試論稅務(wù)部門績效管理的特殊性及改進(jìn)措施

黎肖娣

人力資源理論的快速發(fā)展之下，也讓績效管理的作用得到了進(jìn)一步體現(xiàn)。在此前的很長一段時(shí)間之內(nèi)，我國的政府部門管理工作中并未過多涉及到績效管理這一概念。但是隨著行政管理方式的改革創(chuàng)新，稅務(wù)部門的高效化、信息化工作要求也成為了未來的發(fā)展目標(biāo)，也是當(dāng)前政府部門關(guān)注的重點(diǎn)。本文也將圍繞稅務(wù)部門績效管理的特殊性，針對性地分析如何采取有效的改進(jìn)措施。

一、引言

對于任何企業(yè)、部門來說，稅收工作可以更好地促進(jìn)財(cái)務(wù)工作的發(fā)展，并規(guī)范人員收入分配，優(yōu)化整體的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。因而，良好的績效管理體系對于稅務(wù)部門工作效率的提升同樣具有顯著的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前，我國正處于一個(gè)深刻的歷史變革過程中，稅務(wù)部門績效管理的重點(diǎn)就是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的考核觀念，并構(gòu)建新的績效管理體系，從整體上推進(jìn)稅收治理體系和治理能力的現(xiàn)代化。

二、稅務(wù)部門績效管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)容與必要性

（一）實(shí)質(zhì)內(nèi)容

稅務(wù)部門的績效管理以稅務(wù)部門的稅收任務(wù)、整體運(yùn)營戰(zhàn)略作為基本出發(fā)點(diǎn)，每個(gè)組織成員設(shè)置了不同的職位和崗位責(zé)任，以此為基礎(chǔ)建立相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，明確績效分析和改進(jìn)的具體思路。在定期考核、月度考核、年度考核的過程當(dāng)中，逐漸形成一套完善科學(xué)的現(xiàn)代化績效管理流程，注重事前、事中的控制，讓個(gè)人績效得到科學(xué)規(guī)劃，整體稅務(wù)工作目標(biāo)能夠更好地執(zhí)行。從本質(zhì)上看，稅務(wù)績效管理建立在依法治稅的要求之上，根據(jù)《征管法及實(shí)施細(xì)則》的相關(guān)要求，績效管理的全過程可以得到法律法規(guī)和制度的保障。

（二）必要性

稅務(wù)績效管理工作一直以來都是國家關(guān)注的重點(diǎn)。在《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中也明確提出需要控制績效管理實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)統(tǒng)一。黨的十八大明確提出“創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績效管理”，十八屆三中全會(huì)審議通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》也強(qiáng)調(diào)“嚴(yán)格績效管理，突出責(zé)任落實(shí)，確保權(quán)責(zé)一致”，中共十九大報(bào)告明確指出“建立全面規(guī)范透明、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、約束有利的預(yù)算制度，全面實(shí)施績效管理”。稅務(wù)部門在傳統(tǒng)的管理理念下也始終重視稅收工作的有效性。新時(shí)期的稅務(wù)工作應(yīng)明確工作重心，重視管理效能的落實(shí)到位?，F(xiàn)代納稅人的服務(wù)需求必然發(fā)生改變，稅務(wù)績效管理體系也應(yīng)該立足于長期穩(wěn)定的績效管理體系，滿足各個(gè)方面的實(shí)際需求，將具體的管理目標(biāo)進(jìn)行劃分，以目標(biāo)分解方案來約束個(gè)人行為和組織目標(biāo)。

三、當(dāng)前績效管理工作中的特殊性與存在問題

（一）過于注重考核結(jié)果

由于稅務(wù)部門在進(jìn)行評價(jià)總結(jié)的工作當(dāng)中過分重視績效結(jié)果的重要性，而忽視了對績效考核方法的分析，導(dǎo)致稅務(wù)部門的工作陷入了誤區(qū)之中。在很多時(shí)候部分工作人員為了能滿足目標(biāo)要求而不擇手段，出現(xiàn)一些不當(dāng)或違規(guī)行為。實(shí)際上，對于稅務(wù)部門來說，其職責(zé)在于按照稅法要求執(zhí)行相關(guān)工作，不僅要在法律規(guī)定的要求下開展各項(xiàng)工作，還需要明確稅收征收工作的程序要求。

從問題產(chǎn)生的原因來看，正是由于績效管理與組織目標(biāo)出現(xiàn)了脫節(jié)情況。政府部門對稅務(wù)部門的稅收計(jì)劃具有明確要求，但是在組織目標(biāo)未有效分解的前提之下，現(xiàn)代普遍采用的績效管理會(huì)出現(xiàn)一定的弊端。所以，最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不能通過目標(biāo)分解來對各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行針對性分析，組織目標(biāo)的作用無法有效發(fā)揮。

（二）缺乏明確的監(jiān)管體系

監(jiān)管體系可以對績效考核工作起到良好的保障作用。但通過實(shí)際調(diào)查后得知，當(dāng)前的績效評估工作由于缺乏控制，績效評價(jià)結(jié)果并不能真實(shí)地反映出績效控制的結(jié)果。更多時(shí)候由于稅收工作范圍較大，只能針對部分內(nèi)容的資料信息進(jìn)行管理，容易產(chǎn)生一些不公正現(xiàn)象。另一方面，補(bǔ)償措施的缺乏也影響了績效評估過程的客觀性。即便被評估者發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)誤，考慮到評估者可能的特殊身份，對于一些不公正的考核結(jié)果也并未提出意見建議。

從這一情況來看，監(jiān)管指標(biāo)與績效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)并不科學(xué)，只能夠通過模糊的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來展開績效考評，其結(jié)果的準(zhǔn)確性很大程度上取決于人員職業(yè)素養(yǎng)，信息的真實(shí)性無法為后續(xù)工作提供有效支持。

（三）績效管理方向不明確

當(dāng)前我國的稅務(wù)部門多采用人員指派方案，人員調(diào)動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)部門間有著密切的聯(lián)系。但這一模式之下，由于部門工作存在差異，人力資源在配置的過程中會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)不同的考核結(jié)果，而考核結(jié)果也往往只注重準(zhǔn)確率，并不會(huì)過分關(guān)注工作難度與工作質(zhì)量方面的差異。如此以來，人員的工作積極性受到影響，特別是某些在特殊工作崗位或身兼數(shù)職的工作人員，由于工作性質(zhì)問題更容易產(chǎn)生工作失誤，影響到合理的人員調(diào)配，也說明績效管理的方向需要進(jìn)一步明確。作為管理者，應(yīng)該明確績效管理是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，從客觀上看也是政府部門的重要職責(zé)，在未來的分配激勵(lì)機(jī)制之上，也應(yīng)該突破現(xiàn)有困境，明確績效管理的公正性與管理方向。

四、稅務(wù)部門績效管理的改進(jìn)措施

（一）結(jié)果跟蹤與指標(biāo)細(xì)化

按照稅務(wù)部門實(shí)際的工作要求與工作內(nèi)容，進(jìn)一步完善管理指標(biāo)結(jié)構(gòu)，對結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用跟蹤，可以更好地促進(jìn)績效管理水平的提升。通過自上而下的指標(biāo)設(shè)計(jì)，可以將稅務(wù)部門的重點(diǎn)工作、科室關(guān)鍵工作融入指標(biāo)體系與結(jié)果考核之中，對指標(biāo)進(jìn)行合理篩選，制定組織績效考評體系，每項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)不同的科室和責(zé)任人，以量化管理標(biāo)準(zhǔn)層層落實(shí)。在問題分析的環(huán)節(jié)當(dāng)中，應(yīng)針對目前存在與潛在問題查明原因，提升對于績效管理的重視程度。在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)小組的監(jiān)督考核之下，按照考評標(biāo)準(zhǔn)對工作情況進(jìn)行評估歸納，對于某些階段性工作要求，采取節(jié)點(diǎn)管理機(jī)制。這樣一來，實(shí)際工作內(nèi)容與成績相符合，績效管理也能全面形成上下協(xié)作的管理局面。

（二）強(qiáng)化制度體系建設(shè)

制度體系建設(shè)主要包括對績效分析工作、績效改進(jìn)計(jì)劃工作的結(jié)果反饋，針對可能存在的管理問題提出申訴，并以此為基礎(chǔ)建立績效管理評價(jià)的制度體系建設(shè)。我國績效工作的管理指標(biāo)較多，對于重點(diǎn)指標(biāo)的管理工作非常重要。在新建立的績效管理體系當(dāng)中也需要落實(shí)重點(diǎn)工作的安排，必要時(shí)可以通過社會(huì)調(diào)查與民意調(diào)查的手段來進(jìn)行。國外的部分國家在制度體系的建立過程中會(huì)采取分階段規(guī)劃方式，確?？冃Ч芾眢w系能長期有效。例如英國政府就圍繞其建設(shè)的“公共服務(wù)協(xié)議體系”來開展績效管理，明確責(zé)任和工作透明度，在保障整體框架的前提下，進(jìn)行目標(biāo)層次與具體工作的管控，無論是財(cái)政大臣、各部部長等，都有自身的不同領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，制度體系建設(shè)工作也能與高層次的工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)。

（三）明確管理方向下的激勵(lì)約束機(jī)制

稅務(wù)部門的績效管理評價(jià)工作也需要在明確管理方向的基礎(chǔ)上采取激勵(lì)約束機(jī)制，并注重個(gè)人激勵(lì)和組織激勵(lì)的結(jié)合。組織績效的獲取離不開個(gè)人，但個(gè)人與團(tuán)隊(duì)努力的結(jié)果也能對組織績效起到良好的促進(jìn)作用。激勵(lì)機(jī)制最典型的體現(xiàn)就是薪酬激勵(lì)，新的薪酬管理制度之下，薪資發(fā)放需要與個(gè)人工作績效相掛鉤，并以考核結(jié)果來確定薪酬的發(fā)放。對于部分表現(xiàn)較好的員工來說，績效管理工作還應(yīng)該注重職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將培訓(xùn)作為獎(jiǎng)勵(lì)手段，作為激勵(lì)機(jī)制對員工進(jìn)行培訓(xùn)深造。不同崗位需要不同能力的管理人員，對員工職業(yè)生涯發(fā)展的激勵(lì)制度同樣關(guān)鍵。在約束機(jī)制方面，可以運(yùn)用現(xiàn)代信息手段來保障數(shù)據(jù)結(jié)果的真實(shí)性，并將評價(jià)的所有環(huán)節(jié)進(jìn)行公開，減少人為因素產(chǎn)生的不良影響。

五、結(jié)語

稅務(wù)部門特殊的工作性質(zhì)使得其績效管理工作直接影響到政府部門的整體績效。我們需要意識(shí)到績效管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的新工程，稅務(wù)績效管理體系也需要不斷地完善，在實(shí)踐過程中解決可能存在的問題，多維度地提出加強(qiáng)稅務(wù)部門績效管理的對策，建立新型績效管理體系，為現(xiàn)代化稅收工作的發(fā)展提供保障。（作者單位為三峽大學(xué)法學(xué)與公共管理學(xué)院）