知識(shí)管理如何“脫困”：智慧型領(lǐng)導(dǎo)與其對(duì)策

丁威旭 崔裕眞

“自利則生，利他則久！”

——稻盛和夫

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，領(lǐng)導(dǎo)者不斷嘗試著去探索保持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的良方。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，“知識(shí)”對(duì)提高企業(yè)創(chuàng)新能力的效用被東西方學(xué)者所看重。日本管理學(xué)大師野中郁次郎與哈佛大學(xué)教授竹內(nèi)弘高結(jié)合日本企業(yè)案例系統(tǒng)地闡述了知識(shí)創(chuàng)新的動(dòng)態(tài)過(guò)程，并強(qiáng)調(diào)知識(shí)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的積極作用。知識(shí)作為企業(yè)資源，被看作企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，基于這些理論，我們不難得出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在信息時(shí)代對(duì)知識(shí)資源的管理與規(guī)劃可促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成。當(dāng)人們慢慢意識(shí)到知識(shí)可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，知識(shí)管理便被當(dāng)作應(yīng)對(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的利器，備受商業(yè)界的關(guān)注。

智慧型領(lǐng)導(dǎo)

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究，領(lǐng)導(dǎo)者作為研究的主角被予以關(guān)注。在當(dāng)今的高度市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才能被稱之為智慧型的領(lǐng)導(dǎo)并對(duì)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力有積極作用呢？ 野中郁次郎與竹內(nèi)弘高總結(jié)出智慧型領(lǐng)導(dǎo)的六種能力特征，即明是非，抓重點(diǎn)，懂分享，善交流，定策略，重培訓(xùn)（見(jiàn)表1）。

綜上而言，這些領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)可能對(duì)知識(shí)在企業(yè)中的傳播、分享、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，乃至交流起到一定的作用。然而，在知識(shí)管理實(shí)施中會(huì)遇到哪些困難？ 智慧型領(lǐng)導(dǎo)又將如何解決這些困難？不妨帶著這兩個(gè)問(wèn)題，進(jìn)行下面的探討。

知識(shí)管理之困境

關(guān)于知識(shí)的分類，早在上個(gè)世紀(jì)，波蘭尼（Michael Polanyi ）在其《個(gè)人知識(shí)》一書(shū)中，將知識(shí)用顯、隱性進(jìn)行區(qū)分，并表明顯性知識(shí)易于編碼、描述、轉(zhuǎn)播與轉(zhuǎn)移，相對(duì)而言，隱性難以表述和轉(zhuǎn)移。根據(jù)其對(duì)知識(shí)顯隱性的定義，我們可以將易于編碼可存儲(chǔ)于企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)的知識(shí)，如影像、書(shū)籍、文字材料等歸納為顯性知識(shí)。而對(duì)于經(jīng)驗(yàn)、訣竅、技巧之類需要意會(huì)，不易于計(jì)算機(jī)編碼和存儲(chǔ)的知識(shí)歸納為隱性知識(shí)。

在21世紀(jì)，IT 技術(shù)廣泛應(yīng)用各個(gè)領(lǐng)域，顯性知識(shí)可以通過(guò)信息技術(shù)手段進(jìn)行編碼與存儲(chǔ)，然而由于隱性知識(shí)不易編碼的特點(diǎn)，對(duì)于隱性知識(shí)的處理，IT存在一定的局限性。所以對(duì)于企業(yè)隱性知識(shí)的管理與共享，不易通過(guò)技術(shù)手段進(jìn)行物理性提取，很多情況下會(huì)取決于共享者的自愿分享和傳播的行為。然而，如果存在信任危機(jī)和分享文化的缺乏，會(huì)阻礙知識(shí)共享和傳遞的實(shí)施。實(shí)證研究結(jié)果表明組織共享文化對(duì)企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移有正影響，相關(guān)文化問(wèn)題會(huì)影響知識(shí)共享與轉(zhuǎn)移的運(yùn)行。因此，總結(jié)出知識(shí)管理的困境之一：

困境1：缺乏共享文化，導(dǎo)致知識(shí)共享運(yùn)行受阻。

有不少研究者認(rèn)為知識(shí)作為企業(yè)員工個(gè)人的智力資本而并非企業(yè)所有，因此企業(yè)不能強(qiáng)迫員工分享和轉(zhuǎn)移其知識(shí)于其他組織成員。所以，可以說(shuō)明在企業(yè)內(nèi)知識(shí)共享需要有共享者的意愿，還有一些學(xué)者提出在組織中存在員工進(jìn)行知識(shí)隱藏的現(xiàn)象，并證明人際不信任對(duì)知識(shí)隱藏有積極影響。因此，我們總結(jié)出知識(shí)管理的困境之二：

困境2：信任危機(jī)導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)所有者不愿進(jìn)行知識(shí)分享，并進(jìn)行知識(shí)隱藏。

知識(shí)的共享和傳遞不僅對(duì)個(gè)人知識(shí)的增長(zhǎng)有利，同時(shí)也促進(jìn)組織整體知識(shí)資源的增長(zhǎng)。

除此之外，西方學(xué)者早在上世紀(jì)50年代就開(kāi)始對(duì)知識(shí)和知識(shí)管理進(jìn)行研究了，而中國(guó)在該領(lǐng)域的研究起步較慢，2000年后相關(guān)領(lǐng)域的研究才日益增多。知識(shí)管理在運(yùn)行實(shí)施上也存在問(wèn)題，如企業(yè)知識(shí)管理相關(guān)專業(yè)人才的匱乏、企業(yè)對(duì)知識(shí)價(jià)值認(rèn)識(shí)不足。由于中國(guó)國(guó)內(nèi)對(duì)知識(shí)管理的研究時(shí)間不長(zhǎng)，如果對(duì)知識(shí)價(jià)值認(rèn)知缺乏重視，專業(yè)人才缺乏，那么對(duì)知識(shí)的有效管理又從何談起？從而，我們根據(jù)這些研究總結(jié)出知識(shí)管理的困境之三、之四：

困境3：對(duì)知識(shí)價(jià)值認(rèn)識(shí)不夠。

困境4：知識(shí)管理專業(yè)人才缺乏。

因此我們可把造成知識(shí)管理困境的因素歸納為缺乏共享文化，缺乏互信，價(jià)值認(rèn)知不足，相關(guān)專業(yè)人才不夠。而針對(duì)這些困難，智慧型領(lǐng)導(dǎo)如何才能使企業(yè)走出知識(shí)管理困境呢？

智慧型領(lǐng)導(dǎo)與其策略

“精明的人是精細(xì)考慮自己利益的人；智慧的人是精細(xì)考慮他人利益的人?！?/p>

——雪萊

稻盛和夫被譽(yù)為日本經(jīng)營(yíng)之圣，外國(guó)問(wèn)題研究者鐘放通過(guò)對(duì)其管理哲學(xué)的學(xué)習(xí)，認(rèn)為他并不是一個(gè)倫理理論家，并表示作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，稻盛和夫的利他經(jīng)營(yíng)哲學(xué)中也有在競(jìng)爭(zhēng)中與對(duì)手互利雙贏的理念。齊良書(shū)等人基于對(duì)博弈論的研究認(rèn)為相應(yīng)條件下的“囚徒困境”中，如果把博弈雙方的合作與非合作分別看做利他與利己，可以通過(guò)模擬，計(jì)算得出：對(duì)于長(zhǎng)時(shí)間且局?jǐn)?shù)不定的多次博弈，最優(yōu)策略為“你來(lái)我往”的互惠利他。那么，基于這個(gè)理論推導(dǎo)出如果把知識(shí)分享雙方看成博弈雙方，分享看成利他，就長(zhǎng)時(shí)間而言，企業(yè)員工相互交流互惠利他，分享知識(shí)，就可能達(dá)到相互進(jìn)益的效果。

如果就知識(shí)資源而言，達(dá)文波特的理論強(qiáng)調(diào)知識(shí)資源不同于物質(zhì)資源，因?yàn)槟承┪镔|(zhì)材料使用過(guò)后會(huì)相應(yīng)減少，而知識(shí)從分享者傳遞到受眾的過(guò)程中，分享者的知識(shí)不會(huì)減少，而獲得者的知識(shí)卻相應(yīng)增加；同樣的道理，野中郁次郎等學(xué)者堅(jiān)信并反復(fù)論證企業(yè)知識(shí)在持續(xù)的相互共享與轉(zhuǎn)換中不斷創(chuàng)造新的知識(shí)形成知識(shí)的動(dòng)態(tài)聚增。因此，知識(shí)的共享和傳遞不僅對(duì)個(gè)人知識(shí)的增長(zhǎng)有利，同時(shí)也促進(jìn)組織整體知識(shí)資源的增長(zhǎng)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)支持并促進(jìn)員工知識(shí)共享是互惠利他行為，不僅對(duì)員工知識(shí)增長(zhǎng)有利，同時(shí)公司整體知識(shí)資產(chǎn)的增長(zhǎng)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（公司利益獲得者）也有益處。

然而，在對(duì)于前文所總結(jié)出的知識(shí)管理中的四個(gè)困境，智慧型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)又如何發(fā)揮呢？又有哪些策略能讓知識(shí)管理“脫困”呢？下面我們通過(guò)幾個(gè)簡(jiǎn)單的例子進(jìn)行說(shuō)明。

對(duì)于共享文化的缺失困境。微軟公司高層領(lǐng)導(dǎo)積極推動(dòng)知識(shí)分享運(yùn)行并明晰共享文化的構(gòu)建的重要性，通過(guò)設(shè)立鼓勵(lì)機(jī)制（績(jī)效考核，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)提供有價(jià)值的信息），培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神（建立問(wèn)答白板，給提問(wèn)的員工提供幫助），和增加與員工交流機(jī)會(huì)（不定期非正式談話）的方式落實(shí)到工作生活細(xì)節(jié)來(lái)潛移默化的培養(yǎng)共享文化。微軟的策略同時(shí)滿足野中郁次郎等所列舉的智慧型領(lǐng)導(dǎo)能力善于創(chuàng)造機(jī)會(huì)方便員工交流，制定政策機(jī)制鼓勵(lì)員工朝著集體共同目標(biāo)前行的特質(zhì)。所以智慧型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)知識(shí)共享中，為員工交流創(chuàng)造機(jī)會(huì)，制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)企業(yè)共享文化的形成。

對(duì)于組織中相互信任的缺乏問(wèn)題。京瓷公司的策略是其獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)管理模式。研究者孟祥磊在其論文中表明稻盛和夫管理理念、經(jīng)營(yíng)方式的核心是圍繞構(gòu)建一種長(zhǎng)期穩(wěn)固，互信的企業(yè)人際關(guān)系。其他研究者如耿德科卻從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)分析京瓷獨(dú)創(chuàng)的阿米巴經(jīng)營(yíng)管理方式，認(rèn)為阿米巴經(jīng)營(yíng)是把企業(yè)組織劃分為若干個(gè)能獨(dú)立核算的小型組織，強(qiáng)調(diào)全員參加，并將領(lǐng)導(dǎo)力分散；對(duì)員工充分信任，讓其有更多的參與感和責(zé)任感。這種基于互信理念的分散式管理模式，在這種機(jī)制下，給了員工更多的信任和更多的權(quán)利，使得企業(yè)的管理模式更趨向于扁平化模式，促進(jìn)形成企業(yè)團(tuán)隊(duì)的整體意識(shí)和互信互助的環(huán)境。這也是一種領(lǐng)導(dǎo)力下放的表現(xiàn)，智慧型領(lǐng)導(dǎo)重視培養(yǎng)員工責(zé)任感和對(duì)各個(gè)階層成員領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，在員工互信的環(huán)境中促進(jìn)其為達(dá)到共同目標(biāo)，相互共享知識(shí)，互幫互助。

針對(duì)員工知識(shí)價(jià)值認(rèn)知不足和相關(guān)人才缺乏的問(wèn)題。華為將知識(shí)資本化，并通過(guò)股權(quán)和股金的分配來(lái)實(shí)現(xiàn)，按知識(shí)分配股權(quán)使得知識(shí)工作者的回報(bào)轉(zhuǎn)化為股權(quán)進(jìn)而轉(zhuǎn)化為資本，通過(guò)這種直觀回報(bào)的方式提高員工對(duì)知識(shí)資產(chǎn)價(jià)值的認(rèn)識(shí)；加大人才引進(jìn)和培養(yǎng)，對(duì)知識(shí)管理人才進(jìn)行分類，并設(shè)定不同層次的職位，系統(tǒng)地完善知識(shí)管理人才的配置。華為通過(guò)和著名高校建立定向培訓(xùn)關(guān)系，華為在高校建立研發(fā)基金協(xié)助研發(fā)，通過(guò)這種產(chǎn)學(xué)合作，員工通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)知識(shí)和技術(shù)水平得以提高。所以智慧的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)直觀的獎(jiǎng)勵(lì)制度提高員工對(duì)知識(shí)資產(chǎn)的價(jià)值的認(rèn)識(shí)；重視員工培養(yǎng)和為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，通過(guò)產(chǎn)學(xué)相結(jié)合的模式獲得源源不斷的高級(jí)人才解決人才缺乏的問(wèn)題。

結(jié)語(yǔ)

總結(jié)這些案例，不難發(fā)現(xiàn)，智慧型領(lǐng)導(dǎo)在解決知識(shí)管理的困境中，有共同之處，提倡團(tuán)隊(duì)意識(shí)，鼓勵(lì)員工朝著集體目標(biāo)努力并從點(diǎn)滴細(xì)節(jié)出發(fā)建立分享文化；建立有效機(jī)制鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)知識(shí)分享，積極為員工增加交流與分享的機(jī)會(huì)，直接的知識(shí)的資本轉(zhuǎn)化大大提高員工對(duì)知識(shí)價(jià)值的認(rèn)識(shí)；權(quán)利下放，注重培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)力；為員工的培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)，提升企業(yè)知識(shí)管理專業(yè)化程度。

總體來(lái)說(shuō)，智慧型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)管理推進(jìn)與支持是“利他”的，在為其他人創(chuàng)造機(jī)會(huì)時(shí)達(dá)到互惠雙贏。從長(zhǎng)久可持續(xù)的也光看，充分認(rèn)同野中郁次郎等人的看法，企業(yè)的知識(shí)在人與人共享轉(zhuǎn)化中不斷創(chuàng)造出新知識(shí)，給企業(yè)帶來(lái)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)長(zhǎng)久生存之道。

“天地之所以能長(zhǎng)且久者，以其不自生，故能長(zhǎng)生。”

——《道德經(jīng)》