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    高管薪酬差距現(xiàn)狀及影響因素實(shí)證分析

    2018-06-05 10:18:28王雪勤
    卷宗 2018年8期
    關(guān)鍵詞:董事會(huì)差距高管

    王雪勤

    摘 要:本文主要基于高管薪酬差距現(xiàn)狀研究影響高管薪酬差距的相關(guān)因素。通過對(duì)當(dāng)前高管薪酬行業(yè)差距、地區(qū)差距、國(guó)有與非國(guó)有企業(yè)差距、公司差距進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司所處地區(qū)、企業(yè)特征、公司治理結(jié)構(gòu)等緊密相關(guān),并通過實(shí)證研究的方法,用多元回歸模型分析了各相關(guān)因素與高管薪酬的關(guān)系,結(jié)合結(jié)論對(duì)我國(guó)現(xiàn)行的高管薪酬機(jī)制提出了建議。

    關(guān)鍵詞:薪酬差距;企業(yè)特征;地區(qū)差距;公司治理結(jié)構(gòu)

    一、引 言

    在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,高管薪酬的變化一直是人們關(guān)注的重點(diǎn),從實(shí)際情況來看,高管薪酬差距表現(xiàn)出了一定的規(guī)律,對(duì)高管薪酬差距現(xiàn)狀進(jìn)行研究有助于把握其中的規(guī)律并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的問題,為公司建立合理的薪酬制度提供依據(jù)并對(duì)公司治理具有重要意義。眾多學(xué)者也對(duì)高管薪酬差距進(jìn)行了深入研究,但主要集中在高管內(nèi)部薪酬差距研究以及高管薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系等方面。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究上存在兩種不同的結(jié)論,一是認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不相關(guān)[1],二是認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)[2]。在高管薪酬的地區(qū)差異方面,普遍認(rèn)為東部地區(qū)高管薪酬高于中西部地區(qū)[3]。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在研究公司治理結(jié)構(gòu)方面選取不同的變量作為衡量指標(biāo),得出的結(jié)論也不盡相同。本文主要對(duì)高管薪酬差距現(xiàn)狀進(jìn)行分析,并以140家上市公司數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行實(shí)證研究,對(duì)高管薪酬差距相關(guān)因素進(jìn)行討論。

    二、高管薪酬差距現(xiàn)狀

    (一)行業(yè)差距

    經(jīng)統(tǒng)計(jì),近兩年金融行業(yè)高管薪酬一直穩(wěn)居榜首,其次為房地產(chǎn)業(yè),無論是2015年還是2016年度教育行業(yè)的高管薪酬都處于最低水平。從整體上來看,如科技、通信、交通運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)高管薪酬要相對(duì)較高。從極差來看,高管薪酬均值最高的金融業(yè)約是教育行業(yè)的10倍。由此看出高管薪酬具有明顯的行業(yè)差距。

    (二)地區(qū)差距

    我國(guó)高管薪酬差距受地區(qū)影響顯著,根據(jù)2016年中國(guó)A股上市公司高管薪酬數(shù)據(jù),在年薪超過百萬的3622名高管中有2862人來自所在地位于東部地區(qū)的公司,東部高管年薪過百萬人數(shù)將近是中西部的7倍。東部地域的高管薪酬顯然高于中西部地域。

    (三)國(guó)有與非國(guó)有企業(yè)差距

    我國(guó)民營(yíng)企業(yè)高管薪酬薪酬一般高于國(guó)有企業(yè)。根據(jù)2016年上市公司高管薪酬排行榜,上榜高管主要為非國(guó)有企業(yè)高管,國(guó)有控股企業(yè)高管中僅有中國(guó)高科原總裁鄭明高進(jìn)入薪酬排行榜前十。差異比較突出的行業(yè)是金融業(yè),國(guó)有控股的四大銀行并未有高管上榜,而非國(guó)有企業(yè)中國(guó)平安、招商銀行高管卻名列前茅,在全行業(yè)中也顯現(xiàn)出非國(guó)有企業(yè)高管薪酬高于國(guó)有企業(yè)的特征。

    (四)企業(yè)差距

    主要指由于不同企業(yè)的企業(yè)特征和公司治理特征所產(chǎn)生的高管間薪酬差距。實(shí)際情況表明,規(guī)模越大的企業(yè)高管薪酬也越高?,F(xiàn)實(shí)生活中高管自定薪酬現(xiàn)象屢見不鮮,自定薪酬提高了高管薪酬,拉大了高管間薪酬差距。兩職兼任現(xiàn)象也較為普遍,總經(jīng)理和董事長(zhǎng)為同一人任職助長(zhǎng)了高管高薪,造成了不同企業(yè)間高管薪酬差距。

    三、研究假設(shè)與模型

    (一)研究假設(shè)

    (1)高管薪酬與企業(yè)特征

    高管薪酬受到企業(yè)規(guī)模、企業(yè)業(yè)績(jī)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征的影響。公司規(guī)模的擴(kuò)大導(dǎo)致對(duì)高管能力和素質(zhì)的要求提高,具有較大規(guī)模的公司擁有更為復(fù)雜的內(nèi)外部治理環(huán)境,管理難度較大,高管需要更多的薪酬以形成激勵(lì)。因此認(rèn)為公司規(guī)模越大高管薪酬越高[4]。企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)于高管薪酬的影響在學(xué)術(shù)界一直有爭(zhēng)議,但從實(shí)際情況考慮,我國(guó)大多數(shù)上市公司在決定高管薪酬時(shí)考慮到了企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo),因此,預(yù)期企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)礁吒吖苄匠暝礁?。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管薪酬的影響主要指國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)和非國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的差異,受政府管制的影響,預(yù)期國(guó)有企業(yè)高管薪酬一般低于于民營(yíng)企業(yè)。

    假設(shè)1 高管薪酬和企業(yè)規(guī)模正相關(guān)

    假設(shè)2 高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)正相關(guān)

    假設(shè)3 國(guó)有企業(yè)高管薪酬低于非國(guó)有企業(yè)高管薪酬

    (2)高管薪酬與地區(qū)因素

    我國(guó)存在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡現(xiàn)象,實(shí)際情況表明經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的東部地區(qū)高管薪酬明顯較高,預(yù)期東部地區(qū)高管薪酬高于中西部地區(qū)。

    假設(shè)4 東部地區(qū)高管薪酬高于西部和中部地區(qū)

    (3)高管薪酬與公司治理結(jié)構(gòu)

    公司治理結(jié)構(gòu)方面主要指股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、兩職兼任、高管持股等因素的影響。所有權(quán)集中度較高的企業(yè)大股東掌握公司控制權(quán),可以有效監(jiān)督高管,抑制由于管理層權(quán)利擴(kuò)大高管提高薪酬侵占企業(yè)資源的行為,減少高管自定薪酬現(xiàn)象。因此,預(yù)期股權(quán)集中度越高的企業(yè)高管薪酬越低[5]。董事會(huì)成員一般代表不同的利益相關(guān)者,董事會(huì)人員的增多導(dǎo)致董事會(huì)代表的利益關(guān)系也更加復(fù)雜,因此很難在重大決定上達(dá)成意見統(tǒng)一,造成管理效率低下。其次較大規(guī)模的董事會(huì)往往相互之間交流溝通較為困難,治理效率低下且更容易被高管控制。最后,董事會(huì)規(guī)模較大容易產(chǎn)生“搭便車”現(xiàn)象,造成監(jiān)督效率低下,難以對(duì)高管形成約束。預(yù)期董事會(huì)規(guī)模越大高管薪酬越高[6]。

    獨(dú)立董事由于其具有獨(dú)立性可以發(fā)揮有效的決策監(jiān)督作用,因此認(rèn)為獨(dú)立董事人數(shù)的增加可以減少內(nèi)部人控制的機(jī)會(huì),限制高管薪酬。監(jiān)事會(huì)與董事會(huì)、高層管理者形成制衡,可以對(duì)董事會(huì)及高管行使權(quán)力的合法性合理性進(jìn)行監(jiān)督,因此認(rèn)為監(jiān)事會(huì)規(guī)模會(huì)限制高管薪酬[7]。兩職兼任是指企業(yè)的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理為一人擔(dān)任,兩職兼任會(huì)擴(kuò)大管理層權(quán)力,同時(shí)也會(huì)削弱董事會(huì)的監(jiān)督作用和獨(dú)立董會(huì)的獨(dú)立性,高管更有可能控制薪酬的制定,助長(zhǎng)了高管“自定薪酬”現(xiàn)象的發(fā)生。預(yù)期兩職兼任與高管薪酬正相關(guān)[8]。高管持股是一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式,可以減少高管短期代理行為,解決委托人和代理人之間的目標(biāo)利益沖突,激勵(lì)高管做出更多的努力提升企業(yè)業(yè)績(jī),根據(jù)委托代理理論,高管會(huì)要求更多的報(bào)酬進(jìn)行補(bǔ)償。因此認(rèn)為高管持股會(huì)提高高管薪酬[9]。

    假設(shè)5 高管薪酬與股權(quán)集中度負(fù)相關(guān)

    假設(shè)6 高管薪酬與董事會(huì)規(guī)模正相關(guān)

    假設(shè)7 高管薪酬與獨(dú)立董事比例負(fù)相關(guān)

    假設(shè)8 高管薪酬與監(jiān)事會(huì)規(guī)模負(fù)相關(guān)

    假設(shè)9 高管薪酬與兩職兼任正相關(guān)

    假設(shè)10 高管薪酬與高管持股正相關(guān)

    (二)變量設(shè)計(jì)與回歸模型

    四、樣本數(shù)據(jù)及實(shí)證結(jié)果

    本文主要選用2016年滬深A(yù)股140家數(shù)據(jù)完整的上市公司作為研究樣本,數(shù)據(jù)主要來自同花順,上市公司高管薪酬及公司治理結(jié)構(gòu)等相關(guān)數(shù)據(jù)來自于巨潮網(wǎng)下載的各公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告。數(shù)據(jù)主要通過EXCEL進(jìn)行處理,并通過minitab 17.0 進(jìn)行分析。以下是關(guān)于數(shù)據(jù)的一些描述性統(tǒng)計(jì)。其中,高管薪酬最大值為2975.2萬元,最小值為35萬元,由此可以看出高管薪酬差距較大。地區(qū)取虛擬變量,地區(qū)的均值為0.6571,說明我國(guó)大多數(shù)上市公司位于東部地區(qū)。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為虛擬變量,均值為0.3571,非國(guó)有企業(yè)在上市公司中占多數(shù)。董事會(huì)規(guī)模的最大值18,最小值為5,規(guī)模差別較大。獨(dú)立董事的比例均值達(dá)到37.47%,獨(dú)董在董事會(huì)中占有較高的比重,說明獨(dú)立董事制度在我國(guó)得到有效落實(shí),奠定了獨(dú)董發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。監(jiān)事會(huì)規(guī)模均值最小值為3,最大值為13,差別較大。兩職兼任均值為0.3,說明上市公司中兩職兼任現(xiàn)象仍然很普遍。

    采用逐步回歸的方式對(duì)變量進(jìn)行回歸分析,排除多重共線性,多元回歸結(jié)果如下表。

    經(jīng)過相關(guān)性分析不存在自相關(guān)或多重共線性等問題。多元回歸方程判定系數(shù)為49.81%,修正判定系數(shù)為45.92%,多元回歸方程擬合優(yōu)度較好。

    (1)高管薪酬與企業(yè)特征

    企業(yè)規(guī)?;貧w系數(shù)為正,且具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性,說明公司規(guī)模與高管薪酬正相關(guān),與預(yù)期一致。企業(yè)業(yè)績(jī)變量回歸系數(shù)為正,具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性,符合預(yù)期假設(shè),即企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)礁吒吖苄匠暝礁?。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)變量回歸系數(shù)為負(fù)數(shù),且統(tǒng)計(jì)上顯著,說明國(guó)有企業(yè)高管薪酬低于非國(guó)有企業(yè),與預(yù)期結(jié)果相符。我國(guó)國(guó)有企業(yè)最終控制人一般是國(guó)資委,高管薪酬受政府管制力度較大,高管薪酬貫徹體現(xiàn)了政治動(dòng)向和國(guó)家方針政策,需要起到表率作用,加上體制內(nèi)的平均主義傾向,因此高管薪酬一般會(huì)受到限制。而非國(guó)有企業(yè)高管任免一般由董事會(huì)決定,高層管理者更容易控制高管薪酬的制定。其次,國(guó)有企業(yè)中國(guó)有股一股獨(dú)大,使得公司內(nèi)外部治理機(jī)制難以發(fā)揮作用,高管薪酬受到絕對(duì)控制,難以對(duì)高管形成激勵(lì)。最后,國(guó)有企業(yè)受體制影響對(duì)外部信息反應(yīng)較慢以及以官代酬等現(xiàn)象也是國(guó)企高管薪酬低于非國(guó)有企業(yè)的推動(dòng)因素。

    (2)高管薪酬與地區(qū)

    地區(qū)變量的回歸系數(shù)為正數(shù),具有統(tǒng)計(jì)顯著性,說明東部地區(qū)高管薪酬高于西部地區(qū),符合預(yù)期假設(shè)。高管薪酬地區(qū)差異主要是受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響,我國(guó)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不盡相同,有不同的發(fā)展?fàn)顩r以及經(jīng)濟(jì)政策,而高管薪酬受外部環(huán)境影響較大,不同的市場(chǎng)環(huán)境下企業(yè)內(nèi)外部治理環(huán)境也不盡相同,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的地區(qū),經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度比較高,高管往往擁有較高的薪酬。

    (3)高管薪酬與公司治理結(jié)構(gòu)

    股權(quán)集中度回歸系數(shù)為負(fù)數(shù),說明股權(quán)集中度越高高管薪酬越低,但并不具有顯著性,與控股股東掌握管理層權(quán)力有關(guān)。由于本文選取第一大股東持股比例代表股權(quán)集中度,股權(quán)集中度高則公司第一大股東掌握公司控制權(quán),若第一大股東與管理層存在較強(qiáng)利益關(guān)系,更容易干預(yù)董事會(huì)關(guān)于高管薪酬的決定,助長(zhǎng)高管薪酬,產(chǎn)生高所有權(quán)集中度下較高的高管薪酬的異常情況,降低股權(quán)集中度變量的顯著性。

    董事會(huì)規(guī)?;貧w系數(shù)為正數(shù),且具有統(tǒng)計(jì)顯著性,表明董事會(huì)規(guī)模越大高管薪酬越高,符合預(yù)期假設(shè)。獨(dú)立董事比例變量回歸系數(shù)為負(fù)數(shù),表明獨(dú)立董事所占比例越高高管薪酬越低,但不具有統(tǒng)計(jì)顯著性,表明我國(guó)獨(dú)立董事獨(dú)立性較差。獨(dú)立董事是否能有效發(fā)揮作用取決于其獨(dú)立性,獨(dú)立性來源于較低的非對(duì)稱信息或與內(nèi)部人之間較少的利益關(guān)聯(lián)。對(duì)于內(nèi)部獨(dú)立董事來說,由于與內(nèi)部人之間存在較大的利益關(guān)聯(lián)很難對(duì)高管做出的決定提出反對(duì)意見,而外部董事由于較多的非對(duì)稱信息很難對(duì)高管決策的合理性做出正確判斷,且由于缺少風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁機(jī)制,獨(dú)立董事往往傾向于通過減少?zèng)Q策來規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),因此很難對(duì)高管形成約束。

    監(jiān)事會(huì)規(guī)模變量回歸系數(shù)為負(fù)數(shù),且具有統(tǒng)計(jì)顯著性,表明監(jiān)事會(huì)規(guī)模對(duì)高管薪酬有限制作用,符合預(yù)期結(jié)果。兩職兼任變量系數(shù)為正數(shù),且具有統(tǒng)計(jì)顯著性,表明兩職兼任會(huì)提高高管薪酬,與預(yù)期假設(shè)相符。高管持股變量回歸系數(shù)為正數(shù),表明高管持股會(huì)提高高管薪酬,但不具有統(tǒng)計(jì)顯著性,表明我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不完善。高管持股可以調(diào)動(dòng)高管積極性,但由于我國(guó)目前實(shí)施高管持股的企業(yè)較少且高管持股比例較低,高管持股的激勵(lì)作用較弱,難以對(duì)高管薪酬形成顯著性影響。

    五、結(jié)論與啟示

    本文分析了高管薪酬的現(xiàn)實(shí)差距并選取了滬深A(yù)股140家上市公司對(duì)高管薪酬差距相關(guān)因素進(jìn)行實(shí)證研究,得出了以下主要研究結(jié)果。

    上市公司高管間薪酬存在明顯差距,造成企業(yè)差距的主要相關(guān)因素有企業(yè)特征、地區(qū)因素和公司治理結(jié)構(gòu)。研究結(jié)果表明規(guī)模越大的企業(yè)高管薪酬越高,企業(yè)績(jī)效與高管薪酬正相關(guān),東部地區(qū)高管薪酬明顯高于中西部地區(qū)。非國(guó)有企業(yè)高管薪酬高于國(guó)有企業(yè),表明國(guó)有企業(yè)存在激勵(lì)不足的問題,也不排除非國(guó)有企業(yè)存在激勵(lì)過度的問題。我國(guó)上市公司在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面仍需改善,確定合理的與績(jī)效相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制尤為重要。

    從公司治理角度來看,公司治理結(jié)構(gòu)的差異也造成了高管薪酬的差異。研究結(jié)果表明,我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)仍有待完善,主要體現(xiàn)在董事會(huì)、獨(dú)立董會(huì)并未發(fā)揮有效作用,兩職兼任現(xiàn)象普遍,高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不完善。我國(guó)仍需進(jìn)一步完善董事會(huì)制度,合理控制董事會(huì)規(guī)模,完善董事考評(píng)制度,抑制董事會(huì)搭便車行為。在獨(dú)立董事方面需要增強(qiáng)獨(dú)立董事的獨(dú)立性,確保其發(fā)揮有效監(jiān)督作用。兩職兼任提高高管薪酬表明兩職分立具有重要意義,嚴(yán)格劃分總經(jīng)理和董事長(zhǎng)職責(zé)對(duì)規(guī)范公司內(nèi)部治理具有重要作用。公司應(yīng)完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,將高管個(gè)人利益與企業(yè)利益掛鉤,建立高管長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

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