組織情境中的志愿服務：基于多層次視角的研究述評

王雁飛 門曉會 呂陽

（1華南理工大學工商管理學院, 廣州 510640）

（2暨南大學管理學院, 廣州 510632）

1 引言

隨著經(jīng)濟全球化、移動互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時代的到來,當今時代的企業(yè)只有尊崇倫理并承擔更多的社會責任才能贏得更多的尊重。作為組織踐行社會責任的重要形式之一,志愿服務（Volunteering）由于在提升組織聲譽（Gatignon-Turnau & Mignonac, 2015）、吸引和保留員工（Jones, 2010;Jones, Willness, & Madey, 2014）以及促進員工行為績效（Caligiuri, Mencin, & Jiang, 2013; Jones, 2016; Rodell, 2013）方面所發(fā)揮的積極作用受到了組織越來越多的重視。除此以外, 志愿服務在有效解決社會問題, 促進社會和諧發(fā)展方面也發(fā)揮著獨特作用, 被認為是公民社會建構(gòu)的基石,也受到國家和社會的重視（Xu, 2017; 劉鳳芹, 盧瑋靜, 張秀蘭, 2015）, 中國政府也提出要通過建構(gòu)“社會志愿行為體系”達到促進社會和諧發(fā)展的目標。隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展, 政府職能的轉(zhuǎn)變, 志愿服務在中國蓬勃發(fā)展, 但是與國外相比, 中國的志愿服務不僅是從研究還是管理實踐方面都存在著不小差距。研究表明, 國外志愿服務方面的研究起步較早, 志愿服務管理實踐成效也非常顯著。根據(jù)美國國家和社會服務公司（Corporation for National and Community Service）的統(tǒng)計數(shù)字, 2016年美國參與志愿服務的人員數(shù)量為6300萬人次, 創(chuàng)造的價值高達1930億美元（24.14美元/小時）（Independent Sector, 2018）, 但是國內(nèi)目前志愿服務的研究尚處于起步階段?？紤]到志愿服務對國家社會、組織和員工個人的積極獨特的影響作用,加強志愿服務行為的研究并對組織中的志愿服務行為進行有效預測、管理與控制就成為學術(shù)界與實務界需要解決的重要問題。目前國內(nèi)關(guān)于志愿服務方面的研究并不多見,相關(guān)研究也有待開展, 因此本研究試圖在國內(nèi)外相關(guān)志愿服務文獻研究的基礎上, 從多層次視角對目前志愿服務行為研究的若干重要議題進行探討, 并根據(jù)該領域研究存在的問題對未來研究方向進行展望, 以期為國內(nèi)的相關(guān)研究和管理實踐提供啟示。

2 志愿服務的層次性：從個體到組織

志愿服務最早起源于十九世紀初西方國家宗教性的慈善服務行為, 是一種非常復雜的社會現(xiàn)象（Cnaan, Handy,& Wadsworth, 1996）。一般來說, 志愿服務是個體（組織）出于某種認知（信念）、文化和信仰等原因的推動所表現(xiàn)出來的具有外顯或潛在的并長期有利于他人、組織或社會而不計報酬的行為（Manetti, Bellucci, Como, & Bagnoli,2015; Penner, 2002）。從以上定義中可以看到, 志愿服務行為具有長期性、計劃性、自愿性和非盈利性等特點, 是典型的社會促進行為和倫理性行為。隨著社會不斷進步和公民意識的不斷強化, 社會中的志愿服務行為越來越多,志愿服務的實施主體也越來越多元化。志愿服務的實施主體可以是個人, 也可以是團隊和組織, 它不僅可以在個體、團隊和組織三個層次上發(fā)生, 也可以跨層次發(fā)生。其中個人志愿服務行為（Employee Volunteering）的實施主體為個人, 它是個體利用自己的時間無償、自愿和有計劃投入幫助他人、團隊和組織的費時費力的行為（Wilson,2000）, 目前個人志愿服務行為方面的研究較多, 主要研究內(nèi)容涉及概念界定、測量、影響因素和影響效應等, 這些研究加深了我們對志愿服務行為實質(zhì)的認識。

團隊志愿服務（Team Volunteering）也可以稱為群體志愿服務或基于團隊的志愿服務行為, 這種志愿服務行為的實施主體是團隊, 其實現(xiàn)實社會中相當一部分志愿服務是由部門、群體或團隊形式來完成的, 例如, 一些小型、中型或針對特定群體的幫扶或助學項目。在當今變革環(huán)境中團隊志愿服務越來越多, 團隊志愿服務發(fā)揮作用越來越大的情況下, 目前團隊志愿服務行為方面的研究還不多見,團隊志愿服務方面的研究急待開展。

組織志愿服務（Organizational Volunteering）是以組織作為實施主體的志愿服務行為。縱觀目前一些有影響力的志愿服務項目, 組織在其中扮演著非常重要的作用。例如, 汶川大地震中眾多企業(yè)以組織名義開展的大型幫助項目, IBM公司的全球志愿服務隊項目（Corporate Service Corps）等。目前組織層次志愿服務行為的研究主要集中在企業(yè)志愿服務氛圍（Corporate Volunteering Climate）方面。文獻研究表明, 作為員工對于其所在企業(yè)志愿服務項目自愿參與程度的一種共享認知, 企業(yè)志愿服務氛圍顯著影響員工對組織的情感承諾和志愿意向（Rodell, Booth, Lynch,& Zipay, 2017）。但是從總體來說, 組織志愿服務方面的研究還比較少, 這方面的研究有待進一步開展。

在以上三個層次的志愿服務行為中, 個體志愿服務行為是基礎, 團隊志愿服務行為則是關(guān)鍵, 如果沒有個人志愿服務行為, 就不會有團隊志愿服務行為, 更不會有組織層次的志愿服務行為, 團隊志愿服務行為在三個層次是起著承上啟下的作用。但是也要指出, 以上關(guān)于志愿服務層次的劃分也是相對的, 因為現(xiàn)實管理實踐中單純或特定層次的志愿服務行為不多, 大多數(shù)志愿服務行為發(fā)生在不同層次之間, 甚至是不同層次力量共同努力和綜合作用的結(jié)果。

3 多層次志愿服務的結(jié)構(gòu)與測量

3.1 個人志愿服務的結(jié)構(gòu)與測量

對于志愿服務的測量, 早期有學者采用二分法進行測量, 區(qū)分志愿者和非志愿者, 測量其在親社會特征（如同情和助人）和宗教信仰等方面的區(qū)別（Penner, 2002）。后續(xù)學者則開始關(guān)注志愿服務的頻率和時長, 通過員工自評志愿服務時間、對志愿服務項目的態(tài)度、身份認同的方式或者通過訪談了解員工志愿服務參與頻率、時長的方式來測量員工志愿服務（Jones, 2010; Muthuri, Matten, & Moon,2009）。近期學者大多從行為的視角研究員工志愿服務, 采用員工自評的方式從不同側(cè)面測量他們?yōu)槭芤嫒俗龀龅母冻? 如Rodell（2013）創(chuàng)建了5個項目5點計分（1=從不,5=經(jīng)常）的志愿服務調(diào)查問卷, 例題如“我把我的精力投入到一個志愿團體中”, “我從事支持志愿團體的活動”。問卷因子分析模型擬合良好, 內(nèi)部一致性信度為0.96。雖然后續(xù)也有學者采用二分法或參與頻率、時長的測量方式（e.g.,Arizamontes, Roldán, & Rodríguez, 2015; Breitsohl & Ehrig,2017）, 但Rodell編制的員工志愿服務問卷可以被認為是影響最為廣泛的測量工具, 后續(xù)的研究大都采用該問卷進行測量, 也從不同側(cè)面驗證了該問卷的效度（Hu et al., 2016;Rodell & Lynch, 2016; 汪國銀 , 劉芳 , 劉振 , 2016）。

表1 個人志愿服務的結(jié)構(gòu)與測量

圖1 多層次志愿服務的互動影響機制

3.2 團隊志愿服務的結(jié)構(gòu)與測量

根據(jù)Klein和Kozlowski（2000）對群體層次概念的劃分, 團隊志愿服務的團隊成員之間具有共同的認知態(tài)度和行為, 符合共享性群體特征, 測量時可以考慮將個體數(shù)據(jù)加總上升到群體層次（張志學, 2010）。同時結(jié)合Chan（1998）的研究, 采用參照轉(zhuǎn)移一致模式（Referent-Shift Consensus Models）改編個人志愿服務量表為團隊志愿服務量表, 即既要確保個體層次內(nèi)部的一致性還要注意個體量表題項的主語表述不再是“我…”而是“我們團隊成員…”。依照 Rodell（2013）創(chuàng)建的員工志愿服務調(diào)查問卷（單維度五題項）, 采用參照轉(zhuǎn)移一致模式（Chan,1998）, 故可將團隊志愿服務量表題項表述為: “我們團隊把精力投入到一個志愿團體中”。目前已有的關(guān)于團隊志愿服務的測量工具研究極少, 仍待進一步的研究和驗證。

3.3 組織志愿服務的結(jié)構(gòu)與測量

現(xiàn)有的關(guān)于組織志愿服務的測量通過問卷形式展開,Rodell等（2017）對5個條目的員工志愿服務問卷（Rodell,2013）進行了調(diào)整。由于組織志愿服務反映的是一個參照——轉(zhuǎn)換組合模型, 測量的是員工對集體成員參與志愿服務項目的共同信念。據(jù)此, Rodell等在研究中調(diào)整了項目,把主語“我”改成了“我公司的員工”。例題如“通過公司的志愿服務項目, 我們公司的員工為志愿者團體貢獻他們的時間”、“通過公司的志愿服務項目, 我們公司的員工為志愿者團體貢獻他們的才能”, 問卷采用5點計分（1=從不, 5=經(jīng)常）, 內(nèi)部一致性信度為0.97。同時, 與其他志愿服務測量問卷具有高相關(guān)（r= 0.64）, 其校標關(guān)聯(lián)效度在一定程度上得到了支持（Rodell, 2013; Rodell et al., 2017）。

綜合以上三點, 雖然組織志愿服務源于個體對集體成員參與企業(yè)志愿服務項目的評價（Rodell et al., 2017）, 但個體不需要通過志愿服務來感受組織的志愿服務氛圍。組織氛圍代表的是員工對工作環(huán)境的共同看法, 當對員工的看法進行匯總時, 它們才反映了組織的氛圍（Kuenzi &Schminke, 2009）。因此, 本研究認為, 氛圍的產(chǎn)生不可能一蹴而就, 員工的個人志愿服務行為代表員工個人對志愿服務的看法, 會導致不同行為和態(tài)度的產(chǎn)生: 參加/不參加;支持/不支持; 贊賞/不贊賞等, 可以被認為先于組織志愿服務的形成。在時間順序上, 員工的志愿服務行為是先發(fā)生的, 通過自上而下或自下而上的影響, 組織志愿服務才得以形成, 從而影響組織中更多員工的態(tài)度和行為。

4 多層次志愿服務的互動影響機制：垂滴、涌現(xiàn)還是協(xié)同

從三個層次志愿服務行為劃分的結(jié)果來看, 個體、團隊和組織層次志愿服務行為之間存在著密切的關(guān)系, 那么它們之間究竟存在著什么樣的關(guān)系則是志愿服務行為研究領域的重要議題之一。就目前現(xiàn)有的研究來看, 這三個層次的志愿服務行為至少存在三種影響機制: 垂滴效應（Trickle-Down Effect）、涌現(xiàn)效應（Emergence Theory）和協(xié)同效應（Congruence）（見圖1）。

根據(jù)垂滴效應的觀點, 組織高層領導或組織層次志愿服務行為的影響會自上而下, 通過團隊層次影響個體志愿服務行為, 因此個體志愿服務行為主要受到更高層次志愿服務行為的影響。這種觀點較容易理解, 而且這種效應在組織行為學與人力資源管理研究領域中也有很好的證明。但是這種觀點的局限性也很明顯, 它沒有考慮到組織與員工關(guān)系或行為互動過程, 也沒有考慮員工具體行為根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整的可能性; 涌現(xiàn)效應的觀點正好與垂滴效應相反, 根據(jù)涌現(xiàn)效應的觀點, 團隊和組織層次的志愿服務發(fā)端于個體的志愿服務行為, 是個體志愿服務行為向上逐漸擴散并演化的結(jié)果。由于團隊是一個互動開放的空間, 個體關(guān)于志愿服務態(tài)度與行為是彼此行為重要的社會線索和信號, 這種信號或線索會通過復雜的交互過程上升到團隊或組織層次, 進而個體志愿服務行為會涌現(xiàn)為團隊或組織層次的志愿服務行為。這兩種效應在組織行為學研究中也比較常見, 例如, 心理資本（Story, Youssef, Luthans,Barbuto, & Bovaird, 2013）、 創(chuàng) 造 力（Kim, Gong, Lee, &Jing, 2013）和組織公民行為（Aryee, Chen, Sun, & Debrah,2007）等方面的研究。三個層次志愿服務行為之間的關(guān)系的第三種情況是協(xié)同, 即三個層次志愿服務行為有可能是不同層次志愿服務行為相互作用和協(xié)同一致的結(jié)果。從理論上分析, 關(guān)于三個層次志愿服務行為關(guān)系的解釋均有一定的合理性, 但是究竟哪一個更符合實際情況還需要更多的研究來證明。

圖2 影響多層次志愿服務行為因素與作用機制理論框架

5 多層次志愿服務的形成機制：影響因素與作用機制

由于志愿服務對個體和組織, 國家和社會的意義重大,探討哪些因素會影響不同層次的志愿服務行為以及內(nèi)在的驅(qū)動機制如何是一個兼具理論意義和實踐意義的重大課題。文獻研究發(fā)現(xiàn), 目前這方面的研究不管是從層次還是內(nèi)容來看, 碎片化現(xiàn)象非常明顯, 而且也缺乏系統(tǒng)性和整合性。就現(xiàn)有的研究并根據(jù)相關(guān)理論推演, 志愿服務行為影響因素及影響不同層次志愿服務行為作用機制的系統(tǒng)框架模型見圖2。

從圖2中可以看到, 影響志愿服務因素的類型非常多,其內(nèi)在作用機制也非常復雜。首先, 就個體志愿服務行為來說, 已有研究發(fā)現(xiàn)組織財務和時間支持（Basil, Runte,Easwaramoorthy, & Barr, 2009; Macphail & Bowles, 2009）、組織的獎勵措施（Basil et al., 2009; Cavallero & Australia,2006）和組織的信息支持（Peterson, 2004a, 2004b）等組織層次因素會影響員工的志愿服務行為; 不同隸屬單位（Ertas,2014）、工作內(nèi)容（Grant, 2012; Pajo & Lee, 2011）、工作意義感（Geroy, Wright, & Jacoby, 2000）、工作設計（DeVoe &Pfeffer, 2007; 2010）等工作特征因素以及性別、年齡、教育程度和宗教信仰（Gilder, Schuyt, & Breedijk, 2005）、人格特質(zhì)（Erez, Mikulincer, Ijzendoorn, & Kroonenberg, 2008）等因素均會顯著影響個體志愿服務行為。

就個體志愿服務行為的驅(qū)動作用機制方面來看, 已經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)人-環(huán)境互動（張軍成, 凌文輇, 2016）、利益或社會交換（Peloza & Hassay, 2006）、情感過程（Booth,Park, & Glomb, 2009）、社會動機（汪國銀, 劉芳, 劉振,2016; Aydinli, Bender, Chasiotis, Vijver, & Cemalcilar, 2015;Chen & Lee, 2015; Sekar & Dyaram, 2017）和身份認同（Grube & Piliavin, 2000）可能是影響個體志愿服務行為的內(nèi)在作用機制。

綜上所述, 盡管個體志愿服務行為的影響因素與作用機制方面的研究不少, 但是從總體來說, 影響多層次志愿服務行為驅(qū)動因素與作用機制方面的研究還是嚴重不足,特別缺乏團隊與組織層次志愿服務行為領域方面的研究,圖2中所顯示的團隊互動過程與組織互動過程的中介機制和邊界條件也需要進一步的確認和驗證。

圖3 多層次志愿服務影響結(jié)果變量系統(tǒng)模型圖

6 多層次志愿服務對結(jié)果變量的影響效應和作用機制

文獻研究表明, 員工和組織層次志愿服務行為會對個體態(tài)度和組織的績效產(chǎn)生積極影響（Rodell, Breitsohl,Schr?der, & Keating, 2016 ; Rodell et al., 2017）, 但是不同層次志愿服務行為對結(jié)果變量的影響機制和邊界條件的探討也非常重要。根據(jù)文獻研究的結(jié)果以及團隊過程IPO模型（Input-Process-Output）（McGrath, 1964）, 本研究建構(gòu)了不同層次志愿服務行為影響個體、團隊和組織結(jié)果變量作用機制的模型（圖3）。

6.1 志愿服務行為對不同層次結(jié)果變量的影響效應

從圖3可以看到, 首先, 不同層次志愿服務行為首先會影響相應水平的結(jié)果變量, 即個體志愿服務行為影響個體態(tài)度及行為績效, 例如, 研究發(fā)現(xiàn)個體志愿服務會顯著影響個體的自豪感（Peloza & Hassay, 2006）、組織認同感（Jones,2010）和工作滿意感（Peterson, 2004b）; 組織志愿服務行為會影響組織層次結(jié)果變量, 例如, 研究發(fā)現(xiàn), 組織志愿服務行為可以顯著提升企業(yè)的公眾形象, 改善企業(yè)受損的聲 譽（Basil et al., 2009; Behrend, Baker, & Thompson, 2009;Jones et al., 2014; Plewa, Conduit, Quester, & Johnson, 2015）,改善公司與社區(qū)及員工的關(guān)系（Muthuri, Matten, & Moon,2009）、增加投資回報率和資產(chǎn)回報率并促進企業(yè)組織績效（Rodell et al., 2016）; 其次, 同一層次志愿服務行為也可能會影響其它不同層次的結(jié)果變量。例如, 個體志愿服務行為不僅會影響自身的態(tài)度與行為績效, 還會影響他人（包括同事和上級領導）參與志愿服務的意愿（Peloza, Hudson,& Hassay, 2009）和志愿服務行為（Hu, Jiang, Mo, Chen, &Shi, 2016）和團隊有效性（Geroy et al., 2000）; 也有研究發(fā)現(xiàn), 組織志愿服務行為也會影響個體的能力（Booth et al.,2009）、組織公民行為, 降低反生產(chǎn)行為（Rodell, 2013）、生產(chǎn)效率和留任率（Booth et al., 2009; Geroy et al., 2000;Jones, 2010; Peterson, 2004a）、主觀幸福感（Jones, 2010）、需求滿足和積極情緒（Mojza, Sonnentag, & Bornemann,2011）, 情感承諾（Rodell et al., 2017）等。第三, 不同層次志愿服務行為不僅會對與組織管理相關(guān)變量存在顯著正向影響, 還存在著擴散或溢出效應。例如, 組織志愿服務行為或氛圍不僅會影響員工的工作場所行為, 還會影響到個體的非工作場所或領域（Edwards & Rothbard, 2000; Rodell et al., 2017）, 在非工作場所員工也會表現(xiàn)出強烈的志愿服務意愿并尋求志愿服務的機會（Smith, Seger, & Mackie, 2007;Rodell et al., 2017）?？梢钥吹? 志愿服務行為的增益作用不僅僅表現(xiàn)在個體或自身團隊和組織, 也會擴散至組織以外的家庭、團隊或社會之中, 不同水平的志愿服務行為產(chǎn)生的影響是極為廣泛和積極的, 這對于未來進一步探討不同水平志愿服務行為的前因、結(jié)果和作用機制方面的研究都有著重要的啟發(fā)。綜上所述, 不同層次志愿服務行為對結(jié)果變量影響方面的研究不少, 但是研究的系統(tǒng)性和整合性有待加強, 特別要指出的是團隊層次志愿服務行為對不同層次結(jié)果變量的影響非常缺乏。

6.2 志愿服務行為對不同層次結(jié)果變量作用機制的研究

文獻研究表明, 不同層次志愿服務行為通過何種機制對結(jié)果變量產(chǎn)生影響同時其邊界條件如何這方面的研究還比較零散。已有研究發(fā)現(xiàn), 就個體或組織志愿服務行為對個體及組織結(jié)果變量的研究更多從認同機制、關(guān)系機制、交換機制、角色及能力增益機制和歸因機制來探討個體志愿服務行為對個體和組織結(jié)果變量的影響（Booth et al., 2009; Jones, 2010; Muthuri et al., 2009; Rodell & Lynch,2016）, 但是這方面的研究更多的是探索性的, 大多數(shù)研究采用了主效應和緩沖效應模型, 少數(shù)研究采用了調(diào)節(jié)效應模型探索了志愿服務行為和相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系。但是,不同層次志愿服務行為對結(jié)果變量影響的作用機理是主效應, 還是緩沖效應目前并沒有一致結(jié)論, 有些研究支持主效應模型（Peloza & Hassay, 2006）, 有些研究支持緩沖效應模型（Rodell et al., 2017）, 還有一些研究支持調(diào)節(jié)效應模型（Hu et al., 2016）。這些不一致的研究結(jié)果說明不同層次志愿服務行為對結(jié)果變量的影響作用機理非常復雜,其影響作用機理的實質(zhì)還有待進一步深入探索。就志愿服務管理實踐的實際情況來看, 可以考慮以下幾種情況: (1)志愿服務行為影響結(jié)果變量的過程中, 主效應、緩沖效應和調(diào)節(jié)效應可能同時存在; (2)志愿服務行為影響結(jié)果變量的研究還要同時考慮它對其它不同水平或領域產(chǎn)生的外溢效應; (3)志愿服務行為與特定結(jié)果變量的影響效應可能是復合、互動, 甚至是動態(tài)變化的, 即隨著時間情境條件的變化, 這些結(jié)果變量可能反過來也會影響特定水平的志愿服務行為; (4)志愿服務行為與相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系可能不是直線的, 可能是曲線關(guān)系, 也有可能是階段性變化或閾限（threshold）的關(guān)系。這些情況都需要進一步的研究來驗證。以上情況也說明, 志愿服務行為對相關(guān)結(jié)果變量作用機制方面的研究還有大量的工作要做。

7 不足與展望

可以看到, 作為積極組織行為學、積極心理學和倫理學相結(jié)合的前沿研究領域, 志愿服務行為研究在西方方興未艾, 當然目前多層次志愿服務行為研究也存在著不少問題, 這些問題正是我國開展本土化志愿服務行為研究需要關(guān)注的, 主要表現(xiàn)在以下方面:

第一, 加強企業(yè)組織情境的志愿服務行為的研究。與國外同類研究相比, 國內(nèi)志愿服務行為研究尚處于起步階段, 而且以事業(yè)單位和非贏利組織志愿服務方面的研究較多, 企業(yè)組織情境下的志愿服務行為方面的研究偏少。文獻研究發(fā)現(xiàn), 目前國內(nèi)志愿服務研究的對象主要來自政府組織、事業(yè)單位（以教育機構(gòu)和大學生為主）和非盈利組織（姜長寶, 任俊霞, 2016; 雷夏雯, 2015; 孫曉琦, 2015）,而且眾多的志愿服務項目更多是由國家政府、事業(yè)單位或非盈利組織發(fā)起, 企業(yè)在整個志愿服務中的比重和作用偏小。企業(yè)組織作為國民經(jīng)濟的基本單位, 是市場經(jīng)濟條件下經(jīng)濟活動的主體, 如何發(fā)揮企業(yè)組織在志愿服務中的作用是我國今后志愿服務行為研究的重要內(nèi)容, 而首先要開展的工作就是要加強企業(yè)組織情境條件下的志愿服務研究, 這方面研究的增加一方面有利于企業(yè)重視志愿服務活動的開展, 另一方面也可以為企業(yè)組織多層次志愿服務管理實踐提供指導和建議。

第二, 改進志愿服務的研究范式, 提高研究結(jié)論的準確性和外部效度。文獻研究發(fā)現(xiàn), 目前大多數(shù)志愿服務實證研究所采用的研究方法還比較傳統(tǒng), 采用橫截面數(shù)據(jù)靜態(tài)地探討志愿服務與相關(guān)變量的關(guān)系（袁怡琨, 王芳,2016）, 研究結(jié)果的誤差較大, 研究結(jié)論的準確性和外部效度不足。因此今后的研究要著重加強研究范式的改善, 力求采用縱向研究方法, 多時間點多評價來源收集數(shù)據(jù)并結(jié)合現(xiàn)場研究和實驗研究進行多重交叉檢驗, 同時在統(tǒng)計方法上力求考慮多層次和跨層次影響效應, 這樣可以獲得更加準確的研究結(jié)果, 研究結(jié)論的外部效度也可以相應提高。

第三, 加強團隊和組織層次的志愿服務方面的研究。研究發(fā)現(xiàn), 目前國內(nèi)外志愿服務的研究大多專注于單一層次, 特別是個體層次志愿服務的研究較多, 也取得了較多的研究成果, 但是團隊和組織層次志愿服務方面的研究則相對缺乏。相對于個體, 團隊與組織在志愿服務中可以發(fā)揮更大的作用（王忠平, 陳和午, 李迺昕, 2016）, 不少長期與重大的志愿服務項目均是在團隊與組織層次推動的結(jié)果, 所以未來的研究一方面要澄清不同層次志愿服務行為之間關(guān)系, 另一方面要加強團隊與組織層次志愿服務行為的動因、影響因素、影響效應和作用機制方面的研究。

第四, 加強多層次志愿服務的形成機制和作用機制方面的研究。正如第三點中所提到的, 目前志愿服務研究不僅缺乏團隊和組織層次志愿服務方面的研究, 還缺乏多層次志愿服務行為的形成機制和作用機制方面的研究。一方面, 多層次志愿服務行為是如何形成的, 其形成動因和內(nèi)在形成機制如何, 除了個體層次志愿行為以及相關(guān)研究探討以外, 團隊和組織層次志愿服務的形成動因和形成機制以及不同層次影響因素之間的相互作用和跨層次影響作用方面的研究目前還比較缺乏（張勤, 范如意, 林菁菁,2016）; 另一方面, 不同層次志愿服務行為對相應層次及不同層次的影響效應和作用機制方面的研究也有待開展。文獻研究表明, 目前個體層次志愿服務行為對個體態(tài)度和行為績效的影響效應及作用機制研究較多, 個別研究探討了個體層次志愿服務行為對團隊層次結(jié)果變量的影響效應,也有少數(shù)研究探討了組織層次志愿服務行為對組織及個體層次結(jié)果變量的影響, 但是從總量上來說嚴重不足, 這方面的研究還特別缺乏團隊層次志愿服務行為對團隊層次結(jié)果變量的影響以及多層次志愿服務行為對多層次結(jié)果變量的跨層次影響效應和作用機制研究。這些都是該領域今后急待開展的研究工作。

第五, 加強中國情境條件下的志愿服務行為研究并積極開展跨文化比較研究。文獻研究表明, 目前國內(nèi)現(xiàn)有企業(yè)組織員工志愿服務行為研究主要還是采用西方文化背景開發(fā)的量表和相關(guān)變量。由于中國文化情境與西方差異明顯, 加之中國目前又處在高速發(fā)展的變革轉(zhuǎn)型時期,中國情境中的志愿服務行為研究考慮特定情境（Context-Specific, Tsui, 2004; 張志學, 施俊琦, 劉軍, 2016）變量就非常必要了（張麟, 莫申江, 陳宏輝, 2015）。因此今后的研究可以在理論模型建構(gòu)的過程中加入具有中國情境特點的變量可以接近中國志愿服務行為管理實踐的實際情況,所得到的研究結(jié)論也可以更好地指導中國情境下的志愿服務管理的實踐。同時, 也要加強志愿服務行為的跨文化比較研究, 對西方志愿服務行為研究的結(jié)論進行檢驗并在此基礎進一步深化相關(guān)研究, 可以為中國的企業(yè)組織的志愿服務行為管理提供更有針對性的指導意見。

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