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    論企業(yè)招聘中存在的問題與解決方案

    2018-06-21 11:32何旭芳
    商場現(xiàn)代化 2018年7期
    關(guān)鍵詞:招聘解決方案問題

    摘 要:有效的招聘工作可以保障企業(yè)及時(shí)獲得所需要的人力資源,并提高企業(yè)的競爭力,保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。然而,目前很多企業(yè)招聘的工作中仍存在較多的問題。本文從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā),針對(duì)企業(yè)招聘中存在的一些主要問題,提出相應(yīng)的有效解決方案,以提高企業(yè)招聘工作的整體效能。

    關(guān)鍵詞:招聘;問題;解決方案

    人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的源泉,是企業(yè)擁有核心競爭力的保證。當(dāng)前,人才競爭日益激烈,引進(jìn)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的優(yōu)秀人才成為企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素之一,這也成為人力資源戰(zhàn)略招聘工作的重要內(nèi)容之一。所以,企業(yè)的招聘工作不僅關(guān)系到能否解決企業(yè)勞動(dòng)力資源短缺的問題,而且還影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。

    一、企業(yè)的招聘工作不夠成功,主要是存在以下的問題:

    1.企業(yè)缺少人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和招聘規(guī)劃

    企業(yè)的招聘工作多為用人部門出現(xiàn)缺員時(shí)才提出招聘需求,然后由人力資源部開展招聘工作,缺少戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃,人力資源的招聘工作如同救火工作,這必然導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作銜接不當(dāng)、部門績效下滑,甚至造成客戶投訴率上升、企業(yè)信譽(yù)度下降,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或變更,從而給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。

    2.企業(yè)招聘渠道單一

    多數(shù)企業(yè)尤其是中小私營企業(yè)過于控制招聘的成本,從而導(dǎo)致招聘多由內(nèi)部推薦、親屬介紹,這必將導(dǎo)致近親繁殖而滋生利益小團(tuán)體,給管理帶來弊端與隱患。因?yàn)槌杀镜墓苤疲芏嗥髽I(yè)沒有考慮過專業(yè)網(wǎng)站、獵頭等外部招聘渠道,不利于企業(yè)內(nèi)部實(shí)力的增強(qiáng)和外部影響力的提升。

    3.缺乏工作分析,未建立崗位說明書,造成用人理念上的誤區(qū)

    工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,也是做好招聘工作的關(guān)鍵,是進(jìn)行有效招聘的可靠依據(jù)。很多企業(yè)沒有進(jìn)行工作分析,未建立崗位說明書,造成招聘時(shí)沒有科學(xué)的依據(jù),企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,尤其是很多企業(yè)過于關(guān)注應(yīng)聘者某一方面的光環(huán),而忽視崗位所需要的關(guān)鍵性與核心的能力,缺乏對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀、全面的評(píng)價(jià),致使出現(xiàn)人崗不匹配、高薪低能、水土不服的現(xiàn)象,從而導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重,招聘成本上升,造成人力資源的浪費(fèi)。

    4.企業(yè)招聘過程中缺少科學(xué)的測(cè)評(píng)方法

    很多企業(yè)在面試時(shí)僅采用面談來篩選應(yīng)聘者,而面試官的個(gè)人喜好和主觀因素決定了應(yīng)聘者是否被錄用,因?yàn)闆]有客觀和科學(xué)的測(cè)評(píng)結(jié)果作為錄用依據(jù),造成招聘效果大打折扣,招聘工作的公平性和公正性也受到質(zhì)疑。

    5.企業(yè)招聘隊(duì)伍不專業(yè),用人部門鮮有貫穿全過程

    企業(yè)招聘是企業(yè)對(duì)外的重要窗口之一,招聘人員的專業(yè)素質(zhì)直接影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的直接印象,不專業(yè)的招聘隊(duì)伍往往會(huì)給企業(yè)帶來難以估量的損失。多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)沒有考慮到招聘隊(duì)伍的專業(yè)性,大多是臨時(shí)抱佛腳,缺乏必要的招聘培訓(xùn)。在簡歷篩選和面試人員的確定上僅由人力資源部門做出抉擇,而人力資源部門對(duì)于需求崗位的具體專業(yè)性要求并不熟悉,從而極大程度上導(dǎo)致與人才的失之交臂。

    6.企業(yè)招聘工作缺乏后期跟蹤,更缺少招聘后的總結(jié)與分析

    多數(shù)企業(yè)甚至人力資源部門都認(rèn)為招聘是一個(gè)統(tǒng)計(jì)缺額、發(fā)布招聘信息、收集應(yīng)聘者簡歷、面試、錄用的過程,缺乏對(duì)招聘工作的后期追蹤。在企業(yè)沒有進(jìn)行后期跟蹤的情況下,如果新進(jìn)員工不了解企業(yè)文化,與企業(yè)環(huán)境格格不入,不久便會(huì)離職,如此必造成招聘工作重復(fù)而導(dǎo)致招聘成本的上升,造成企業(yè)人力和物力的浪費(fèi),相關(guān)部門工作效率的下降,企業(yè)業(yè)績的下滑,而企業(yè)沒有進(jìn)行招聘評(píng)估與總結(jié),也會(huì)導(dǎo)致招聘工作成本、有效性與滿意度得不到鑒定。

    7.缺乏考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制

    企業(yè)對(duì)招聘人員的招聘行為和招聘結(jié)果不進(jìn)行考核,沒有獎(jiǎng)懲和激勵(lì)制度,導(dǎo)致招聘人員工作的熱情度和積極性下降,影響到人力資源的引進(jìn),還可能對(duì)企業(yè)形象帶來負(fù)面影響。

    二、針對(duì)企業(yè)招聘工作中的問題,有如下的解決方案

    1.做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和招聘規(guī)劃,建立人才信息庫

    凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略建立戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和相應(yīng)的招聘規(guī)劃,并在公司內(nèi)部實(shí)行輪崗與工作豐富化方案,建立與完善人才梯隊(duì)建設(shè),做到用人即有人。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立人才儲(chǔ)備體系,對(duì)招聘之初符合條件而受名額限制沒有進(jìn)入公司的應(yīng)聘者和行業(yè)中的優(yōu)秀人才建立人才信息庫,當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí),可以高效率、高質(zhì)量的完成招聘工作。

    2.拓寬企業(yè)招聘渠道,樹立通過招聘宣傳企業(yè)意識(shí)

    企業(yè)的招聘不僅是選擇合適人員進(jìn)入企業(yè)的過程,更是廣大求職者選擇企業(yè)的過程。招聘工作是企業(yè)對(duì)外宣傳的窗口,所以企業(yè)應(yīng)該合理拓寬招聘的渠道,而不是一味追求招聘信息發(fā)布低成本。

    招聘渠道可分為內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道。內(nèi)部招聘主要有檔案法、推薦法、自薦法;外部招聘渠道主要有發(fā)布招聘廣告、人才交流會(huì)、獵頭公司、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。

    企業(yè)采用內(nèi)部與外部招聘渠道相結(jié)合的方法,內(nèi)部招聘有利于留住人才,激勵(lì)員工,提高員工工作的熱情與積極性;外部招聘有利于引進(jìn)新鮮的血液,帶來新的理念與思路,使公司充滿活力。

    3.進(jìn)行工作分析,制定崗位說明書,避免用人誤區(qū)

    企業(yè)應(yīng)進(jìn)行工作分析,并制定崗位說明書。實(shí)施招聘時(shí),根據(jù)崗位說明書確定任職要求,企業(yè)招聘既不去尋找能力和學(xué)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所缺崗位的“能人”,也不錄用能力和學(xué)歷都低于崗位要求的“平庸者”,而是依照公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求,結(jié)合招聘崗位的崗位說明書和任職要求,按人崗匹配的原則,將合適的人放在適合的位置上,從而使企業(yè)的招聘工作更有目的性,同時(shí)節(jié)約了企業(yè)的管理成本,而且避免了人力資源的浪費(fèi)。

    4.選用多種甄選方法,建立客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

    傳統(tǒng)面試中根據(jù)面試官的主觀經(jīng)驗(yàn)和感覺來判斷求職者是否符合公司的錄用標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)重影響面試結(jié)果的公平性、公正性和有效性。應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn),采用多種測(cè)評(píng)方法,如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、情景模擬、管理游戲、職業(yè)心理測(cè)試等,招聘人員可以根據(jù)崗位的要求,選擇一種或幾種測(cè)評(píng)方法,結(jié)合崗位的任職條件和測(cè)評(píng)結(jié)果確定應(yīng)聘者是否被錄用,從而提高面試的信度和效度。

    5.合理配置企業(yè)招聘隊(duì)伍成員,對(duì)企業(yè)招聘隊(duì)伍進(jìn)行培訓(xùn)

    企業(yè)招聘隊(duì)伍不僅要有人力資源部招聘業(yè)務(wù)人員,更應(yīng)該由始至終包含用人部門,用人部門參與其中,能有效提升招聘的質(zhì)量。

    人員招聘活動(dòng)是企業(yè)與應(yīng)聘者的一個(gè)雙向互動(dòng)與選擇的過程,企業(yè)在選擇適合員工的同時(shí),員工也在挑選自己心儀的企業(yè)。企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員是應(yīng)聘者了解企業(yè)的“第一道風(fēng)景”,影響到求職者是否應(yīng)聘企業(yè)的決心。所以,對(duì)招聘隊(duì)伍提前進(jìn)行專業(yè)的招聘培訓(xùn),使招聘人員言談舉止做到誠信、自律、寬容,能讓應(yīng)聘者聯(lián)想到企業(yè)的文化、精神面貌,為企業(yè)樹立良好的形象與口碑。

    6.建立招聘工作后期跟蹤制度、對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)與分析

    企業(yè)建立招聘工作后期的跟蹤制度,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)新員工價(jià)值觀,解決新員工適應(yīng)期各類綜合癥,加快新員工與企業(yè)的融合,從而提升新員工的績效水平,降低新員工的離職率,避免企業(yè)因新員工不穩(wěn)定而產(chǎn)生的重復(fù)招聘費(fèi)用。

    建立企業(yè)招聘結(jié)果總結(jié)與分析,從戰(zhàn)略角度分析企業(yè)招聘的成敗,從內(nèi)部(招聘策略是否得當(dāng)、對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)是否真實(shí)、應(yīng)聘人員的績效是否能達(dá)到預(yù)期、招聘計(jì)劃未完成原因及企業(yè)相關(guān)管理存在的缺陷)與外部因素分析(勞動(dòng)市場目前的基本情況及發(fā)展趨勢(shì)、競爭對(duì)手的相關(guān)政策和策略)對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和分析,從而便于企業(yè)高層管理者依據(jù)企業(yè)招聘狀況分析本企業(yè)在薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制乃至企業(yè)競爭力等諸多方面存在的問題,及時(shí)制定并采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。

    7.建立招聘的考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制

    建立考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,對(duì)招聘人員進(jìn)行嚴(yán)格考核,對(duì)于招聘人員在招聘過程中的態(tài)度、行為、專業(yè)性及招聘效果進(jìn)行必要的考核與獎(jiǎng)懲,有利于激勵(lì)招聘人員,并可以有針對(duì)性的開展培訓(xùn),保障與提升招聘隊(duì)伍的專業(yè)性,從而順利完成人力資源供給目標(biāo),而且通過招聘的窗口,樹立、宣傳與維護(hù)企業(yè)良好的形象。

    任何企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都不是一帆風(fēng)順的,在企業(yè)的成長過程中面臨著各類問題,只有正視問題、解決問題,企業(yè)才能得到更好、更長遠(yuǎn)的發(fā)展。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源,其自身在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用,招聘環(huán)節(jié)作為人力資源進(jìn)入企業(yè)的端口,在企業(yè)發(fā)展中具有舉足輕重的作用。企業(yè)只有正視自身招聘存在問題,有則改之無則加勉,才能夠在發(fā)展的道路上一路揚(yáng)帆,保障企業(yè)的核心競爭力,順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

    作者簡介:何旭芳(1981.04- ),女,籍貫:江西省鷹潭市,學(xué)歷:本科,畢業(yè)于華東理工大學(xué),現(xiàn)有職稱:中級(jí)經(jīng)濟(jì)師,研究方向:人力資源

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