現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的要素與方法分析

王衡曉園 姚增鑫

摘要：有效的培訓(xùn)可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力，而培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵。近年來，培訓(xùn)需求分析越來越被企業(yè)所重視，其各自的要素與方法也不盡相同。本文以海底撈為例，對現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的要素與方法進(jìn)行探討和分析。首先闡述我國企業(yè)對待員工培訓(xùn)需求分析的要素與方法的現(xiàn)狀，接著分析海底撈現(xiàn)行的員工培訓(xùn)需求分析的要素與方法的評價，最后探討海底撈員工培訓(xùn)需求分析要素與方法的經(jīng)驗及建議。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求分析；組織；要素；信息收集

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）006-00-02

一、我國企業(yè)對待員工培訓(xùn)需求分析的要素與方法的現(xiàn)狀

隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理看重程度的提升，企業(yè)培訓(xùn)也被越來越多的管理者所重視。其中培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。但是由于我國企業(yè)中部分制度還不夠完善，導(dǎo)致在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析中會出現(xiàn)以下問題：

其一，我國企業(yè)的培訓(xùn)體系還不夠完善，大多數(shù)企業(yè)都是跟風(fēng)進(jìn)行培訓(xùn)，據(jù)調(diào)查，有三分之二的企業(yè)對安排怎樣的培訓(xùn)內(nèi)容認(rèn)識不夠明確，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，在培訓(xùn)之前沒有進(jìn)行完善的分析，隨意性很大，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，浪費(fèi)企業(yè)資本。

其二，部分企業(yè)的管理者在收集培訓(xùn)需求信息的過程中存在很多問題，有的企業(yè)不知道運(yùn)用什么方法去收集需求信息，有的則是無法收集有效的需求信息，好多信息與實際不符，使以此為依據(jù)的培訓(xùn)變成無效的培訓(xùn)，得不償失。

由此可見，培訓(xùn)需求分析直接影響著培訓(xùn)的結(jié)果。海底撈是目前餐飲行業(yè)的龍頭企業(yè)之一，其特有的人力資源管理制度更是被無數(shù)管理者津津樂道，那他又是如何做好培訓(xùn)需求分析的呢？

二、海底撈現(xiàn)行的員工培訓(xùn)需求分析的要素與方法的評價

在經(jīng)過時間長，強(qiáng)度高的工作之后，員工仍然可以保持愉快的心情，甚至還面帶笑容。海底撈的員工之所以做的好，是因為用心在做；之所以感覺不累，是由于對工作的激情；而為何用心、為何有激情，則是因為被感動。海底撈的真心和感動不止服務(wù)于客戶，而且也服務(wù)于員工。在確定培訓(xùn)需求分析的要素與方法上，也始終本著為員工著想、尊重和關(guān)懷的理念，主要體現(xiàn)在以下方面：

其一，海底撈把入職培訓(xùn)看作最重要的一步，每一位新職工都可以在入職培訓(xùn)中學(xué)到許多東西。首先他們獲得最優(yōu)秀的培訓(xùn)師的教導(dǎo)，海底撈每家店面都不會直接招聘員工，而是由區(qū)域人事部負(fù)責(zé)統(tǒng)一的招聘，選擇最優(yōu)秀的培訓(xùn)師集中培訓(xùn)。培訓(xùn)師在培訓(xùn)前就會告知每個人聯(lián)系方式，并表示有困難可以隨時聯(lián)系他，他會盡自己所能幫助員工解決問題。新員工到店之后，領(lǐng)導(dǎo)們都會給他電話號碼，讓員工在出現(xiàn)問題時及時聯(lián)系他們，他們會給予幫助。這種方式對員工而言無異于像親人家人一樣的感覺。

其二，海底撈的領(lǐng)導(dǎo)時刻都在每個職工的身邊，可以隨時關(guān)注職工動向，發(fā)現(xiàn)職工的不足，盡快確定培訓(xùn)，提升職工的不足之處。海底撈的領(lǐng)導(dǎo)們無論職工有生活上的事情還是工作上的問題，只要職工開口，他們就會幫忙，甚至還沒有開口。他們也都會了解情況并幫助職工。海底撈的領(lǐng)導(dǎo)們經(jīng)常都不在辦公室待著，大多數(shù)的時間都在最忙、最缺人手的第一線，便于與職工之間配合提高效率，并及時幫助有困難的職工。

一名普通員工需要怎樣的上級？一定是像海底撈中這樣的隨時幫助員工，經(jīng)常鼓勵尊重，常在員工身邊為員工著想的領(lǐng)導(dǎo)者。海底撈的這種確定培訓(xùn)需求的方法不但不會使員工對上級下發(fā)的培訓(xùn)任務(wù)感到反感，反而使員工悉心接受，盼望自己的工作能力能夠上升到更高的水平，同時無階級感的工作氛圍和環(huán)境會使培訓(xùn)的效果達(dá)到更高的水平。

三、海底撈員工培訓(xùn)需求分析要素與方法的經(jīng)驗及建議

盡管海底撈在員工培訓(xùn)需求分析上有很多方面做得很好需要其他企業(yè)學(xué)習(xí)，但是為了更好的適應(yīng)競爭形勢，海底撈依然有很大的提升空間，下面就是對海底撈員工培訓(xùn)需求分析要素與方法的分析與探討。

（一）四大組織層面的要素

海底撈對組織進(jìn)行分析往往從目標(biāo)、資源、特征以及所處的環(huán)境四個方面進(jìn)行詳細(xì)的分析。

1.目標(biāo)分析。所有的組織都有一個或者多個組織目標(biāo)，組織目標(biāo)是進(jìn)行一切組織活動的導(dǎo)向。所以作為一個管理者，必須要了解組織的目標(biāo)。海底撈創(chuàng)立之初就訂立了三大目標(biāo)：（1）在海底撈創(chuàng)造一個公平公正的工作壞境；（2）致力于雙手改變命運(yùn)價值觀，在海底撈變成現(xiàn)實；（3）將海底撈開向全國，并且海底撈的服務(wù)宗旨是：（1）細(xì)心、耐心周到、熱情；（2）客人的每件小事要當(dāng)成大事去做。正是不斷踐行著企業(yè)的長期目標(biāo)，海底撈才可以從無數(shù)的餐飲企業(yè)中脫穎而出，成為大眾極為認(rèn)可的餐飲品牌。

2.資源分析。企業(yè)的資金，時間和人力資本都是企業(yè)本身資源。培訓(xùn)的深度和廣度直接被投入金錢的多少所影響；而古人說時間就是金錢，如果培訓(xùn)的時間太少，對員工起不到什么效果，而培訓(xùn)時間過長，有可能會耽誤組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，有時還會引起員工內(nèi)心的抗拒，得不償失，所以把握培訓(xùn)的時間也很重要；組織的人力資本就包括在本企業(yè)中員工的數(shù)量、個人的基本信息、對工作單位的態(tài)度，還有員工工作創(chuàng)造的績效等。做好對企業(yè)資源的分析之后，可以完善培訓(xùn)的預(yù)算，合理安排員工培訓(xùn)，避免破壞組織正常運(yùn)行。

3.特征分析。特征的分析就要對企業(yè)的結(jié)構(gòu)、文化和信息傳遞進(jìn)行一個大致的了解。了解組織的內(nèi)部運(yùn)行系統(tǒng)特征和與外部溝通的方式方法，使領(lǐng)導(dǎo)者能夠了解組織確保分析中不會有缺少部分的情況發(fā)生。了解組織內(nèi)的設(shè)備、企業(yè)規(guī)范、企業(yè)運(yùn)營模式、企業(yè)職員的行為和理念等，管理者可以讓受訓(xùn)員工更深入的了解組織。了解組織部門和成員接收、解析、傳出信息的風(fēng)格和習(xí)慣，讓管理者能夠選出受培訓(xùn)員工最容易接受的培訓(xùn)方式。

4.所處的環(huán)境分析。海底撈對組織所處的環(huán)境主要從內(nèi)部和外部兩方面進(jìn)行分析。組織內(nèi)部環(huán)境分析，包含組織文化、企業(yè)的設(shè)備設(shè)施、組織的各項規(guī)章制度和運(yùn)營的方式等。外部的環(huán)境分析有大環(huán)境下的競爭、同行業(yè)之間的服務(wù)水平、其它組織如何進(jìn)行培訓(xùn)以及組織外部的資源情況等外部因素。使培訓(xùn)的技能可能應(yīng)用在未來的業(yè)務(wù)上、產(chǎn)品上和技術(shù)上，要用發(fā)展的眼光評價培訓(xùn)需求。

（二）三大工作層面要素

分析工作層面是為了了解工作所需能力與員工本身能力之間的差距，工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和完成工作需要擁有的知識和能力。海底撈人力部門對工作層面的分析具體是從以下三個方面展開的，工作的難易程度、工作量大小以及形式和內(nèi)容的變化。工作所需要的能力是具體的還是模棱兩可的，是需要發(fā)揮的創(chuàng)造思維還是執(zhí)行相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)就可以。工作量多少與難易程度，工作所消耗時間長短等，都需要提前確定。由于組織需要發(fā)展，有些部門的工作形式和工作的內(nèi)容會發(fā)生改變，所以在培訓(xùn)過程中也要找到這些方面，對他們的培訓(xùn)方法也需進(jìn)行更改。

（三）五大人員層面要素

海底撈最注重的就是對人的尊重和培養(yǎng)，所以培訓(xùn)需求分析在人員層面的做的還是比較完善。通過分析員工的知識水平、特長、年紀(jì)、性格和能力能夠更有效的進(jìn)行培訓(xùn)。分析員工的知識制定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃，合理分配資源，使培訓(xùn)得到的效益更高，通常是調(diào)查員工的學(xué)歷還有參加過的補(bǔ)課和員工的職業(yè)教育培訓(xùn)情況這三方面進(jìn)行了解。在企業(yè)中有些員工的工作并不是員工真正喜歡做的，管理者應(yīng)充分了解員工特長，通過與員工的溝通，適當(dāng)?shù)恼{(diào)換崗位，會使員工的工作熱情得以提升。通常來說，員工的年齡越小，培訓(xùn)后得到的效益就會越高，所以管理者可以根據(jù)員工的年齡層，有區(qū)別的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過對職工性格和能力的分析，與崗位的特點(diǎn)結(jié)合對比，判斷職工是否適合某個崗位，盡量做到人崗匹配。

（四）培訓(xùn)需求信息收集的方法

海底撈的店長和經(jīng)理們通常是在第一線，在員工身邊，所以對普通的店員最主要的培訓(xùn)需求信息收集的方法就是觀察法、問卷調(diào)查法和訪談法。通過管理者親身到員工的工作崗位上觀察，或?qū)⒁恍┡嘤?xùn)問題整理成問卷形式發(fā)放給員工答，還有管理者與員工面對面交流詢問一些工作上的問題，來收集員工所需要培訓(xùn)的方向。但對于一些其他的企業(yè)或組織，這三種方法有可能不適用，所以還有幾種其他的收集方法可以供其使用，例如通過使用標(biāo)準(zhǔn)化的統(tǒng)計樣表對不同員工的知識、能力、思維方式和素養(yǎng)等來評定，依照評定的結(jié)果確定培訓(xùn)需求的測驗法。還有由上級領(lǐng)導(dǎo)記錄員工日常工作中的關(guān)鍵事件，通過一段時間積累，為確定培訓(xùn)需求提供依據(jù)的關(guān)鍵事件法，但有時難免以偏概全，需要具體問題具體分析。

（五）撰寫培訓(xùn)需求分析報告重要作用

海底撈注重撰寫每一次的培訓(xùn)需求分析報告，并把它保存完好。培訓(xùn)需求報告在整個培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)中起著重要作用，通過它管理者可以發(fā)現(xiàn)本次培訓(xùn)中遇到的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗，并為培訓(xùn)部門提供培訓(xùn)相關(guān)的具體狀況、評價結(jié)果和意見建議，也為培訓(xùn)所花費(fèi)的相關(guān)費(fèi)用、資本投入提供依據(jù)，同時也記錄了員工成長的腳步，彌足珍貴。

綜上，海底撈的培訓(xùn)需求分析是以組織、工作和人員等層面的內(nèi)容為基礎(chǔ)，再佐以員工需求信息的收集和分析報告的撰寫而完成的，這也是現(xiàn)形勢下最有效的確定培訓(xùn)需求分析的方式。做好培訓(xùn)需求分析對企業(yè)吸引人才，選用人才，發(fā)展人才和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著密不可分的關(guān)聯(lián)，所以企業(yè)為了在日益發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會中能夠占據(jù)一席地位，不被其他企業(yè)打垮，就應(yīng)當(dāng)重視培訓(xùn)需求分析。

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作者簡介：王衡曉園（1988-），漢族，遼寧鞍山人，畢業(yè)于美國班尼迪克大學(xué)，任職于大連財經(jīng)學(xué)院，主要從事人力資源研究。

姚增鑫（1996-），男，遼寧沈陽人，大連財經(jīng)學(xué)院本科，主要從事人力資源管理研究。