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    能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式下的績(jī)效考核方案探究

    2018-06-11 11:55:49米巍楊靜
    關(guān)鍵詞:人力資源管理模式績(jī)效考核護(hù)理

    米巍 楊靜

    [摘要] 目的 探討能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式下的績(jī)效考核方案。方法 選取2016年2月—2017年3月該院護(hù)理人員24名,隨機(jī)分為兩組,對(duì)照組護(hù)理人員在常規(guī)管理模式下進(jìn)行績(jī)效考核,研究組護(hù)理人員在能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式下進(jìn)行績(jī)效考核。結(jié)果 研究組滿意度明顯優(yōu)于對(duì)照組(P<0.05);研究組護(hù)理人員工作質(zhì)量明顯優(yōu)于對(duì)照組(P<0.05)。結(jié)論 能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式下,不僅可以按照護(hù)理人員的能力進(jìn)行分級(jí),還可以提高護(hù)理工作者的滿意程度,同時(shí)提高護(hù)理工作者的工作質(zhì)量,值得在臨床上應(yīng)用。

    [關(guān)鍵詞] 能級(jí)對(duì)應(yīng);護(hù)理;人力資源管理模式;績(jī)效考核

    [中圖分類號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654(2018)12(b)-0056-02

    《醫(yī)院注冊(cè)護(hù)士管理辦法》明確要求對(duì)護(hù)理人員應(yīng)用分層管理,并且需要根據(jù)護(hù)理人員的經(jīng)驗(yàn)、能力和職稱進(jìn)行分配,有效地體現(xiàn)出能級(jí)對(duì)應(yīng)。一直以來(lái),因?yàn)槲覈?guó)護(hù)理人員的流失率較高,還因?yàn)槁毞Q和崗位并不匹配,常常導(dǎo)致護(hù)理工作難以進(jìn)行。因此,如何調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性,發(fā)揮出其潛能成為目前的一大難題。而能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式,不僅可以有效地按照護(hù)理人員能力進(jìn)行分級(jí),還可以對(duì)崗位進(jìn)行匹配,達(dá)到合理搭配的目的,保證護(hù)理人員可以有效地發(fā)揮自身潛能,提高護(hù)理工作整體的滿意質(zhì)量[1]。該院在護(hù)理人員的績(jī)效考核中,應(yīng)用能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式,效果較為滿意,報(bào)道如下。

    1 資料與方法

    1.1 一般資料

    選取2016年2月—2017年3月該院護(hù)理人員24名,隨機(jī)分為兩組。對(duì)照組護(hù)理人員12名,女12名,年齡20~38歲,平均年齡(24.5±1.3)歲;研究組護(hù)理人員12名,女性12名,年齡22~35歲,平均年齡(25.6±2.1)歲,兩組護(hù)理人員均對(duì)該次研究知情并同意,一般資料具有可比性,差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),同時(shí)經(jīng)過(guò)醫(yī)院倫理委員會(huì)批準(zhǔn)。

    1.2 方法

    對(duì)照組護(hù)理人員應(yīng)常規(guī)管理模式,根據(jù)我國(guó)護(hù)理注冊(cè)規(guī)定進(jìn)行崗位分配,根據(jù)護(hù)理人員所在醫(yī)院的科室和性質(zhì)進(jìn)行界定。

    研究組護(hù)理人員應(yīng)用能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式,我們把護(hù)士的學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)拿來(lái)劃分,將人員分為多個(gè)層次和小組。確定管理層人員,分為總責(zé)任護(hù)士、責(zé)任組長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)士3種護(hù)理崗位N1、N2、N3、N4四種護(hù)理人員分級(jí)層次,確保每天在班的護(hù)士崗位中要有高、中、低的等級(jí)分配,從而達(dá)到合理的分工。也要保證分配的護(hù)理工作者的職業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)相一致,要確保能力和崗位對(duì)應(yīng)。要嚴(yán)格地要求每一位護(hù)工人員,所以要責(zé)任組長(zhǎng)來(lái)監(jiān)督護(hù)理工作者的工作,也要由護(hù)士長(zhǎng)、總責(zé)任護(hù)士來(lái)監(jiān)督病房護(hù)理的安全性。同時(shí)每月進(jìn)行滿意度調(diào)查,調(diào)查護(hù)士長(zhǎng)病區(qū)管理狀況,年終再次進(jìn)行護(hù)士長(zhǎng)病區(qū)能力考核。末尾淘汰,動(dòng)態(tài)調(diào)整,以提高促進(jìn)護(hù)士長(zhǎng)層面的護(hù)理管理質(zhì)量。

    1.3 觀察指標(biāo)

    滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):采用護(hù)士工作滿意度量表進(jìn)行評(píng)定,采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法,從同意到不同意分為5個(gè)選項(xiàng),分值為1~5分,總分100分。得分越高代表護(hù)理人員的滿意度越高。

    護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)該院護(hù)理部制定的質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。其中質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包含整潔、巡視等11項(xiàng);書(shū)寫質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包含各項(xiàng)報(bào)告單護(hù)理人員書(shū)寫是否準(zhǔn)確、有無(wú)出現(xiàn)漏項(xiàng)或涂改的情況等共4項(xiàng);服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包含護(hù)理人員對(duì)患者病情了解程度、患者是否知曉責(zé)任護(hù)士、護(hù)理人員是否對(duì)患者進(jìn)行關(guān)于疾病的健康教育、患者對(duì)護(hù)理人員的滿意程度等共8項(xiàng)。之后根據(jù)護(hù)理部的具體要求,對(duì)護(hù)理工作者進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià),又為達(dá)標(biāo)或不符合要求的,一概按照細(xì)則扣分,同時(shí)對(duì)扣分項(xiàng)目、原因和負(fù)責(zé)人進(jìn)行記錄,護(hù)理質(zhì)量總分為100分,95分以上為合格[2]。

    1.4 統(tǒng)計(jì)方法

    數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析,其中計(jì)數(shù)資料[n(%)]進(jìn)行χ2檢驗(yàn),計(jì)量資料(x±s)進(jìn)行t檢驗(yàn),P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

    2 結(jié)果

    研究組護(hù)理人員工作質(zhì)量評(píng)分明顯優(yōu)于對(duì)照組(P<0.05),見(jiàn)表1。

    研究組護(hù)理滿意度明顯優(yōu)于對(duì)照組(P<0.05),見(jiàn)表2。

    3 討論

    在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程中,如果要做到優(yōu)質(zhì)護(hù)理,最主要的就是護(hù)理工作者的績(jī)效考核,也是各大醫(yī)院護(hù)理科改革的重中之重,在人力資源管理方面,也是較為重要的體系。如何應(yīng)用一種科學(xué)、客觀的績(jī)效考核體系,來(lái)評(píng)價(jià)護(hù)理工作者的績(jī)效,提高醫(yī)院整體的護(hù)理質(zhì)量,達(dá)到一種高標(biāo)準(zhǔn)、高要求的護(hù)理工作。尋求一種合理的績(jī)效考核體系,不僅可以穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)體,還可以提高患者對(duì)護(hù)理工作者的集體滿意度,從而達(dá)到一種高標(biāo)準(zhǔn)、有效的護(hù)理流程,保證了醫(yī)院整體護(hù)理工作的質(zhì)量和安全性[3]。為了激發(fā)護(hù)理工作的積極性,應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金分配和鼓勵(lì)。當(dāng)前來(lái)講,護(hù)工的績(jī)效考核在國(guó)內(nèi)各大醫(yī)院都存在著以下幾個(gè)問(wèn)題。①能力和相應(yīng)的崗位不對(duì)口。不一樣的學(xué)歷和職位的護(hù)理工作者沒(méi)有區(qū)分工作,也不能對(duì)人才的利用和人力的分配合理的解決。②護(hù)理工作者的能急和相應(yīng)的績(jī)效不對(duì)應(yīng)。護(hù)理工作者的年薪、職位。和學(xué)歷不能通過(guò)績(jī)效來(lái)明確體現(xiàn),不在工作之內(nèi)額外接受的科室任務(wù)也沒(méi)能加到考核范圍之內(nèi)。就不能有效地帶動(dòng)護(hù)理工作者的積極性。其次,最影響高學(xué)歷護(hù)理工作者流失的就是不對(duì)應(yīng)以及不合理的績(jī)效考核方案;這樣一來(lái),護(hù)理工作者的整體精神面貌和素質(zhì)不但得不到提高,造成了護(hù)理人員對(duì)職業(yè)規(guī)劃的喪失和對(duì)職業(yè)目標(biāo)的不堅(jiān)定,從而影響了護(hù)理科的服務(wù)質(zhì)量。所以,充分地改革護(hù)理的績(jī)效考核方案,實(shí)現(xiàn)合理、客觀的績(jī)效考核,是我們護(hù)理科管理人員應(yīng)該解決的的問(wèn)題[4]。

    為了讓患者對(duì)護(hù)理工作滿意度的提高,需要采用新型的績(jī)效考核來(lái)對(duì)護(hù)理工作者的工作進(jìn)行監(jiān)督。因?yàn)橹暗目己藘H僅是對(duì)年薪以及能及的考核,對(duì)獎(jiǎng)金分配中崗位的技術(shù)比例和風(fēng)險(xiǎn)以及強(qiáng)度沒(méi)有明確的分類,對(duì)高技術(shù)人員和服務(wù)質(zhì)量好的護(hù)理人員的薪資分配沒(méi)有明確的比例對(duì)比???jī)效考核相對(duì)不全面,從而產(chǎn)生了高資歷的護(hù)理工作者的大量流失以及對(duì)于高年薪工作者的任務(wù)分配不明確導(dǎo)致的工作不積極,都讓大多數(shù)的護(hù)理工作者感到迷茫,看不到發(fā)展前景,從而最后導(dǎo)致大多數(shù)人對(duì)護(hù)理工作者這一職業(yè)的滿意度普遍不高,這種情況極為限制護(hù)理行業(yè)的發(fā)展前景。提高護(hù)工人員職業(yè)滿意度的關(guān)鍵就是對(duì)于護(hù)理工作者的崗位合理分配和讓護(hù)理工作者可以充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)特點(diǎn),讓護(hù)理工作者的責(zé)任感加強(qiáng),對(duì)職業(yè)滿意度得到提高[5]。也要采取相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核方案,把年薪、學(xué)歷、崗位承擔(dān)都納入績(jī)效考核中,從而達(dá)到績(jī)效考核相對(duì)全面,來(lái)保障每個(gè)護(hù)理工作者的自身利益,從而留住高學(xué)歷、高技術(shù)的護(hù)理工作者讓每個(gè)護(hù)理工作者都能得到相應(yīng)的利益,讓每一位護(hù)理工作者都能明確自身的發(fā)展前景,從而提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力,有效地提升護(hù)理工作者的積極性和主動(dòng)性,充分的發(fā)揮獎(jiǎng)金對(duì)于護(hù)理工作者的正面激勵(lì)作用,提高滿意度[6]。

    綜上所述,能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式下,不僅可以按照護(hù)理人員的能力進(jìn)行分級(jí),還可以提高護(hù)理工作者的滿意程度,同事提高護(hù)理工作者的工作質(zhì)量,值得在臨床上應(yīng)用。

    [參考文獻(xiàn)]

    [1] 林玲,婁湘紅,陳義璇,等.能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式下的績(jī)效考核方案探討[J].護(hù)理學(xué)雜志,2016,31(3):64-66.

    [2] 張瑾慧,韓艷,陳妮妮,等.護(hù)士績(jī)效考核方案在責(zé)任制整體護(hù)理模式下實(shí)施效果的評(píng)價(jià)[J].美中國(guó)際創(chuàng)傷雜志,2017, 22(2):44.

    [3] 劉小玲,李靜艷,張玉蓮.能級(jí)對(duì)應(yīng)管理模式的醫(yī)學(xué)倫理分析—以神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作為例[J].中國(guó)醫(yī)學(xué)倫理學(xué),2016, 29(5):824-826.

    [4] 劉賢英,劉陳勇,龍曉秋.劃片區(qū)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制能級(jí)對(duì)應(yīng)分層管理模式在急診護(hù)理管理中的應(yīng)用效果[J].醫(yī)療裝備,2017,30(16):69-70.

    [5] 王子迎,萬(wàn)宏偉.新加坡國(guó)立大學(xué)醫(yī)院護(hù)士層級(jí)劃分體系與能級(jí)對(duì)應(yīng)的使用和管理[J].護(hù)理研究,2016,30(9):1147-1149.

    [6] 紀(jì)永芳,安春青.能級(jí)管理配合彈性排班模式在正畸科護(hù)理工作中的臨床應(yīng)用效果分析[J].新疆醫(yī)學(xué),2017,47(4):440-441.

    (收稿日期:2018-09-17)

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