論述人力資源管理的問題與對策

王微

摘 要：本文以構(gòu)建社會主義和諧社會為視角，較早地將人力資源管理理論單位綜合配套改革尤其是人事制度改革緊密結(jié)合起來，將現(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)代理論和方法引入到單位，可供政府人事部門及事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者參考借鑒。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

一、引言；單位是以滿足人民文化生活、社會需求為主要目的，以服務(wù)為主要職能，由國家機關(guān)授權(quán)批準設(shè)立的非營利的社會組織機構(gòu)，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。21世紀是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟中，人才成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心實質(zhì)是人才的競爭，人才的競爭，說到底是人才理念和管理機制的競爭。因此，充分有效地管理和利用人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個十分重要的問題。目前，人力資源管理方面還存在諸多問題，正面臨著從人事管理向人力資源管理過渡，其過程是從靜態(tài)的以“事”為核心的管理轉(zhuǎn)變成動態(tài)的以“人”為核心的管理。

二、我國人力資源管理的困境

1.宏觀人力資源管理的困境

（1）管理理念滯后。由于受實施多年的干部管理體制和管理模式的影響，政府人事部門思想束縛現(xiàn)象格外突出，人事工作中的思想不解放、觀念不更新的問題比比皆是。人事工作在很多情況下是講出身份、講學(xué)歷、講年齡、講戶籍，用多種條條框框進行管理和控制，見“事”不見“人”，剛性管理的色彩濃厚，以人為本的思想淡薄。

（2）改革滯后，缺乏建立現(xiàn)代人力資源管理的制度環(huán)境和平臺。主要是還沒有建立科學(xué)的、完整的人事分類管理體系和管理制度?！按笠唤y(tǒng)”的人事制度既不能體現(xiàn)與黨政機關(guān)的區(qū)別，也無法反映不同及單位內(nèi)部管理、技術(shù)、工勤等崗位、人員的不同性質(zhì)與特點，因而無法根據(jù)上述不同建立不同的管理與激勵模式。

（3）政府人事干部隊伍的整體素質(zhì)與新形勢新任務(wù)的要求不適應(yīng)。盡管近幾年來各級人事部門以能力建設(shè)為核心，大力推進學(xué)習(xí)型部門建設(shè)，人事干部隊伍的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平有了明顯提高，但也不同程度地存在一些與工作不相適應(yīng)的地方，整體素質(zhì)亟需進一步提高。

2.微觀人力資源管理的困境

（1）缺乏用人自主權(quán)，用人機制不活。改革開放以來，對人才需求不斷增大，舊體制下用人制度上矛盾日益突出：一方面需要的人才由于受到編和人才來源的限制進不來；另一方面，單位內(nèi)部富余人員出不去，優(yōu)秀人才留不住。形成了逆向淘汰，反而把優(yōu)秀人才淘汰出局，挫傷了各類人員的積極性和創(chuàng)造性。

（2）績效考核不科學(xué)。目前在績效考核方面最大的問題是要么完全沒有考核，要么為考核而考核，扭曲了績效考核的真正目的。一是事后考核?？冃Ч芾韺嶋H只有考核評分一個環(huán)節(jié)，一般是在年底由人力資源管理部門發(fā)起，員工先自評，然后由各部門領(lǐng)導(dǎo)對員工進行考評，由人力資源管理部門進行匯總考評結(jié)果，而沒有形成一個完整的績效考核體系。二是考核周期過長，考核沒有跟業(yè)務(wù)很好地結(jié)合，不能及時激勵員工。三是考核結(jié)果缺乏應(yīng)用。考核結(jié)果不能與培訓(xùn)、薪酬獎勵、招聘、升遷掛鉤的現(xiàn)象還比較突出。

（3）培訓(xùn)與開發(fā)質(zhì)量不高。主要是缺乏針對性、實踐性和效益性，主要特征是集中組織、內(nèi)容統(tǒng)一、方式單一、效果低下、不計成本。一是缺乏有組織的培訓(xùn)，對培訓(xùn)工作各個環(huán)節(jié)缺乏控制。培訓(xùn)是零散的、不系統(tǒng)的。二是培訓(xùn)投入少，并且效果不佳。

三、解決人力資源管理問題的對策

1.樹立人力資源管理新理念，提升人力資源管理水平

發(fā)展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，所以人力資源管理是關(guān)系到能否科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略性工作，每個單位領(lǐng)導(dǎo)都要認真對待并高度重視，要建立健全管理機構(gòu)，配備充足且具備一定素質(zhì)的管理者。管理者要不斷學(xué)習(xí)先進的管理知識，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理觀念，不斷強化以人為本管理的思想，擺脫過去那種“管人”的傳統(tǒng)思想，建立起全新的思維方式去為職工提供其所需要的服務(wù)，并把實現(xiàn)和滿足職工自我發(fā)展的需求作為自己的工作目標(biāo)，不斷提高人力資源管理水平。

2.提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作水平

一方面，我國的一些高等院校從20世紀90年代才開始設(shè)立人力資源管理專業(yè)，導(dǎo)致大多數(shù)人力資源管理人員未受過人力資源管理的正規(guī)專業(yè)訓(xùn)練；另一方面，很多人力資源管理人員屬于半路出家、轉(zhuǎn)行過來的，因此自身能力與掌握的知識有限。鑒于我國現(xiàn)有人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)實，必須加大培訓(xùn)投入，單位可與高校、政府等開展合作，聘請人力資源管理教師和專家，針對發(fā)展需要及其人力資源管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，量身定做切合實際的人力資源管理人員培訓(xùn)體系。另外，切實推行人力資源管理人員持證上崗制度，把好人員入口關(guān)。

3.推進收入分配制度改革

目前涉及到的工作崗位種類繁多，而統(tǒng)一口徑的工資制度明顯不能體現(xiàn)所有崗位特點和要求，要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度，逐步建立完善以崗定薪的基本薪酬制度，在崗位中體現(xiàn)勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素，并參與到收入分配中去，實行不同單位、不同部門、不同崗位分級分類管理的分配制度，通過建立完善公平、合理和有效的收入分配制度，打破平均主義和吃“大鍋飯”的局面，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。當(dāng)前，要做好績效工資在醫(yī)療、教育等行業(yè)的試行工作，及時總結(jié)實踐中的經(jīng)驗教訓(xùn)，以期績效工資制度能夠得到完善，為將來這項制度全面實施打下良好的基礎(chǔ)。

4.建立有效的績效考核制度

有效的績效考核制度可以充分的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，起到激勵、規(guī)范、支持、指示的作用，從而提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與個人修養(yǎng)，來保證單位工作目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，建立起行之有效的績效考核制度是人力資源管理工作的關(guān)鍵因素之一。應(yīng)采取日?？己撕投ㄆ诳己讼嘟Y(jié)合的綜合考核方法，不僅要通過日常工作了解工作人員的業(yè)績，進行動態(tài)考核，而且可采取每月、每半年一次的持續(xù)考核，并與年終考核相結(jié)合；采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，考核指標(biāo)必須細化、量化，具備可操作性，根據(jù)不同機構(gòu)的特點和崗位職責(zé)，在“德、能、勤、績、廉”等方面設(shè)置一些詳細的指標(biāo)；建立績效考核與員工個人收入之間的聯(lián)動關(guān)系，要根據(jù)單位崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時進行績效工資和獎懲兌現(xiàn)，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，體現(xiàn)按勞取酬的分配原則；考核程序貫徹民主集中制，考核不能搞暗箱操作，領(lǐng)導(dǎo)也不能搞“一言堂”，充分落實群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，增強考核工作的透明度。

總結(jié)

在單位發(fā)展進程中，人力資源管理工作起到關(guān)鍵性的戰(zhàn)略作用。所以，應(yīng)認清人力資源管理的問題所在，積極尋找對策和方法，建立完善各項運行機制，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，使事業(yè)單位實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

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