層次分析法在人力資源考核中的應(yīng)用

張洪飛

摘 要：人力資源管理職能應(yīng)該帶來更大的價(jià)值，以使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢和速度。運(yùn)用層次分析法（AHP）對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行有效的績效考核，確定各因素的權(quán)重，解決績效管理中的評(píng)價(jià)問題。闡述了人力資源管理人員績效考核的重要性，建立了績效考核指標(biāo)體系，運(yùn)用層次分析法構(gòu)建了績效考核模型。

關(guān)鍵詞：人力資源管理者； 績效考核； 層次分析法；

一、運(yùn)用AHP進(jìn)行人力資源管理者的績效考核

在許多情況下，衡量業(yè)績的指標(biāo)也難以客觀和主觀地衡量。由于層次分析法的定性與定量相結(jié)合，可以應(yīng)用于人力資源管理人員的績效考核。它可以科學(xué)地確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，并通過22個(gè)比較分值對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，應(yīng)用層次分析法確定各因素的權(quán)重，更適合于解決績效管理問題，具有比其他方法優(yōu)越的優(yōu)點(diǎn)。

二、人力資源管理者的績效考核體系

（一） 人力資源管理者在組織中的角色

Juric教授，密歇根大學(xué)商學(xué)院的教授（1995）認(rèn)為，人力資源管理的作用可分為戰(zhàn)略合作伙伴、專家顧問、員工激勵(lì)和改變啟動(dòng)子（見表1）。同時(shí)指出，人力資源管理專業(yè)人員要想有效地承擔(dān)這些角色，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，就必須對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和改進(jìn)，使其具備一些新的能力。人力資源管理專業(yè)人員，尤其是人員的人力資源的戰(zhàn)略管理，更應(yīng)注重自我管理能力的發(fā)展、專業(yè)技術(shù)能力、管理能力和綜合能力，只有在基于一套新的能力，使用這一系統(tǒng)，才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理的方法。

組織對(duì)人力資源管理的要求越來越高。然而，許多企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐仍然不能成為“戰(zhàn)略伙伴”的職能，不能把員工的發(fā)展與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。許多人力資源管理者沒有看到人力資源在企業(yè)的前景中起著關(guān)鍵作用，他們正在錯(cuò)誤地認(rèn)為自己目前的狀態(tài)是比較安全的，認(rèn)為一些傳統(tǒng)的人力資源管理職能在組織中是非常重要的。人力資源從業(yè)人員不僅應(yīng)履行其傳統(tǒng)職能，而且還要承擔(dān)起提高組織績效和價(jià)值的新的關(guān)鍵職能。但是現(xiàn)在大多數(shù)的組織結(jié)構(gòu)和職能分工都不能實(shí)現(xiàn)人力資源的新的和擴(kuò)展的功能。管理技術(shù)變得越來越復(fù)雜。這些新的人力資源管理技術(shù)增加了從業(yè)者的知識(shí)和質(zhì)量要求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了他們的學(xué)習(xí)能力和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（二） 對(duì)人力資源管理者進(jìn)行績效考核的意義

人力資源管理的績效考核，更好的監(jiān)督和激勵(lì)的人力資源管理人員提高績效水平，從而為企業(yè)贏得最終的競爭優(yōu)勢——優(yōu)勢；同時(shí)，作為績效考核工作的專家，在促進(jìn)組織的績效管理系統(tǒng)，為整個(gè)組織的績效考評(píng)工作好做自己的績效評(píng)價(jià)模型效果好。

（三） 績效考核指標(biāo)體系的建立

如前所述，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)中越來越多的從后臺(tái)走向前臺(tái)，成為企業(yè)的重要業(yè)務(wù)支持部門的戰(zhàn)略合作伙伴，對(duì)人力資源管理者的勝任力的研究也逐漸引起了學(xué)者和企業(yè)管理者的重視。

三、運(yùn)用層次分析法建立考核模型

根據(jù)層次分析法的原理，將評(píng)價(jià)指標(biāo)按其屬性進(jìn)行分組，形成各層次的層次結(jié)構(gòu)，形成多層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。一般層次分析法可分為三個(gè)層次：目標(biāo)層、標(biāo)準(zhǔn)層和計(jì)劃層。規(guī)則層中的一些元素在案例層的另一個(gè)層次上起著主導(dǎo)作用，同時(shí)它們又是由目標(biāo)層元素支配的。

（一）建立層次層次結(jié)構(gòu)。

利用層次分析法求解問題，首先需要構(gòu)造一種層次結(jié)構(gòu)圖。在此基礎(chǔ)上，確定各層各要素相對(duì)重要性的權(quán)重，直至計(jì)算出各方案的相對(duì)權(quán)重，層次圖與指標(biāo)體系相對(duì)應(yīng)。

（二） 建立判斷矩陣

判斷矩陣 （如表2） 是在層次結(jié)構(gòu)中的每個(gè)元素建立在同一層中的任何兩個(gè)元素之間的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)矩陣，為了減少主觀因素的影響，通過引入1-9比例縮放Saaty提出的方法（見表3），定量判斷矩陣的22個(gè)元素的比較。這些數(shù)字是在對(duì)實(shí)際企業(yè)進(jìn)行定性分析的基礎(chǔ)上確定的。

（三） 判斷矩陣的計(jì)算

排序計(jì)算方法有冪法、和積法和方根法等， 本文采用方根法。

1、計(jì)算判斷矩陣每一行所有元素乘積的n次方根。

2、將方根向量歸一化。

得到W= （W1， W2， …， Wn） ， 即所求特征向量的近似值， 也是各因素的相對(duì)權(quán)重。

3、計(jì)算判斷矩陣的最大特征值。

式中， （AW） iw為向量AW的第i個(gè)元素。

4、一致性檢驗(yàn)

為保證得到的權(quán)重的合理性， 通常要對(duì)每一個(gè)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)， 以觀察其是否具有滿意的一致性。否則， 應(yīng)修改判斷矩陣， 直到滿足一致性要求為止。計(jì)算公式如下：

式中， RI為平均一致性指標(biāo)。

5、合成權(quán)重的計(jì)算

合成權(quán)重的計(jì)算要自上而下， 將單一準(zhǔn)則的權(quán)重進(jìn)行合成， 并逐層進(jìn)行， 直至計(jì)算出最底層中各元素的權(quán)重和總的一致性檢驗(yàn)， 即：

在公式中，w是k個(gè)元素在k層上的綜合權(quán)重向量。

p是k層上NK元素的排序權(quán)向量，作為k層上所有元素的標(biāo)準(zhǔn)；

W是通過NK-1元素對(duì)k-1層合成的總目標(biāo)的權(quán)重向量。

（四）綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的確定

組織通過各種方法給出合理的每個(gè)指標(biāo)得分，并結(jié)合層次分析法得到人力資源經(jīng)理（約第七十九頁）（第第一百三十四頁）業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)得分（見等式）、評(píng)估后的評(píng)價(jià)，作為以后許多工作的依據(jù)。

結(jié)論

考核只是手段，而提升績效才是最終目標(biāo)。人力資源經(jīng)理的考核涉及到人力資源管理的各個(gè)方面。本文對(duì)人力資源管理人員績效考核進(jìn)行了探討，設(shè)計(jì)了一套績效考核指標(biāo)體系，但由于定性評(píng)價(jià)和主觀、客觀等方面的原因，有些問題還沒有深入研究。人力資源管理人員績效考核的研究也是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要而不斷探索和完善的一門學(xué)科。