào)告或其直接主管報(bào)告,容易存在同源偏差。因此,本文采用Harman單因素方法檢驗(yàn)共同方法偏差。對(duì)變量的測(cè)量題項(xiàng)開(kāi)展未旋轉(zhuǎn)因子分析后提取出6個(gè)特征值大于1的因子,累計(jì)解釋方差變異63.798%,首個(gè)因子的方差變異度為20.580%,遠(yuǎn)低于經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)值40%。據(jù)此判斷研究數(shù)據(jù)并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

    (二)驗(yàn)證性因子分析

    在進(jìn)行相關(guān)分析與回歸檢驗(yàn)前,需首先考察變量之間的區(qū)分效度。擬合結(jié)果顯示:四因子模型擬合指數(shù)CFI取值0.734,NFI取值0.639(NFI受樣本量和模型復(fù)雜程度影響較大,故參考TLI取值0.714)。上述擬合指標(biāo)雖然顯著優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型,但尚未達(dá)到0.8的合理范疇。這可能是因?yàn)椋?1)研究中以雙維構(gòu)念測(cè)量員工敬業(yè)度與職場(chǎng)友誼,但在進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析時(shí)需構(gòu)建其為單維變量;(2)意義性、安全感和有效性是員工嵌入工作角色的三個(gè)心理?xiàng)l件,但本研究并未設(shè)置與意義性和有效性相關(guān)的研究路徑。

    表1 驗(yàn)證性因子分析

    (三)描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

    如表2所示,領(lǐng)導(dǎo)言行一致、心理安全感與員工敬業(yè)度之間呈顯著正相關(guān),員工敬業(yè)度與職場(chǎng)友誼之間呈顯著正相關(guān)。上述結(jié)果初步支持了后續(xù)的回歸分析。

    表2 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

    注:*** 、** 及*分別表示在0.001、0.01及0.05水平上顯著。下同。

    (四)回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

    本文采用層級(jí)線(xiàn)性回歸分析方法檢驗(yàn)假設(shè),結(jié)果如表3所示。Model 4顯示:領(lǐng)導(dǎo)言行一致顯著正向影響員工敬業(yè)度(β=0.250,p<0.001),H1得到驗(yàn)證。Model 2顯示:領(lǐng)導(dǎo)言行一致顯著正向影響心理安全感(β=0.225,p<0.01),H2a得證。Model 5顯示:心理安全感顯著正向影響員工敬業(yè)度(β=0.254,p<0.01),H2b得證。Model 6顯示:領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的直接影響效應(yīng)仍舊顯著,但回歸系數(shù)絕對(duì)值減小(β=0.203,p<0.01),心理安全感的中介效應(yīng)顯著(β=0.211,p<0.01),可得心理安全感具有部分中介作用,H2得到驗(yàn)證。

    研究采用Bootstrap方法進(jìn)一步驗(yàn)證間接效應(yīng)是否顯著。結(jié)果顯示:直接效應(yīng)為0.2333,95%置信區(qū)間CI=[LLCI=0.0937,ULCI=0.3728],直接效應(yīng)達(dá)到顯著水平;間接效應(yīng)為0.0439,95%置信區(qū)間CI=[LLCI=0.0088,ULCI=0.0978],間接效應(yīng)達(dá)到顯著水平。

    表3 中介效應(yīng)回歸分析

    表4 中介變量的間接效應(yīng)

    為驗(yàn)證職場(chǎng)友誼能否在心理安全感與員工敬業(yè)度之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用,本研究構(gòu)建交互項(xiàng)以觀察其系數(shù)的顯著性。Model 4顯示:心理安全感與職場(chǎng)友誼的交互項(xiàng)對(duì)員工敬業(yè)度的回歸系數(shù)顯著為正(β=0.144,p<0.05),H3得到驗(yàn)證。

    表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析

    圖2 交互效應(yīng)示意圖

    隨后繪制交互效應(yīng)示意圖(圖2)直觀調(diào)節(jié)變量的作用。低職場(chǎng)友誼條件下,心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度的回歸斜率較低;高職場(chǎng)友誼條件下,心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度的回歸斜率較高。因此,心理安全感與員工敬業(yè)度之間存在正向相關(guān)的趨勢(shì),職場(chǎng)友誼能夠增強(qiáng)兩者之間的作用關(guān)系,H3得到圖形支持。

    本研究運(yùn)用bootstrap方法驗(yàn)證被調(diào)節(jié)的中介模型,結(jié)果如表6所示。高職場(chǎng)友誼條件下,領(lǐng)導(dǎo)言行一致通過(guò)心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度形成顯著的間接影響(β=0.014,p<0.05),低職場(chǎng)友誼條件下其間接影響不顯著(β=0.044,n.s.),并且兩者之間間接效應(yīng)差異顯著(β=-0.030,p<0.05),H4得到驗(yàn)證。

    表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

    四、結(jié)論與討論

    基于214對(duì)配對(duì)樣本的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)實(shí)證分析結(jié)果發(fā)現(xiàn):領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度有顯著正向影響;心理安全感部分中介領(lǐng)導(dǎo)言行一致和員工敬業(yè)度之間的關(guān)系;職場(chǎng)友誼調(diào)節(jié)心理安全感和員工敬業(yè)度的關(guān)系,個(gè)體感知職場(chǎng)友誼水平越高,心理安全感對(duì)其敬業(yè)度的正向影響越強(qiáng)。此外,職場(chǎng)友誼調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)言行一致通過(guò)心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生的間接作用。

    (一)理論意義

    (1)國(guó)內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)言行一致的理論研究起步稍晚,實(shí)證研究也相對(duì)不足。但是中國(guó)傳統(tǒng)文化隱含著較大的權(quán)力差距,權(quán)力行使的隨意性使領(lǐng)導(dǎo)言行不一在職場(chǎng)中更為常見(jiàn)[38]。因此,本文在中國(guó)職場(chǎng)情境下研究領(lǐng)導(dǎo)言行一致,在一定程度上推動(dòng)了領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的研究進(jìn)展,有助于彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究領(lǐng)域的薄弱環(huán)節(jié)。(2)本文的研究結(jié)論發(fā)現(xiàn),即便領(lǐng)導(dǎo)者是出于客觀需要頻繁更改對(duì)員工的指令或者做出的承諾,他們同樣可能會(huì)傷害到員工對(duì)組織的認(rèn)可程度和承諾水平,從而降低工作敬業(yè)度。因此,本文的研究發(fā)現(xiàn)對(duì)于權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)在職場(chǎng)情景中如何發(fā)揮正面效應(yīng)[39]提出了更多思考。(3)個(gè)體特質(zhì)因素是目前組織行為學(xué)研究領(lǐng)域使用較多的調(diào)節(jié)變量[40],本研究關(guān)注員工在友誼環(huán)境中對(duì)人際關(guān)系信息的認(rèn)知處理與反饋過(guò)程,避免了多數(shù)研究側(cè)重于個(gè)人特質(zhì)的局限,進(jìn)一步豐富了組織行為學(xué)領(lǐng)域中調(diào)節(jié)變量的使用范圍。

    (二)管理啟示

    (1)領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理過(guò)程中的言行一致會(huì)帶來(lái)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的善意解釋?zhuān)M(jìn)而影響到其對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)可與接納程度并產(chǎn)生更高水平的信任。應(yīng)在工作場(chǎng)所加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德建設(shè),對(duì)其言行一致行為加以提倡與鼓勵(lì)。(2)組織應(yīng)當(dāng)對(duì)員工心理安全感等積極心理資源予以重視。應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工心理狀態(tài),培育可信賴(lài)的支持性組織氛圍,降低員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的疏離感,鼓勵(lì)其提升情緒管理能力,疏導(dǎo)工作不安全感等負(fù)面情緒。(3)職場(chǎng)友誼作為員工對(duì)工作場(chǎng)所友誼狀態(tài)的認(rèn)知可以滿(mǎn)足個(gè)人關(guān)系需要等心理需求,并通過(guò)一系列認(rèn)知和情感過(guò)程影響工作動(dòng)機(jī)。因此,維護(hù)組織內(nèi)部的和諧人際關(guān)系,通過(guò)營(yíng)造友誼性的環(huán)境氛圍加強(qiáng)對(duì)員工的情感支持和工作指導(dǎo),可以保護(hù)員工的工作熱情。

    (三)研究局限和未來(lái)方向

    本研究的局限性在于:首先,僅針對(duì)收集到的橫向截面數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn),對(duì)領(lǐng)導(dǎo)言行一致影響效果的展現(xiàn)可能并不完整。應(yīng)當(dāng)在后續(xù)研究方案中設(shè)計(jì)展開(kāi)縱向探索,研究領(lǐng)導(dǎo)者的言行一致能否有效貢獻(xiàn)于員工的敬業(yè)度增長(zhǎng)。其次,除卻心理安全感、職場(chǎng)友誼以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息等相關(guān)因素,沒(méi)有設(shè)置其他可能與員工敬業(yè)度相關(guān)的變量。后續(xù)研究可以設(shè)置更多相關(guān)變量,以期完善理論模型。最后,并未探究員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)言行一致的解釋。當(dāng)員工將領(lǐng)導(dǎo)言行不一歸因于管理壓力加劇等客觀因素而非上級(jí)主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方法時(shí),他們可能更容易接受和合理化這種負(fù)向表現(xiàn)。因此,深入發(fā)掘員工視角的領(lǐng)導(dǎo)者角色定義將有助于了解員工如何看待其言行一致問(wèn)題。

    參考文獻(xiàn):

    [1] Schaufeli W., Salanova M. Work Engagement: On How to Better Catch a Slippery Concept[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology,2011,20(1):39-46.

    [2] Rich B.L., Lepine J.A., Crawford E.R. Job Engagement: Antecedents and Effects on Job Performance[J]. Academy of Management Journal,2010,53(3):617-635.

    [3] Weiwei Wu, Muhammad Rafiq, Tachia Chin. Employee Well-Being and Turnover Intention[J]. Career Development International,2017,22(7):797-815.

    [4] 劉玉新,張建衛(wèi),張西超等.新生代員工自殺意念的產(chǎn)生機(jī)理[J]. 心理科學(xué)進(jìn)展,2013,21(7):1150-1161.

    [5] Chritian M.S., Garza A.S., Slaughter J.E. Work Engagement: A Quantitative Review and Test of Its Relations with Task and Contextual Performance[J]. Personnel Psychology,2011,64(1):89-136.

    [6] Breevaar T.K., Bakker A., Hetland J., et al. Daily Transactional and Transformational Leadership and Daily Employee Engagement[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology,2014,87(1):138-157.

    [7] Blau P.M. Exchange and Power in Social Life[M]. New Jersey: John Wiley and Sons,1964.

    [8] Kahn W.A. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J]. Academy of Management Journal,1990,33(4):692-724.

    [9] Yu K.Y.T. Inter-Relationships among Different Types of Person-Environment Fit and Job Satisfaction[J]. Applied Psychology,2016,65(1):38-65.

    [10] Carmeli A., Brueller D., Dutton J.E. Learning Behaviors in the Workplace: The Role of High-Quality Interpersonal Relationships and Psychological Safety[J]. Systems Research and Behavioral Science,2009,26(1):81-98.

    [11] Schaufeli W.B., Bakker A.B. Job Demands, Job Resources, and Their Relationship with Burnout and Engagement: A Multi-Sample Study[J]. Journal of Organizational Behavior,2004,25(3):293-315.

    [12] Demerouti E., Bakker A.B., Nachreiner F., et al. The Job Demands-Resources Model of Burnout[J]. Journal of Applied Psychology,2001,86(3):499.

    [13] Yulita, Maureen F Dollard, Mohd Awang Idris. Climate Congruence: How Espoused Psychosocial Safety Climate and Enacted Managerial Support Affect Emotional Exhaustion and Work Engagement[J]. Safety Science,2017,(96):132-142.

    [14] Simons T.L. Behavioral Integrity: The Perceived Alignment between Managers’ Words and Deeds as a Research Focus[J]. Organization Science,2002,13(1):18-35.

    [15] Shanock L.R., Eisenberger R. When Supervisors Feel Supported: Relationships with Subordinates’ Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support, and Performance[J]. Journal of Applied Psychology,2006,91(3):689-695.

    [16] Simons T., Tomlinson E., Leroy H. Research on Behavioral Integrity: A Promising Construct for Positive Organizational Scholarship[N]. UK: Oxford University Press,2011.

    [17] Cropanzano R., Mitchell M.S. Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review[J]. Journal of Management,2005,(31):874-900.

    [18] Maslach C., Schaufeli W.B., Leer M.P. Job Burnout[J]. Annual Reviews of Psychology,2001,(52):397-422.

    [19] Edmondson A.C. Speaking up in the Operating Room: How Team Leaders Promote Learning in Interdisciplinary Action Teams[J]. Journal of Management Studies,2003,40(6):1419-1452.

    [20] Anat Friedman, Abraham Carmeli, Jane E Dutton. When does Respectful Engagement with One’s Supervisor Foster Help-Seeking Behaviors and Performance?[J]. Journal of Vocational Behavior,2018,(104):184-198.

    [21] 亓玉新.管理者可信行為對(duì)員工沉默的影響機(jī)制研究[D]. 南京:南京工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文,2014.

    [22] 韓平,劉向田,陳雪.企業(yè)員工組織信任、心理安全和工作壓力的關(guān)系研究[J]. 管理評(píng)論,2017,29(10):108-119.

    [23] 井輝.感知的領(lǐng)導(dǎo)距離對(duì)員工建言行為的影響研究——心理安全感的中介作用[J]. 工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2017,36(7):83-89.

    [24] 段錦云.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響:心理安全感的中介機(jī)制[J]. 管理評(píng)論,2012,(10):109-116,142.

    [25] Wang Y.D., Hsieh H.H. Toward a Better Understanding of the Link between Ethical Climate and Job Satisfaction: A Multilevel Analysis[J]. Journal of Business Ethics,2012,105(4):535-545.

    [26] Duguid M.M., Goncalo J.A. Squeezed in the Middle: The Middle Status Trade Creativity for Focus[J]. Journal of Personality and Social Psychology,2015,109(4):589-603.

    [27] Wright P.H. Self-Referent Motivation and the Intrinsic Quality of Friendship[J]. Journal of Social and Personal Relationships,1984,1(1):115-130.

    [28] Qiao Hu, Wilmar B. Schaufeli, Toon W Taris. How are Changes in Exposure to Job Demands and Job Resources Related to Burnout and Engagement? A Longitudinal Study among Chinese Nurses and Police Officers[J]. Stress and Health,2017,33(5):1-14.

    [29] Alice Garcia, Kathleen Bentein, Olivier Herrbach, et al. How does Social Isolation in a Context of Dirty Work Increase Emotional Exhaustion and Inhibit Work Engagement? A Process Model[J]. Personnel Review,2017,46(8):1-31.

    [30] 陳洪安,李樂(lè),劉俊紅,等.職場(chǎng)友誼對(duì)員工工作繁榮影響的實(shí)證研究[J]. 華東師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2016,48(5):150-160,195.

    [31] 胡海,徐榮玲.職場(chǎng)友誼對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制研究——一個(gè)帶中介的調(diào)節(jié)模型[J]. 工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2017,36(11):118-125.

    [32] 王雁飛,蔡如茵,林星馳.內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為的關(guān)系——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型研究[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2014,36(10):40-53.

    [33] Simons T.L., Friedman R., Liu L.A., et al. Racial Differences in Sensitivity to Behavioral Integrity: Attitudinal Consequences, In-Group Effects, and “Trickle Down” among Black and Non-Black Employees[J]. Journal of Applied Psychology,2007,92(3):650-665.

    [34] Detert J.R., Burris E.R. Leadership Behavior and Employee Voice: Is the Door Really Open?[J]. Academy of Management Journal,2007,50(4):869-884.

    [35] Saks. Antecedents and Consequences of Employee Engagement[J]. Journal of Managerial Psychology,2006,21(6):600-619.

    [36] Nielsen I.K., Jex S.M., Adams G.A. Development and Validation of Scores on a Two-Dimensional Workplace Friendship Scale[J]. Educational and Psychological Measurement,2000,60(4):628-643.

    [37] 唐春勇,陳冰,趙曙明.中國(guó)文化情境下包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的影響[J]. 經(jīng)濟(jì)與管理研究,2018,39(3):110-120.

    [38] 王震.領(lǐng)導(dǎo)言行一致如何帶來(lái)下屬忠誠(chéng)?基于中國(guó)傳統(tǒng)“報(bào)”文化的實(shí)證分析[C]. 第十八屆全國(guó)心理學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議摘要集——心理學(xué)與社會(huì)發(fā)展,2015.

    [39] Fiedler Fred. A Theory of Leadership Effectiveness[M]. New York: McGraw-Hill,1967.

    [40] 張志學(xué),鞠冬,馬力.組織行為學(xué)研究的現(xiàn)狀:意義與建議[J]. 心理學(xué)報(bào),2014,46(2):265-284.

    猜你喜歡
    友誼職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)
    以城為“媒”話(huà)友誼
    金橋(2022年8期)2022-08-24 01:33:34
    職場(chǎng)Z世代為何這么跩
    美好的友誼
    風(fēng)記得我們的友誼
    小讀者(2021年6期)2021-07-22 01:49:14
    職場(chǎng)劇需要去除虛偽與虛榮
    友誼之路
    金橋(2019年10期)2019-08-13 07:15:26
    職場(chǎng)充電,停還是行?
    好日子(2019年4期)2019-05-11 08:48:32
    2016重要領(lǐng)導(dǎo)變更
    軍工文化(2017年1期)2017-03-14 10:11:20
    領(lǐng)導(dǎo)致辭
    不能比領(lǐng)導(dǎo)帥
    全区人妻精品视频| 91av网一区二区| 美女免费视频网站| 亚洲精品粉嫩美女一区| 欧美xxxx性猛交bbbb| 亚洲图色成人| 日韩,欧美,国产一区二区三区 | 免费在线观看影片大全网站| 国产精品国产三级国产av玫瑰| 嫩草影院精品99| 91久久精品国产一区二区成人| 在现免费观看毛片| 成人综合一区亚洲| 我的老师免费观看完整版| 亚洲美女视频黄频| 午夜福利在线观看吧| 久久精品国产亚洲网站| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 露出奶头的视频| 国产精品一区www在线观看 | 欧美成人免费av一区二区三区| 免费看日本二区| 国产成人影院久久av| 美女cb高潮喷水在线观看| 亚洲精品久久国产高清桃花| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 国产乱人视频| 极品教师在线免费播放| 99久国产av精品| 国产伦一二天堂av在线观看| 午夜影院日韩av| 国产精品日韩av在线免费观看| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| av黄色大香蕉| 永久网站在线| 色哟哟·www| 亚洲av免费高清在线观看| 最近最新中文字幕大全电影3| 成人国产综合亚洲| 国产精品av视频在线免费观看| 在线观看美女被高潮喷水网站| 无人区码免费观看不卡| 欧美高清成人免费视频www| 在线观看免费视频日本深夜| 国产男人的电影天堂91| 熟女人妻精品中文字幕| 中文字幕高清在线视频| 亚洲乱码一区二区免费版| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 欧美丝袜亚洲另类 | 观看美女的网站| 国产中年淑女户外野战色| 日韩一区二区视频免费看| 一区二区三区激情视频| 日本精品一区二区三区蜜桃| 女人十人毛片免费观看3o分钟| 午夜影院日韩av| 99在线视频只有这里精品首页| 国产精品美女特级片免费视频播放器| 五月玫瑰六月丁香| 国产精品99久久久久久久久| 乱码一卡2卡4卡精品| 亚洲人成网站在线播| 色精品久久人妻99蜜桃| 校园春色视频在线观看| 全区人妻精品视频| a级毛片a级免费在线| 简卡轻食公司| 久久久久免费精品人妻一区二区| 日韩一本色道免费dvd| 亚洲内射少妇av| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 成人欧美大片| 村上凉子中文字幕在线| 18禁在线播放成人免费| 成人二区视频| 国产免费男女视频| 日本 av在线| 天天躁日日操中文字幕| 亚洲av成人精品一区久久| 国产精品一区二区性色av| 精华霜和精华液先用哪个| 黄色视频,在线免费观看| 性欧美人与动物交配| 欧美日本视频| eeuss影院久久| 99久久无色码亚洲精品果冻| 国产在视频线在精品| 国产精品98久久久久久宅男小说| 国产蜜桃级精品一区二区三区| www.www免费av| 亚洲不卡免费看| 免费av不卡在线播放| 99热网站在线观看| 国产美女午夜福利| 免费观看精品视频网站| 精品人妻1区二区| 18禁在线播放成人免费| 久久精品国产鲁丝片午夜精品 | 国产欧美日韩精品亚洲av| av女优亚洲男人天堂| 成人一区二区视频在线观看| 亚洲自拍偷在线| 岛国在线免费视频观看| 国产在线精品亚洲第一网站| 欧美+亚洲+日韩+国产| 偷拍熟女少妇极品色| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 国产探花极品一区二区| 一区福利在线观看| 午夜爱爱视频在线播放| 欧美激情久久久久久爽电影| 免费电影在线观看免费观看| 国产中年淑女户外野战色| 久久久久久久久久成人| 国产精品久久久久久精品电影| 性色avwww在线观看| 国产久久久一区二区三区| 国产老妇女一区| 国产男人的电影天堂91| 婷婷丁香在线五月| 麻豆成人av在线观看| 美女黄网站色视频| 色视频www国产| 日韩,欧美,国产一区二区三区 | 美女被艹到高潮喷水动态| 亚洲av中文av极速乱 | 中文亚洲av片在线观看爽| 国产欧美日韩精品亚洲av| x7x7x7水蜜桃| 99久久九九国产精品国产免费| www.色视频.com| 禁无遮挡网站| 国产色爽女视频免费观看| 91久久精品电影网| 校园人妻丝袜中文字幕| 午夜老司机福利剧场| 女同久久另类99精品国产91| 婷婷六月久久综合丁香| 国产免费av片在线观看野外av| 一级毛片久久久久久久久女| 男人和女人高潮做爰伦理| 一级av片app| 国产精品电影一区二区三区| 亚洲va日本ⅴa欧美va伊人久久| av在线蜜桃| 国产国拍精品亚洲av在线观看| 少妇人妻精品综合一区二区 | 国产黄色小视频在线观看| aaaaa片日本免费| 国内精品一区二区在线观看| 亚洲内射少妇av| 又爽又黄无遮挡网站| 国产伦一二天堂av在线观看| 精品午夜福利在线看| 国产日本99.免费观看| 免费看光身美女| 搡女人真爽免费视频火全软件 | 美女高潮的动态| 色综合色国产| 久久久久久久午夜电影| 国产av一区在线观看免费| 国产精品一区二区性色av| 美女xxoo啪啪120秒动态图| 中文字幕免费在线视频6| 熟女电影av网| 国产精品日韩av在线免费观看| 国产精品久久久久久久久免| 午夜福利高清视频| 天天躁日日操中文字幕| 中国美白少妇内射xxxbb| 久久精品久久久久久噜噜老黄 | 亚洲成人精品中文字幕电影| 好男人在线观看高清免费视频| 91狼人影院| 国产不卡一卡二| videossex国产| 免费在线观看日本一区| 男人舔女人下体高潮全视频| 最后的刺客免费高清国语| 毛片女人毛片| 成人特级黄色片久久久久久久| 国产精品98久久久久久宅男小说| 亚洲av.av天堂| 国内揄拍国产精品人妻在线| 99国产精品一区二区蜜桃av| 国产v大片淫在线免费观看| 一本久久中文字幕| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 久久久久久九九精品二区国产| 亚洲精品亚洲一区二区| 国产精品无大码| 久久99热这里只有精品18| 国产高清有码在线观看视频| 简卡轻食公司| 天堂影院成人在线观看| 变态另类成人亚洲欧美熟女| 少妇被粗大猛烈的视频| 国产精品日韩av在线免费观看| 特大巨黑吊av在线直播| 国产极品精品免费视频能看的| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 欧美一级a爱片免费观看看| 精品人妻1区二区| 国模一区二区三区四区视频| 久久久久免费精品人妻一区二区| 99在线人妻在线中文字幕| 久久草成人影院| 日韩中文字幕欧美一区二区| 岛国在线免费视频观看| 免费av观看视频| 免费av毛片视频| 国产中年淑女户外野战色| 亚洲av二区三区四区| 国产精品国产三级国产av玫瑰| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 婷婷精品国产亚洲av| 成年女人永久免费观看视频| 级片在线观看| 成人三级黄色视频| 在线免费观看不下载黄p国产 | 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 国产欧美日韩精品一区二区| 99热网站在线观看| 特大巨黑吊av在线直播| 国产乱人视频| 久久午夜亚洲精品久久| 婷婷精品国产亚洲av| 综合色av麻豆| 精品久久久久久久久久免费视频| av国产免费在线观看| 给我免费播放毛片高清在线观看| 欧美日韩瑟瑟在线播放| 极品教师在线免费播放| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 日本精品一区二区三区蜜桃| 日韩欧美在线二视频| 国产三级中文精品| 禁无遮挡网站| av天堂中文字幕网| 美女xxoo啪啪120秒动态图| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 22中文网久久字幕| 亚洲欧美清纯卡通| 国语自产精品视频在线第100页| 天堂√8在线中文| 中出人妻视频一区二区| 日韩精品青青久久久久久| 性插视频无遮挡在线免费观看| 中文字幕av在线有码专区| 久久婷婷人人爽人人干人人爱| 可以在线观看的亚洲视频| 欧美激情久久久久久爽电影| 嫩草影院精品99| 精品久久久噜噜| 深夜a级毛片| 在现免费观看毛片| av天堂中文字幕网| 亚洲av第一区精品v没综合| 99热精品在线国产| 国产精品一及| 成人亚洲精品av一区二区| 日韩欧美国产一区二区入口| 国产淫片久久久久久久久| 亚洲色图av天堂| 嫩草影院精品99| 淫妇啪啪啪对白视频| 国产主播在线观看一区二区| 亚洲欧美精品综合久久99| 国产高潮美女av| 国产高清有码在线观看视频| 国产伦在线观看视频一区| 十八禁网站免费在线| 最新在线观看一区二区三区| 国产成人一区二区在线| 给我免费播放毛片高清在线观看| 校园人妻丝袜中文字幕| xxxwww97欧美| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 午夜福利18| a级毛片a级免费在线| 亚洲欧美精品综合久久99| 精品福利观看| 少妇被粗大猛烈的视频| 最近最新免费中文字幕在线| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 亚洲欧美日韩无卡精品| 美女 人体艺术 gogo| 免费无遮挡裸体视频| 中文字幕熟女人妻在线| 黄色欧美视频在线观看| 99久久精品热视频| 国产v大片淫在线免费观看| 91午夜精品亚洲一区二区三区 | 黄色一级大片看看| 中文字幕熟女人妻在线| 国产色婷婷99| 国产精品国产三级国产av玫瑰| 国产精品久久电影中文字幕| 无遮挡黄片免费观看| 国产成人aa在线观看| 亚洲成人免费电影在线观看| 成人无遮挡网站| 欧美潮喷喷水| 黄片wwwwww| 久久精品国产亚洲网站| 永久网站在线| 校园人妻丝袜中文字幕| 韩国av一区二区三区四区| 变态另类丝袜制服| 天堂网av新在线| 99热网站在线观看| 又爽又黄a免费视频| 最新中文字幕久久久久| 中文字幕免费在线视频6| 国产真实伦视频高清在线观看 | 日本 av在线| 又爽又黄无遮挡网站| 男人舔奶头视频| 熟女人妻精品中文字幕| 午夜福利高清视频| 国产成人aa在线观看| 三级国产精品欧美在线观看| 久久午夜福利片| 国产精品99久久久久久久久| 国产伦人伦偷精品视频| 国产伦一二天堂av在线观看| 亚洲狠狠婷婷综合久久图片| 联通29元200g的流量卡| 久久婷婷人人爽人人干人人爱| 午夜福利成人在线免费观看| 动漫黄色视频在线观看| 午夜免费成人在线视频| 成人一区二区视频在线观看| 亚洲国产精品sss在线观看| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 一本一本综合久久| 在线国产一区二区在线| 神马国产精品三级电影在线观看| 88av欧美| 免费看av在线观看网站| 身体一侧抽搐| av女优亚洲男人天堂| 亚洲色图av天堂| 亚洲av熟女| 欧美+日韩+精品| 狂野欧美激情性xxxx在线观看| 美女被艹到高潮喷水动态| 天堂√8在线中文| 国产成人a区在线观看| 91麻豆精品激情在线观看国产| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 91av网一区二区| 干丝袜人妻中文字幕| 村上凉子中文字幕在线| 国产v大片淫在线免费观看| 国产一区二区三区av在线 | 欧美一区二区亚洲| 欧美日韩国产亚洲二区| 亚洲精品国产成人久久av| 成人美女网站在线观看视频| 精品久久久久久久久av| 看片在线看免费视频| 免费高清视频大片| 日本一本二区三区精品| 精品久久久久久久久av| 亚洲中文日韩欧美视频| 极品教师在线免费播放| 国产精品乱码一区二三区的特点| 久久6这里有精品| 又黄又爽又免费观看的视频| 欧美成人性av电影在线观看| 白带黄色成豆腐渣| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 国产精品98久久久久久宅男小说| 性色avwww在线观看| 久久香蕉精品热| 成人无遮挡网站| 亚洲人成网站在线播放欧美日韩| 亚洲四区av| 国产极品精品免费视频能看的| 99久久精品国产国产毛片| 国产一级毛片七仙女欲春2| 国内精品宾馆在线| 22中文网久久字幕| 夜夜夜夜夜久久久久| 成人国产一区最新在线观看| 少妇人妻精品综合一区二区 | 18+在线观看网站| 91久久精品国产一区二区三区| 成人一区二区视频在线观看| 亚洲精品国产成人久久av| 久久久久久久久中文| 久久久久久大精品| 中文字幕av在线有码专区| 国国产精品蜜臀av免费| 搡老熟女国产l中国老女人| 免费大片18禁| 国产探花极品一区二区| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 在线a可以看的网站| 国产精品久久视频播放| 网址你懂的国产日韩在线| 免费搜索国产男女视频| 国产精品久久久久久久电影| 成人无遮挡网站| 在线观看免费视频日本深夜| 亚洲欧美日韩高清专用| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 久99久视频精品免费| 久久精品91蜜桃| 亚洲最大成人手机在线| 亚洲第一区二区三区不卡| 麻豆成人午夜福利视频| 亚洲专区国产一区二区| 露出奶头的视频| 国产精品永久免费网站| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 色播亚洲综合网| 欧美潮喷喷水| 91久久精品国产一区二区三区| 中文字幕av在线有码专区| 久久久精品欧美日韩精品| 亚洲午夜理论影院| 欧美一区二区亚洲| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 99久久无色码亚洲精品果冻| 精品一区二区三区视频在线观看免费| 1024手机看黄色片| 神马国产精品三级电影在线观看| 特大巨黑吊av在线直播| 久久久成人免费电影| 国产精品永久免费网站| 国产男人的电影天堂91| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看| 亚洲av一区综合| 欧美绝顶高潮抽搐喷水| 日韩欧美精品免费久久| 不卡一级毛片| 成人性生交大片免费视频hd| 久久人人精品亚洲av| 亚洲欧美精品综合久久99| 男女下面进入的视频免费午夜| 99在线人妻在线中文字幕| 国产主播在线观看一区二区| 日韩欧美在线二视频| 亚州av有码| 免费一级毛片在线播放高清视频| 中文字幕熟女人妻在线| 日韩精品中文字幕看吧| 给我免费播放毛片高清在线观看| 嫩草影视91久久| aaaaa片日本免费| 亚洲精品成人久久久久久| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 国产男人的电影天堂91| 色5月婷婷丁香| 日本爱情动作片www.在线观看 | 嫩草影视91久久| 国产单亲对白刺激| 久久精品久久久久久噜噜老黄 | 偷拍熟女少妇极品色| 色综合色国产| 给我免费播放毛片高清在线观看| 婷婷精品国产亚洲av在线| xxxwww97欧美| 日韩欧美一区二区三区在线观看| 啦啦啦韩国在线观看视频| 中文字幕熟女人妻在线| 亚洲经典国产精华液单| 午夜精品久久久久久毛片777| 欧美日本亚洲视频在线播放| 亚洲久久久久久中文字幕| 日本精品一区二区三区蜜桃| 国产亚洲精品av在线| 久久亚洲真实| 91久久精品电影网| 女的被弄到高潮叫床怎么办 | 可以在线观看毛片的网站| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 精品不卡国产一区二区三区| 乱系列少妇在线播放| 少妇人妻一区二区三区视频| 精品人妻一区二区三区麻豆 | 欧美成人性av电影在线观看| av.在线天堂| 亚洲欧美日韩高清专用| 国产精品无大码| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 国产精品三级大全| 伦精品一区二区三区| 色精品久久人妻99蜜桃| 亚洲专区中文字幕在线| 亚洲久久久久久中文字幕| 欧美精品国产亚洲| 伊人久久精品亚洲午夜| 禁无遮挡网站| 国产午夜精品久久久久久一区二区三区 | 亚洲欧美日韩卡通动漫| 日韩国内少妇激情av| 观看美女的网站| 国内精品久久久久精免费| 黄色配什么色好看| 黄色视频,在线免费观看| 国产精品不卡视频一区二区| 丰满乱子伦码专区| 精品一区二区三区av网在线观看| eeuss影院久久| 性欧美人与动物交配| 国产三级中文精品| 又粗又爽又猛毛片免费看| 亚洲va在线va天堂va国产| 波野结衣二区三区在线| 日韩亚洲欧美综合| 无遮挡黄片免费观看| 乱码一卡2卡4卡精品| 综合色av麻豆| 麻豆成人av在线观看| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| www日本黄色视频网| 久久国产精品人妻蜜桃| 制服丝袜大香蕉在线| 麻豆成人av在线观看| 热99re8久久精品国产| 午夜福利欧美成人| 国内精品久久久久精免费| 观看美女的网站| av.在线天堂| 性欧美人与动物交配| 亚洲av.av天堂| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 久久亚洲真实| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 国产精品国产三级国产av玫瑰| 国产亚洲精品综合一区在线观看| 久久6这里有精品| 国产爱豆传媒在线观看| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| a级毛片a级免费在线| 在线a可以看的网站| 很黄的视频免费| 香蕉av资源在线| 人人妻人人看人人澡| 免费人成视频x8x8入口观看| 成人国产一区最新在线观看| 欧美高清性xxxxhd video| 99在线人妻在线中文字幕| 亚洲最大成人中文| 人妻少妇偷人精品九色| 亚洲精品成人久久久久久| 欧美潮喷喷水| 69av精品久久久久久| 精品一区二区三区视频在线观看免费| 国产v大片淫在线免费观看| 国产亚洲91精品色在线| 一个人看视频在线观看www免费| 1024手机看黄色片| 国产不卡一卡二| 中文字幕久久专区| 丝袜美腿在线中文| 成人国产一区最新在线观看| 99久久成人亚洲精品观看| 美女xxoo啪啪120秒动态图| 在线观看免费视频日本深夜| 成年免费大片在线观看| 97超视频在线观看视频| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看| 午夜福利视频1000在线观看| 成人三级黄色视频| 成人一区二区视频在线观看| 亚洲精华国产精华精| 欧美又色又爽又黄视频| 国产 一区 欧美 日韩| 亚洲性夜色夜夜综合| 国产精品久久久久久久电影| 久久草成人影院| 亚洲精品粉嫩美女一区| 白带黄色成豆腐渣| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 日韩,欧美,国产一区二区三区 | 永久网站在线| 一卡2卡三卡四卡精品乱码亚洲| 亚洲无线在线观看| 亚洲电影在线观看av| 亚洲欧美精品综合久久99| 久久久久久久午夜电影| 欧美区成人在线视频| 老司机午夜福利在线观看视频| 亚洲av成人av| 白带黄色成豆腐渣| 久久久久性生活片| 亚洲av成人av| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 夜夜夜夜夜久久久久| 免费高清视频大片| av天堂中文字幕网| 免费看av在线观看网站| 男女边吃奶边做爰视频| 欧美日韩综合久久久久久 | 动漫黄色视频在线观看| 亚洲精品456在线播放app | 国产精品一区二区三区四区免费观看 | 99热这里只有是精品在线观看| 国产精品人妻久久久影院| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 无人区码免费观看不卡| 精品一区二区免费观看| 不卡视频在线观看欧美| 亚洲人与动物交配视频| 深夜精品福利| 欧美日本视频|