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    分析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

    2018-06-05 16:56:06孫冰
    中國經(jīng)貿(mào) 2018年9期
    關(guān)鍵詞:績效考核人力資源事業(yè)單位

    孫冰

    【摘 要】在事業(yè)單位中,人力資源管理是一項極其重要的工作,其中績效考核作為判斷人員素質(zhì)高低的重要方式,更是重中之重,所以建立一個科學(xué)有效的績效考核體系是非常必要的,高效的績效考核體系不僅能夠督促人員努力工作,提升自我,還可以讓帶動和績效考核相關(guān)的工作環(huán)節(jié),全面提高事業(yè)單位整體人員水平,實現(xiàn)事業(yè)單位從上級領(lǐng)導(dǎo)到下級普通員工的全面發(fā)展。

    【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源;績效考核

    績效考核作為人力資源管理工作的重中之重,指的是人力資源管理部門通過制定各項規(guī)章制度,將各項指標(biāo)體系具體量化來對員工的工作行為、工作態(tài)度、工作能力進行評價的一項內(nèi)容。作為人力資源管工作中較為重要的一環(huán),績效考核和人員的調(diào)動以及升遷等有著密不可分的聯(lián)系,它們之間相互配合形成一個完整的績效考核體系。符合單位實際狀況的績效考核體制可以有效提升員工的工作積極性,維護單位內(nèi)部各個崗位之間的平衡,從而更好地實現(xiàn)工作目標(biāo)。所以一套科學(xué)合理、完整規(guī)范的績效考核體系是事業(yè)單位不可或缺的一部分。

    一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作現(xiàn)狀

    1.制度背景

    我國在上世紀(jì)末頒布了和事業(yè)單位人力資源管理績效考核有關(guān)的文件,其中對績效考核的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核程序和考核結(jié)果都做出了相關(guān)規(guī)定。在21世紀(jì)初又頒布了相關(guān)文件促進績效考核制度改革,將績效考核結(jié)果和人員的升職、調(diào)配、續(xù)聘、解聘、漲薪和降薪等員工切身利益相關(guān)的內(nèi)容結(jié)合到一起。2014年有關(guān)部門再次頒布相關(guān)管理規(guī)定,其中重點提到了績效考核應(yīng)該全面考核,從平時狀態(tài)、年度狀態(tài)和實習(xí)期狀態(tài)來全面考核員工的個人能力,并且提倡將考核結(jié)果作為事業(yè)單位崗位調(diào)整、漲降工資和續(xù)訂聘用合同的重要依據(jù),至此,事業(yè)單位績效考核的政策制度背景和工作模式基本建立。

    2.考核指標(biāo)的設(shè)立

    根據(jù)我國在上世紀(jì)末頒布的文件,將考核標(biāo)準(zhǔn)細分為四個部分即德行、勤奮、能力、績效。進入21世紀(jì)以來隨著社會發(fā)展又增加了“清廉”這一基本指標(biāo)。根據(jù)2014年最新頒布的文件中,雖然并未添加新的指標(biāo),但是明確指出了在進行績效考核時應(yīng)該著重考察“績效”,從而使績效考核在綜合評定“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等級中占重要地位。

    3.考核的程序和方法

    我國多數(shù)事業(yè)單位在年度考核時大致可以分為5個階段,分別為:

    (1)個人通過自己所在崗位的職責(zé)要求進行自我總結(jié)并且述職,稱為個人總結(jié)。

    (2)由全體事業(yè)單位員工參加,通過不記名投票的方式對全體員工進行評價,稱為民主測評。

    (3)結(jié)合上面的民主測評信息和個人工作總結(jié)由考核者對被考核者做出評價,得出最終評價結(jié)果,稱為考核評價。

    (4)由人力資源管理部門將考核結(jié)果審核過后劃分出考核等級,稱為整合確認(rèn)。

    (5)將考核結(jié)果通過不同的方式發(fā)放給被考核人,讓考核人得知自己這一年來最終的表現(xiàn)結(jié)果,由考核者與被考核者單獨溝通,稱為反饋面談。

    二、當(dāng)前我國績效考核工作中時常出現(xiàn)的問題

    1.考核指標(biāo)和方法定性和定量不明確

    由于有德、能、勤、績、廉五個指標(biāo)的設(shè)立,在進行評價時定性過于嚴(yán)重,主觀性大過于客觀性,例如在判斷一個人的德行時,不同的人會有不同的評價,所以這種定性嚴(yán)重的方式不一定可以全面體現(xiàn)出一個人的績效水平,但是并沒有定量的考核方式在人力資源管理部門中被廣泛應(yīng)用。

    2.重尾不重身

    這里的意思是指多數(shù)事業(yè)單位在考核時只注重年終的個人評價和述職,在這兩項基礎(chǔ)之上開始年度考核,這種觀念容易讓員工認(rèn)為只有到了年末才啟動考核工作。年度考核工作過程中,考核人員經(jīng)常將定性的日常工作印象摻雜到年終考核中,但是卻沒辦法具體采納程度,所以當(dāng)前的事業(yè)單位績效考核工作中并沒有將日??己斯ぷ鞣旁谥攸c,導(dǎo)致整個考核工作有一定的缺陷。

    3.考核結(jié)果沒有全面應(yīng)用

    績效考核工作和被考核者的利益沒有做到切身相關(guān),比如工資漲降、職位升降等,由于考核達到優(yōu)秀后沒有規(guī)定具體漲幅和升職標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致在實行過程中出現(xiàn)障礙,并且事業(yè)單位培訓(xùn)工作多數(shù)只按照原定培訓(xùn)計劃進行,并沒有考慮員工績效考核結(jié)果。

    4.績效考核中人力資源管理的觀念不夠深入

    隨著現(xiàn)代化管理制度在市場經(jīng)濟環(huán)境中的企業(yè)身上取得了巨大的成果,并推動了企業(yè)人力資源管理理念的不斷深入和發(fā)展??冃Э己酥贫葘儆诂F(xiàn)代人力資源管理體系中的重要組成部分,是實現(xiàn)由人事管 理向現(xiàn)代化人力資源的合理配置 轉(zhuǎn)變的必要手段。然而,雖然目前我國事業(yè)單位的管理體制不斷向著企業(yè)的 管 理 體制進行學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)變,在本質(zhì)上事業(yè)單位的人事管理依舊受到政府職能部門 管 理 體制殘留思想的約束。因此,目前事業(yè)單位多數(shù)只是借鑒績效考核的方法,卻還不能真正實現(xiàn)人力資源管理體系的作用,導(dǎo)致了績效考核還停留在人事管理的層面上,不能夠有效地對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源的聘用、培 訓(xùn)、晉升和獎懲起到根本性的決定性作用,從而導(dǎo)致了績效考核的結(jié)果在人力資源管理上起到的作用偏低。

    三、完善事業(yè)單位績效考核工作的建議

    1.建立具體量化指標(biāo),定量評價和定性評價相結(jié)合

    事業(yè)單位應(yīng)該科學(xué)制定考核指標(biāo),從而保證考核工作能夠有效開展,對不同的行業(yè)、崗位和不同等級設(shè)立不同的考核指標(biāo),首先根據(jù)崗位職責(zé)分一級、二級來建立考核指標(biāo),從工作數(shù)量、工作態(tài)度、工作完成度等多個角度來進行評價,其中工作數(shù)量和工作完成度屬于定量評價,工作態(tài)度為定性評價,通過這種方式實現(xiàn)定量評價和定性評價相結(jié)合。

    2.建立全方位的考核制度

    將日??己藵B入到工作當(dāng)中,定期根據(jù)考核指標(biāo)對員工的工作績效展開考核,比如周考核和月考核或者季度考核,然后在年度考核時通過之前的考核結(jié)果對工作人員進行更加具體的評價,從而讓員工重視日??己说闹匾?,一個事業(yè)單位只有時刻投入工作才能更好地為社會服務(wù),完成工作目標(biāo)。

    3.將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理中的其它環(huán)節(jié)

    績效考核不應(yīng)該只是為了考核員工的工作績效,應(yīng)該通過完整的績效考核體系,帶動人力資源管理工作其它方面的工作積極性,將其代入到員工的培訓(xùn)中,發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力和專業(yè)知識方面的缺陷,提升員工的工作積極性,并且將考核結(jié)果和工資職位的關(guān)系聯(lián)系的更加緊密,制定一套完整的漲薪降薪制度,并且通過考核結(jié)果進行人事任免,整合單位的優(yōu)質(zhì)人力資源,建立完善的人力資源隊伍。

    四、結(jié)束語

    績效考核作為人力資源管理工作的重中之重,能夠幫助事業(yè)單位挖掘優(yōu)秀人力資源,讓事業(yè)單位的工作人員能夠更加重視自己的崗位職責(zé),為事業(yè)單位作出更多的貢獻,提升事業(yè)單位整體工作水平,從而更好地完成事業(yè)單位既定工作目標(biāo),為社會做出更大的貢獻。

    參考文獻:

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