基于心理賬戶的薪酬激勵(lì)問題研究

王 琴

(上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海200093)

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)薪酬管理的好壞，直接關(guān)系到員工的利益和企業(yè)的發(fā)展。隨著時(shí)代的發(fā)展，員工不再僅僅關(guān)注那些經(jīng)濟(jì)性薪酬，對(duì)精神性薪酬也愈加重視。心理賬戶是近年來心理學(xué)上出現(xiàn)的一個(gè)新的概念，它解釋了心理賬戶是如何影響員工做出非理性決策的。在薪酬管理中合理利用心理賬戶理論，針對(duì)員工不同的心理賬戶制定薪酬激勵(lì)性措施，從而提高員工薪酬滿意度和組織忠誠(chéng)度。

1 心理賬戶與薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵

1.1 心理賬戶的內(nèi)涵

“心理賬戶”這一概念是由芝加哥大學(xué)心理學(xué)教授薩勒在1980年《using mental accounting in a theory of consumer behavior》一文中首先提出，用于分析和解釋沉沒成本如何影響人們的決策。隨后，Pamela W.Henderson（1992）[1]、Purohit（1995）、Amar Cheema（2002）[2]等都對(duì)心理賬戶進(jìn)行了研究，大多將“心理賬戶”應(yīng)用于消費(fèi)和投資領(lǐng)域。概括來說，心理賬戶就是人們?cè)谛睦餆o意識(shí)地把財(cái)富劃歸為不同的賬戶進(jìn)行管理，不同的心理賬戶有不同的記賬方式和心理運(yùn)算規(guī)則[3]。人們通常并不是按照理性經(jīng)濟(jì)人行為決策，而是按照非理性的情感偏好選擇參照點(diǎn)、規(guī)避損失、主觀感受遞減等法則對(duì)個(gè)人支付進(jìn)行分類、管理和估價(jià)。

21世紀(jì)初，我國(guó)學(xué)者李愛梅、曾小保率先對(duì)心理賬戶進(jìn)行了研究，認(rèn)為心理賬戶具有非替代性特征并且具有特定的運(yùn)算法則[3]。2007年，李愛梅等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)人的心理賬戶中包含有“與情感相關(guān)的賬戶”，在中國(guó)人的開支心理賬戶中有獨(dú)立的“情感維系賬戶”，而在收入賬戶里，與人情相關(guān)的收入也是“非常規(guī)的額外收入”的重要內(nèi)容[4]。這表明情感維系和人情關(guān)系在中國(guó)人的心里和日常生活占有重要的位置。這一發(fā)現(xiàn)對(duì)人力資源領(lǐng)域具有極大的啟示意義，企業(yè)可以根據(jù)員工心理賬戶中的“經(jīng)濟(jì)賬戶”和“情感賬戶”相應(yīng)地建立物質(zhì)性薪酬和精神性薪酬體系，達(dá)到全面薪酬激勵(lì)的效果。

1.2 薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵

美國(guó)薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧在其所著的《戰(zhàn)略薪酬》一書中，將薪酬定義為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。他還將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬是雇員完成工作而形成的心理形式，外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)[5]。

什么是激勵(lì)？激勵(lì)理論是現(xiàn)代組織薪酬管理理論的基礎(chǔ)。激勵(lì)就是指通過對(duì)人的各種需求給予適當(dāng)?shù)臐M足和限制，以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，改變?nèi)说男袨?，充分發(fā)揮人的積極性和潛能。

因此所謂薪酬激勵(lì)就是指企業(yè)通過設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和制度，識(shí)別員工的需求，從而激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，使其能充分發(fā)揮自身潛力，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。合理的薪酬激勵(lì)制度可以促使員工高質(zhì)量地完成本職工作，既可以使員工自身得到較高的勞動(dòng)報(bào)酬，又有益于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高組織的產(chǎn)出效率。

2 薪酬激勵(lì)與心理賬戶的關(guān)系和作用機(jī)理

2.1 基于馬斯洛需求層次理論的薪酬分類

馬斯洛需求層次理論（Hierarchy of Need Theory）是現(xiàn)代薪酬管理的基本理論。馬斯洛假設(shè)每個(gè)人的需求都可以排列成包括五個(gè)層次的縱向需求結(jié)構(gòu)：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。其中生理需要和安全需要屬于低層次需要，又稱為物質(zhì)需要；社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于高層次需要，又稱為精神需要。按照該理論，不同的薪資收入、成長(zhǎng)福利滿足的是不同人的不同需求。因此本文將薪酬按照馬斯洛需求層次分類，生理薪酬和安全薪酬屬于物質(zhì)性薪酬，社交薪酬、尊重薪酬和自我實(shí)現(xiàn)薪酬屬于精神性薪酬。

①物質(zhì)性薪酬。賀偉等（2011）[6]在建立員工心理賬戶結(jié)構(gòu)時(shí)綜合了Gerhart和Wiseman等的研究，將員工薪酬的心理賬戶的結(jié)構(gòu)按照必要/非必要、直接貨幣/間接貨幣兩個(gè)屬性維度進(jìn)行劃分，得到如圖1所示的員工薪酬收入四分類結(jié)構(gòu)，包括：必要的貨幣類薪酬（工資）、必要的間接貨幣類薪酬（法定社保）、非必要的貨幣類薪酬（獎(jiǎng)金）和非必要的間接貨幣類薪酬（自主福利）。

員工對(duì)食物、水、住房等需求都屬于生理需求。當(dāng)員工處于這一層次需求時(shí)，員工所需要的薪酬屬于必要性薪酬，即工資和法定社保，本文把其歸類為生理薪酬。生理薪酬是員工基本生活的保障，此時(shí)他們真正關(guān)心的與所做的工作無關(guān)。這一層次的需要得不到滿足，下一層次的需要就不會(huì)被激活，其他形式的薪酬激勵(lì)也不會(huì)起作用。當(dāng)員工的生理需要得到滿足后，安全需要就會(huì)占主導(dǎo)地位。受安全需要激勵(lì)的人，在評(píng)估職業(yè)時(shí)主要把它看作滿足基本需求的保障，此時(shí)員工更看重獎(jiǎng)金、企業(yè)自主福利等非必要性薪酬，本文將其歸類為安全性薪酬。

②精神性薪酬。當(dāng)員工的物質(zhì)需求得到滿足后，精神需求就成為了工作中的主要推動(dòng)力，包括社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。社交需要主要包括愛情、友誼、歸屬的需要，此時(shí)員工需要的是與領(lǐng)導(dǎo)、同事等之間融洽的合作關(guān)系。企業(yè)為員工創(chuàng)造融洽的組織氛圍，為組織人員之間的人際交往提供良好的條件，此時(shí)公司提供的即為社交薪酬。當(dāng)社交需求得到滿足后，尊重需求變?yōu)樽钇惹行枨?。?nèi)部尊重需要包括自尊、自主和成就感等；外部尊重需要包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等。當(dāng)企業(yè)識(shí)別到員工這一層次需要后，為其提供的薪酬即為尊重薪酬。自我實(shí)現(xiàn)需要是最高層次的需要，這一層次的員工追求個(gè)人能力的發(fā)揮，成長(zhǎng)和發(fā)展是其最看重的因素，企業(yè)此時(shí)需要為其提供的即為自我實(shí)現(xiàn)薪酬。

2.2 外在機(jī)理

薪酬中的物質(zhì)性薪酬會(huì)直接強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)賬戶，經(jīng)濟(jì)賬戶記錄的內(nèi)容比較具體，員工可以很清楚地感知到，即使是間接貨幣類薪酬（法定社保、自主福利），依然可以通過貨幣換算使薪酬更加清楚明確。經(jīng)濟(jì)賬戶通常運(yùn)用的是數(shù)學(xué)法則，同時(shí)符合心理賬戶的一些法則，如價(jià)值函數(shù)法則、得與失的運(yùn)算法則等。企業(yè)通過提高物質(zhì)性薪酬，可以強(qiáng)化員工的心理賬戶，達(dá)到薪酬激勵(lì)的目的。

情感賬戶是一種更高層次的賬戶，記錄的是員工與組織的情感聯(lián)系狀況。它建立在員工與企業(yè)的相互理解、支持上，員工對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出更高層次的信任與承諾。如果企業(yè)增大精神性薪酬的投入，必定會(huì)強(qiáng)化員工的情感賬戶，員工會(huì)對(duì)組織表現(xiàn)出更高的滿意度和忠誠(chéng)度；一旦員工的情感賬戶出現(xiàn)透支，員工對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出失望、厭煩的態(tài)度，企業(yè)流動(dòng)率會(huì)上升。李愛梅、凌文銓通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，“與情感相關(guān)的賬戶”內(nèi)容,也許是中國(guó)人有別于西方人的賬戶內(nèi)涵。所以在中國(guó)這樣一個(gè)特殊的感情背景下，企業(yè)加大精神性薪酬的投資，強(qiáng)化情感賬戶可以對(duì)員工產(chǎn)生很好地激勵(lì)作用。

2.3 內(nèi)在機(jī)理

從內(nèi)部來看，經(jīng)濟(jì)賬戶和情感賬戶是一個(gè)整體，其內(nèi)部是相互影響的。員工經(jīng)濟(jì)賬戶的收支情況會(huì)在情感賬戶中有所反映，同樣情感賬戶的狀態(tài)也會(huì)影響到經(jīng)濟(jì)賬戶。當(dāng)企業(yè)為員工提供了豐厚的工資、職業(yè)保障、福利待遇時(shí)，員工歸屬、自我發(fā)展的需要不能及時(shí)得到滿足也不會(huì)過多地影響員工對(duì)組織的滿意度；當(dāng)企業(yè)對(duì)員工情感投資較多時(shí)，經(jīng)濟(jì)賬戶的略微缺失員工也能接受。因此企業(yè)要同時(shí)關(guān)注員工的經(jīng)濟(jì)賬戶和精神賬戶情況，適時(shí)地調(diào)整薪酬激勵(lì)策略，達(dá)到整體最優(yōu)的薪酬激勵(lì)效應(yīng)。

綜上所述，如果企業(yè)能夠了解員工的心理賬戶，從物質(zhì)性薪酬（生理性薪酬、安全性薪酬）和精神性薪酬（社交性薪酬、尊重性薪酬、自我實(shí)現(xiàn)性薪酬）兩大方面進(jìn)行投資，從而提高薪酬激勵(lì)的效果。因此，本文認(rèn)為薪酬激勵(lì)與員工心理賬戶的關(guān)系如圖2所示。

3 運(yùn)用心理賬戶管理員工薪酬激勵(lì)

3.1 充實(shí)員工經(jīng)濟(jì)賬戶

針對(duì)生理性薪酬的措施。生理薪酬是指員工的基本工資和法定社保?；竟べY和社保是員工生活的基本保障，滿足員工的基本需要?；竟べY的設(shè)定首先要遵循公平性原則，既要講究?jī)?nèi)部公平又要講究外部公平。內(nèi)部公平是指同一組織中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成正比。外部公平是指企業(yè)的薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬水平相當(dāng)。只有基本工資公平了，員工最基本的生活才能有保障。社保屬于國(guó)家的強(qiáng)制性福利，無論是大公司、小公司，企業(yè)必須按照相關(guān)法律法規(guī)的要求執(zhí)行，不能不給員工上保險(xiǎn)，從而保證員工生理性薪酬充足。

針對(duì)安全性薪酬的措施。安全性薪酬是指員工獎(jiǎng)金和自主福利。企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬中的安全性因素，加大對(duì)員工的激勵(lì)作用，使員工對(duì)組織產(chǎn)生更多的依賴感，提高員工忠誠(chéng)度。企業(yè)要將績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤，鼓勵(lì)員工多勞多得，增加自身薪酬的安全性保障。同時(shí)企業(yè)多采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。

3.2 充實(shí)員工情感賬戶

3.2.1 重視員工社交需求

著名的霍桑實(shí)驗(yàn)表明，人是“社會(huì)人”，即員工不單純追求經(jīng)濟(jì)收入，還有社會(huì)方面和心理方面的需求。有調(diào)查顯示，相當(dāng)一部分員工離職時(shí)因?yàn)閱T工關(guān)系不和[7]。企業(yè)要培養(yǎng)以人為本的企業(yè)文化，重視員工的社交需求。首先要建立全方位的開放式溝通機(jī)制，無論是上行溝通、平行溝通、下行溝通，員工的情緒都能及時(shí)地表達(dá)，團(tuán)隊(duì)成員之間互相交流共享，營(yíng)造平等、和諧、友愛的良好氛圍；同時(shí)，公司要定期開展社交方面的培訓(xùn)，通過完善的培訓(xùn)體系幫助員工了解和改善人際關(guān)系。也可以仿效發(fā)達(dá)國(guó)家一些公司設(shè)置Consoler（安慰者）職位，專門處理員工的心理和感情問題[8]；工作之余，企業(yè)要定期組織一些團(tuán)建活動(dòng)，在舒緩工作壓力的同時(shí)，使不同部門、不同層級(jí)的員工在不同活動(dòng)中互相了解、溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間凝聚力，使員工在團(tuán)隊(duì)中找到歸屬感，滿足員工的社交需要。

3.2.2 企業(yè)內(nèi)、外部尊重措施同時(shí)并舉

每位員工都希望自己的工作既能滿足自身的自尊需求，又能得到外部的認(rèn)可。針對(duì)內(nèi)部尊重需求的滿足，組織要合理地評(píng)估員工的實(shí)力，真正發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，使員工在工作中感受到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，企業(yè)要建立健康合理的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，對(duì)于員工在工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)及時(shí)地給予獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工對(duì)工作的熱忱和忠誠(chéng)度。持續(xù)重視員工內(nèi)外部尊重的需要，不僅保證了員工后續(xù)的工作投入，還為其他員工指明努力的方向。

3.2.3 適度授權(quán)，提供員工個(gè)人成長(zhǎng)空間

企業(yè)中很多員工希望能夠在工作中充分發(fā)揮自己的潛能，有更多自我展示的機(jī)會(huì)。企業(yè)要大力支持員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，組織專業(yè)技能培訓(xùn)，使員工接觸更多更具挑戰(zhàn)性的工作，在克服工作困難中找到成就感。企業(yè)要及時(shí)識(shí)別這類員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，適度授權(quán)，讓他們對(duì)自己的工作有更多的自主權(quán)。通過授權(quán)，不但能夠擴(kuò)大員工民主范圍，使員工更積極地參與到公司決策中，而且能夠促進(jìn)員工對(duì)個(gè)人能力的提升，有利于為公司做出長(zhǎng)久的貢獻(xiàn)。

[1]Henderson P W,Peterson R A.MentalAccountingand Categorization[J].Organizational Behavior and Human Decision Process,1992(51):92-117.

[2]張耿,胡少龍.心理賬戶理論研究綜述[J].山東紡織經(jīng)濟(jì),2010（2）:43-46.

[3]李愛梅,曾小保.心理賬戶的概念及其本質(zhì)特征[J].生產(chǎn)力研究,2004（9）:18-19+41.

[4]李愛梅,凌文輇,方俐洛,等.中國(guó)人心理賬戶的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)[J].心理學(xué)報(bào),2007（4）:706-714.

[5]卿濤，郭志剛.薪酬管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2014.

[6]賀偉,龍立榮,趙海霞.員工心理賬戶視角的薪酬心理折扣研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì),2011（1）:99-108.

[7]周櫻佬,周秀蘭.試論心理賬戶在員工報(bào)酬激勵(lì)中的運(yùn)用[J].生產(chǎn)力研究,2015（2）:141-144.

[8]袁凌,姚記標(biāo).基于心理賬戶的企業(yè)員工忠誠(chéng)管理研究[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐,2010（3）:109-112.

[9]周靜,徐富明,劉騰飛,等.心理賬戶基本特征的影響因素[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2011（1）:124-131.

[10]田東伶.基于心理賬戶視角員工忠誠(chéng)度提升分析[J].經(jīng)濟(jì)師,2011（3）:238-239.

[11]李愛梅,凌文輇.心理賬戶與薪酬激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)驗(yàn)研究[J].暨南學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2009（1）:80-87.

[12]光暉.企業(yè)新進(jìn)員工心理賬戶與薪酬激勵(lì)效應(yīng)研究[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2013（4）:188-189.

[13]王善臣.心理賬戶與知識(shí)型員工管理研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2012（15）:132-133.

[14]唐婷.從馬斯洛需要層次理論看圖書館員的激勵(lì)[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2015（5）:19-21.