高管薪酬與上市公司相互影響機(jī)制的探究

吳夢銀

摘 要 高管薪酬一直以來都是熱點(diǎn)話題，薪酬問題的產(chǎn)生源于委托代理理論，上市公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致管理者和所有者存在目標(biāo)與利益不一致、信息不對稱等問題。不管是針對研究績效管理，研究市場機(jī)制的學(xué)者來說，還是對于上市公司以及高層管理人員本身來說，這個(gè)話題都有他的研究價(jià)值和意義。對于整個(gè)大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境亦或是資本市場的完善和發(fā)展起到很好地推動作用。本文主要是以高管薪酬和上市公司之間的相互影響為探究點(diǎn)，深入展示兩個(gè)因素互相的積極和消極影響，將委托代理理論、信息不對稱理論、激勵(lì)理論作為研究的理論依據(jù)。有了對這個(gè)雙向機(jī)制更清晰的探究，才有助于更好的去尋找彼此的平衡點(diǎn)，使兩者對整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境產(chǎn)生最大的效益。

關(guān)鍵詞 高管薪酬；上市公司；粘性；激勵(lì)機(jī)制

一、高管薪酬的粘性和差異性對上市公司整體利益的影響

將高管薪酬的粘性和差異性作為二元解釋變量，將上市公司作為被解釋變量。構(gòu)造一個(gè)簡單的經(jīng)濟(jì)計(jì)量統(tǒng)計(jì)模型：

上市公司的整體利益=A1-A2*高管薪酬粘性+A3*高管薪酬差異性+U

這個(gè)模型中兩個(gè)變量對上市公司整體利益的影響程度和方向是不同的，根據(jù)已有的研究和數(shù)據(jù)結(jié)論，上市公司的整體利益是與高管薪酬的粘性呈負(fù)相關(guān)，而與高管薪酬的差異性呈正相關(guān)。U作為隨機(jī)干擾項(xiàng)，代表未研究的其他變量對上市公司整體利益的影響，以及系統(tǒng)誤差和偶然誤差。

1.高管薪酬粘性導(dǎo)致的不公平性

高管薪酬的粘性即是當(dāng)上市公司業(yè)績上升時(shí)高管薪酬的增量大于當(dāng)業(yè)績下滑時(shí)高管薪酬的減少量，這樣的粘性在很多上市公司都存在，高管薪酬的增減不對等性對于普通員工來說會導(dǎo)致一定的不公平性。具體說來即是上市公司凈利潤增加時(shí)，高管作為代理人會因?yàn)楹玫慕?jīng)營成果而獲取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬會增加很多；而當(dāng)業(yè)績下滑時(shí)，高管會找到各種理由推脫其責(zé)任，會歸咎于經(jīng)濟(jì)市場的總體衰弱或者是其他客觀原因，而使得薪酬的降低幅度沒有與業(yè)績的下滑幅度相匹配。這樣的粘性會造成高管過度使用權(quán)力，甚至?xí)倏v利潤，進(jìn)行盈余管理。而普通員工的工資并不具有這樣的特征，這會導(dǎo)致普通員工和高層管理人員的差距日益擴(kuò)大，進(jìn)一步會造成普通員工的積極性受到打擊，降低普通員工的努力程度，對整個(gè)公司的發(fā)展造成很大的負(fù)面影響。

2.高管內(nèi)部薪酬的差異性帶來的激勵(lì)效應(yīng)

這里指的高管薪酬限定于一個(gè)上市公司的內(nèi)部所有高管的薪酬，內(nèi)部高管的薪酬存在很明顯的差異性.高級管理人員的薪酬水平會影響企業(yè)價(jià)值的大小，并且它們之間正比關(guān)系明顯。高級管理人員的薪酬差異性正是股東對代理人采取的監(jiān)督和獎(jiǎng)懲機(jī)制導(dǎo)致的，不同高管對企業(yè)的貢獻(xiàn)差異性導(dǎo)致薪酬差異性?，F(xiàn)代社會不講究平均分配，而是采用能者多勞，多勞多得的淘汰機(jī)制，高管的報(bào)酬是與其自身的價(jià)值成正比的，正是這種差異性，才會激勵(lì)管理者為了企業(yè)的整體利益多付出，去獲得更多的報(bào)酬。良好的貨幣薪酬激勵(lì)和現(xiàn)金紅利的發(fā)放能有效促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的提升。隨著我國經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的改革以及市場環(huán)境的不斷深化，絕對的公平反而會造成搭便車的現(xiàn)象，這種高管薪酬的差異性，是會給上市公司整體利益帶來正的外部性的。

二、上市公司業(yè)績與高管薪酬的分配制度

以上討論了高管薪酬對上市公司整體利益的影響，接下來，要從其對立面去探究上市公司的業(yè)績對高管薪酬產(chǎn)生怎樣的影響。上市公司作為一個(gè)獨(dú)立的法人，對高管的薪酬具有正向的促進(jìn)作用，也有反向的限制作用。高管作為企業(yè)的代理人，重要的決策制定者和經(jīng)營管理者，依附于上市公司的業(yè)績，薪酬的組成主要是薪資，獎(jiǎng)勵(lì)和分紅，上市公司的業(yè)績好，高管的薪酬也就多。高管薪酬與公司的規(guī)模，公司所在地，公司的業(yè)績成正相關(guān)。但除此之外，行政監(jiān)管，輿論監(jiān)督，以及上市公司內(nèi)部的股東，不會任由高管的薪酬膨脹，高管薪酬信息的公開披露也是大勢所趨。

三、平衡兩者的相互作用達(dá)到社會利益的最大化

由以上分析可知，高管薪酬和上市公司兩者是相互影響的，如何去尋找兩者之間更好的聯(lián)系，以至于高管的薪酬符合他們貢獻(xiàn)的價(jià)值，能夠與企業(yè)的業(yè)績直接掛鉤，又能權(quán)衡高管薪酬過多的問題，能有效的消除粘性帶來的負(fù)外部性，更好的利用差異性帶來的激勵(lì)機(jī)制。

1.完善企業(yè)的內(nèi)部控制

企業(yè)內(nèi)部控制的完善及董事會獨(dú)立性的增強(qiáng)對于高管的薪酬管理力度大大增強(qiáng)。內(nèi)部控制制度中規(guī)定出薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，高管薪酬如何確定和支付，績效的考核辦法等問題，這樣就避免了上市公司高管人員自定薪酬。獨(dú)立董事數(shù)量的增加能對高管加大監(jiān)督作用，高管需要根據(jù)自己的能力來獲取相應(yīng)的報(bào)酬，粘性的降低提高了公平性，普通員工的積極性得到有效的提高。

2.改革完善績效考核制度

高管的薪酬是與其本身的績效直接掛鉤的，要權(quán)衡如何分配薪酬就等于要去權(quán)衡如何進(jìn)行績效考核。一是完善考核方法，績效考核不僅是要根據(jù)本年度上市公司的業(yè)績情況來反應(yīng)高管的經(jīng)營管理水平，還要與同行業(yè)的其他上市公司進(jìn)行對比，多角度的對比才能更好地展現(xiàn)高管的績效水平；二是進(jìn)一步完善績效考核指標(biāo)。例如采用經(jīng)濟(jì)增加值，權(quán)益凈利率或者投入產(chǎn)出率來進(jìn)行高管的業(yè)績衡量三是建立追索扣回制度，這是針對高管薪酬具有粘性而提出的解決辦法，上市公司盈利時(shí)高管可得到分紅，而當(dāng)上市公司出現(xiàn)業(yè)績下滑或者虧損，又或者由于高管的決策失誤造成企業(yè)的損失，是要對已發(fā)放的薪酬進(jìn)行追索，并且追究高管的責(zé)任。

3.完善外部監(jiān)管體制

內(nèi)部控制的加強(qiáng)還應(yīng)該與外部的監(jiān)管相結(jié)合，外部的監(jiān)管在很大程度上對高管的薪酬進(jìn)行了監(jiān)督和限定，但是由于信息的不對稱性，仍舊需要去完善外部的監(jiān)管體系。第一，要完善政府宏觀監(jiān)管的相關(guān)法規(guī)或規(guī)章。第二，要明確政府部門監(jiān)管責(zé)任并加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)功能。

四、結(jié)論

通過研究高管薪酬與上市公司之間的相互關(guān)系，發(fā)現(xiàn)了它們之間是互相牽制的，但都有積極和消極兩個(gè)方面：高管薪酬的粘性對上市公司造成不利，但差異性又會給公司帶來良性刺激；上市公司的業(yè)績是高管薪酬的基礎(chǔ)和保障，但上市公司的一系列監(jiān)管機(jī)制又會限制高管薪酬。所以，它們之前是雙向影響，找到它們之間的平衡點(diǎn)就尤為重要，內(nèi)部控制的完善，外部控制的監(jiān)督，良好的激勵(lì)性的績效考核制度和薪酬分配制度就是來尋求它們之間平衡的方法，為整個(gè)社會創(chuàng)造更多的利益。

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