跨國(guó)公司子公司高管配置：外派還是本土任用？

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，越來越多的中國(guó)企業(yè)開始走出國(guó)門參與世界競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)跨國(guó)企業(yè)迎來了一個(gè)發(fā)展高峰。除了對(duì)于跨國(guó)投資戰(zhàn)略的關(guān)注，另一個(gè)需要引起重視的問題就是關(guān)于國(guó)際人力資源，尤其是海外子公司高管的配置問題。權(quán)變學(xué)派是目前海外子公司高管配置領(lǐng)域研究的主流學(xué)派，這一學(xué)派主要是從2001年以后開始興起的。［1］該學(xué)派在研究跨國(guó)公司海外子公司高管配置問題時(shí)，關(guān)注的焦點(diǎn)主要是選擇母公司外派人員（parent country nationals,PCN）還是東道國(guó)人員（home country nationals,HCN）任子公司高管。關(guān)于海外子公司高管的配置，可能會(huì)受到許多內(nèi)生和外生因素的影響，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們構(gòu)建了一些包含多重影響因素在內(nèi)的多維配置模型。［2］但這些模型往往是基于某個(gè)時(shí)點(diǎn)的靜態(tài)研究，對(duì)這些因素的動(dòng)態(tài)考量，尤其是對(duì)子公司存續(xù)期（子公司成立的時(shí)間）的調(diào)節(jié)作用鮮有涉及。因此，有必要對(duì)子公司存續(xù)期對(duì)影響路徑的調(diào)節(jié)作用予以探討。

一、現(xiàn)有研究綜述

跨國(guó)公司分公司人力資源管理中各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)上受一些獨(dú)立的環(huán)境因素或變量的影響，即使在同一跨國(guó)公司內(nèi)部，不同的子公司之間的人力資源管理實(shí)踐也會(huì)隨著特定的環(huán)境變量呈現(xiàn)出一定的差異，一些可能更多適應(yīng)當(dāng)?shù)貙?shí)踐，而另一些可能更傾向于與母公司保持同樣的政策。因此，子公司在人力資源的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)的傾向上存在差異性。

制度距離通常被用來衡量環(huán)境的復(fù)雜性，以此來幫助跨國(guó)公司進(jìn)行人員配置的戰(zhàn)略選擇。許多學(xué)者都研究了制度距離是如何影響跨國(guó)公司子公司高管配置的決策的。［3］Scott從制度學(xué)說的角度出發(fā)，研究了跨國(guó)公司子公司人員配置的決策，發(fā)現(xiàn)母公司所在國(guó)與子公司所在東道國(guó)的制度距離越大，子公司的高管人員為外派的可能性越大。［4］Kostova&Zaheer在Scott的研究基礎(chǔ)上改進(jìn)了對(duì)制度距離的衡量手段，從東道國(guó)制度環(huán)境的復(fù)雜性和東道國(guó)母國(guó)之間制度差異的大小等兩個(gè)層面測(cè)量了制度距離對(duì)子公司高管配置的影響，得到了與Scott相同的結(jié)論。［5］Gaur et al.也從制度距離的角度出發(fā)，衡量了東道國(guó)制度環(huán)境對(duì)子公司人員配置戰(zhàn)略的影響。［6］通過這些研究可以看出，關(guān)于制度距離和高管配置主效應(yīng)以及高管配置與子公司績(jī)效的主效應(yīng)已經(jīng)有較充分研究，而對(duì)于高管配置的動(dòng)態(tài)演進(jìn)相對(duì)還不充分。

Dowling指出，跨國(guó)公司的人力資源配置形態(tài)可分為三種模式，即：完全中央集權(quán)的人力資源政策制定與實(shí)施；制定時(shí)集權(quán)但執(zhí)行時(shí)適度分權(quán)，如子公司可進(jìn)行地方性的調(diào)整等；以及母子公司各司其職，人力資源管理政策的制定與實(shí)施相互獨(dú)立。［7］伴隨海外子公司決策自主權(quán)的逐漸增加，這三種模式對(duì)應(yīng)的人力資源管理成本依次減少。

胡鳳玲和上官學(xué)進(jìn)在研究跨國(guó)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與人力資源配置的分階段匹配模型時(shí)，認(rèn)為人力資源的專用性和技術(shù)路徑的周期性是跨國(guó)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的路徑依賴特征，這一過程中的人力資源配置也體現(xiàn)為一個(gè)相應(yīng)的動(dòng)態(tài)的過程，因此，針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新周期不同階段的不同特征，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)采取與之對(duì)應(yīng)的人力資源配置方式。［8］

Chen等通過一個(gè)多層次問卷調(diào)查研究跨文化動(dòng)機(jī)如何提升外派績(jī)效，發(fā)現(xiàn)制度距離會(huì)影響外派人員的跨文化能力，進(jìn)而影響外派績(jī)效。［9］

通過前述對(duì)跨國(guó)公司母子公司控制與定位研究的理論梳理，我們可以總結(jié)出跨國(guó)公司母公司對(duì)子公司的權(quán)力分配及領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)由于母公司的戰(zhàn)略布局和子公司所擁有的資源及所處的位勢(shì)不同而呈現(xiàn)出不同的控制模式，且這種模式并非一成不變，而是會(huì)隨著子公司存續(xù)期的推移而不斷演進(jìn)。

二、假設(shè)提出

（一）子公司存續(xù)期對(duì)制度距離與高管配置關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

高管配置一詞來源于“人力資源配置”，即把符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的各類人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，通過提高人力資源生產(chǎn)率并使之與其他企業(yè)資源相匹配，實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)績(jī)效的目的。在跨國(guó)公司海外子公司高管配置的研究中，大多數(shù)的學(xué)術(shù)研究關(guān)注的是選擇母國(guó)員工(parent country nationals,PCNs)還是東道國(guó)員工(host country nationals,HCNs)?？鐕?guó)公司的高層管理者往往為母公司外派人員，但跨國(guó)公司會(huì)根據(jù)母公司的全球戰(zhàn)略形態(tài)及其他影響因素，逐步考慮是否將其海外子公司的管理權(quán)以及技術(shù)開發(fā)任務(wù)轉(zhuǎn)交給本土經(jīng)理人員來承擔(dān)。

Delios&Henisz認(rèn)為制度距離是包括正式的規(guī)章制度及非正式的行為規(guī)范在內(nèi)的一系列的國(guó)家環(huán)境差異。［10］制度包括正式的約束和非正式的約束。正式的約束是指法律和規(guī)則，非正式的約束主要是指行為規(guī)范和慣例。制度規(guī)定了一個(gè)社會(huì)的交易規(guī)則，約束了社會(huì)成員之間交往的行為。制度距離越大，表明國(guó)家間的規(guī)則(regulative pillar)、規(guī)范(normative pillar)的差異越大。

子公司存續(xù)期對(duì)子公司平衡本土合法化和戰(zhàn)略一體化之間的取舍有重要作用。伴隨子公司存續(xù)期增長(zhǎng)，子公司可逐漸消除因缺乏對(duì)東道國(guó)環(huán)境的了解和因制度距離而產(chǎn)生的管理問題。［11］換言之，子公司的本土合法化水平會(huì)隨著子公司存續(xù)期的增長(zhǎng)而自然增加，本土高管在子公司本土合法化方面發(fā)揮的作用將下降。［12］因此，伴隨子公司存續(xù)期增加，任用本土人員擔(dān)任子公司高管的概率將下降。［13］尤其當(dāng)母子公司各自所在國(guó)之間的制度距離較大時(shí)，這種下降作用越明顯。［14］這是因?yàn)?，?dāng)跨國(guó)公司首次進(jìn)入一個(gè)制度差異較大的東道國(guó)時(shí)，必須依靠本土資源，尤其是本土高管來完成當(dāng)?shù)睾戏ɑ倪^程。隨子公司存續(xù)期增長(zhǎng)，子公司高管可逐步獲得更多的當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)化知識(shí)（與公司內(nèi)部專有知識(shí)相對(duì)應(yīng)），即與當(dāng)?shù)氐纳舷掠螐S商和政府建立起更好的關(guān)系。［15］本土化程度越高，與當(dāng)?shù)氐墓?yīng)商、銷售商的聯(lián)系越緊密，與政府的關(guān)系越密切，也越能獲得較高的消費(fèi)者認(rèn)可度，從而幫助子公司克服進(jìn)入之初所面臨的制度環(huán)境差異引發(fā)的管理問題。當(dāng)子公司獲得了更高的當(dāng)?shù)卣J(rèn)可，其對(duì)本土合法化的需要下降時(shí)，依賴本土高管獲取合法化的要求就會(huì)隨之下降。同時(shí)，伴隨子公司對(duì)本土市場(chǎng)了解的增加，需要更多的外派人員來擔(dān)任高級(jí)管理崗位來維持或加強(qiáng)母子公司以及各子公司之間的合作和知識(shí)共享。

綜上所述，本文認(rèn)為子公司存續(xù)期對(duì)制度距離與子公司高管配置的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用，即得到如下假設(shè)：

H1：隨子公司存續(xù)期遞增，子公司在制度距離更大的東道國(guó)中將更多地任用外派高管。

（二）子公司存續(xù)期對(duì)高管配置與子公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

研究表明，子公司人力資源配置的模式是隨著子公司存續(xù)期的變化而不斷變化的，人員組成的異質(zhì)化在增強(qiáng)組織創(chuàng)造力的同時(shí)會(huì)削弱組織的整體協(xié)調(diào)性，因此人力資源配置對(duì)公司績(jī)效的影響并非單純的線性關(guān)系。［16］從子公司存續(xù)期上來看，任用外派高管和本土高管所帶來的績(jī)效差異也會(huì)隨著子公司存續(xù)期的變化而變化。如前所述，任用本土高管將不利于母子公司之間的控制與合作，這會(huì)帶來信息傳遞成本的升高。當(dāng)然，當(dāng)跨國(guó)公司需要依靠本土高管來建立起子公司本土合法化的形象時(shí)，這類成本能夠被因此而獲得的收益抵消，但伴隨子公司存續(xù)期的推移，子公司在東道國(guó)的運(yùn)作越來越受到當(dāng)?shù)氐恼J(rèn)可，并將最終逐步實(shí)現(xiàn)本土合法化。［17］加之早期的外派高管開始逐步掌握應(yīng)對(duì)東道國(guó)制度環(huán)境的技巧，這便意味著用本土人員的優(yōu)勢(shì)將會(huì)隨子公司存續(xù)期增長(zhǎng)而減弱。與此同時(shí)，任用外派高管的優(yōu)勢(shì)將逐步增加。其一，當(dāng)外派高管隨子公司存續(xù)期推移習(xí)得更多關(guān)于當(dāng)?shù)丨h(huán)境的知識(shí)時(shí)，就更容易被東道國(guó)環(huán)境所容納并與子公司所在社區(qū)建立起融洽的關(guān)系，更好地融入東道國(guó)環(huán)境當(dāng)中；［18］其二，當(dāng)外派高管學(xué)會(huì)在東道國(guó)環(huán)境中進(jìn)行企業(yè)運(yùn)作時(shí)，他們就能更有效地運(yùn)用企業(yè)資源，從而提升子公司的績(jī)效；［19］其三，戰(zhàn)略性組織實(shí)踐從母公司向子公司的傳遞是一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的過程，在很大程度上依賴于外派高管對(duì)東道國(guó)當(dāng)?shù)丨h(huán)境的理解。［20］隨子公司存續(xù)期演進(jìn)外派高管逐步對(duì)環(huán)境加深理解，從而提升他們傳遞資源、能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的效率。［21］

因此，本文認(rèn)為隨子公司存續(xù)期遞增，任用本土高管的優(yōu)勢(shì)將會(huì)逐步減弱，而任用外派高管對(duì)子公司績(jī)效的提升作用更大。

H2：隨子公司存續(xù)期遞增，用外派高管對(duì)子公司績(jī)效的提升作用越明顯。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源

本實(shí)證研究的數(shù)據(jù)來源主要有以下幾方面：（1）國(guó)泰安CSMAR系列研究數(shù)據(jù)庫(kù)；（2）商務(wù)部《境外投資企業(yè)（機(jī)構(gòu)）名錄》；（3）商務(wù)部《中國(guó)對(duì)外直接投資統(tǒng)計(jì)公報(bào)》;（4）其他數(shù)據(jù)來源。除以上提及的三大主要數(shù)據(jù)來源之外，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院聯(lián)合Vale哥倫比亞大學(xué)可持續(xù)國(guó)際投資中心（VCC）發(fā)布的2007-2010年《中國(guó)跨國(guó)公司排行榜》的研究報(bào)告以及本研究中涉及跨國(guó)公司子公司樣本中的公司網(wǎng)站也為本研究提供了可靠的數(shù)據(jù)來源。

數(shù)據(jù)收集整理的具體步驟如下：首先，在國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)入海外上市公司數(shù)據(jù)庫(kù)，找到在海外上市的中資公司共計(jì)1456家，這其中包括許多僅開展境內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)，這些企業(yè)不屬于本文的數(shù)據(jù)采集范圍，應(yīng)予以剔除，剩余企業(yè)共計(jì)837家。其次，將《中國(guó)對(duì)外直接投資統(tǒng)計(jì)公報(bào)》和《境外投資企業(yè)（機(jī)構(gòu)）名錄》中涉及中國(guó)跨國(guó)公司名單與該837家海外上市公司名單進(jìn)行對(duì)比，從中隨機(jī)抽選出500家符合條件的企業(yè)，即是中資企業(yè)的海外子公司，并且在海外有業(yè)務(wù)開展。最后，通過CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)入這500家公司的深度資料頁面，利用數(shù)據(jù)庫(kù)的自選數(shù)據(jù)導(dǎo)出功能，導(dǎo)出各海外子公司2009年的詳細(xì)資料，對(duì)于缺失的數(shù)據(jù)則通過下載公司年報(bào)進(jìn)行逐一查找。

關(guān)于為什么選擇2009年為樣本測(cè)算的指標(biāo)年，主要有兩點(diǎn)理由：第一，通過閱讀一些文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)對(duì)配置的研究多是采用的單年截面數(shù)據(jù)，這樣便于進(jìn)行Logistic分析。［22］考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性，本文也采用這一方法。第二，中國(guó)跨國(guó)企業(yè)的迅速增長(zhǎng)是近年間的事情，作者分別收集了2006、2007、2008和2009年的有關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)受金融危機(jī)影響，2007和2008年的數(shù)據(jù)有明顯的大幅波動(dòng)，而到了2009年則企穩(wěn)（可能的原因是，金融危機(jī)后中國(guó)企業(yè)把握了新一輪跨國(guó)發(fā)展的機(jī)會(huì)，尤其是2009年實(shí)現(xiàn)了快速的擴(kuò)張，這一點(diǎn)僅從有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中2009年跨國(guó)并購(gòu)的快速增長(zhǎng)就可以看出）。為了保證數(shù)據(jù)的時(shí)效性，作者沒有用2006年的數(shù)據(jù)，最終采用了2009年的數(shù)據(jù)。用這一年的數(shù)據(jù)測(cè)算下來的結(jié)果也多數(shù)印證了本文中的有關(guān)假設(shè)。

數(shù)據(jù)收集完畢后進(jìn)行了統(tǒng)一的數(shù)據(jù)校核。此處需特別提及的是，個(gè)別數(shù)據(jù)的編碼是利用內(nèi)容分析法進(jìn)行逐一計(jì)分，故存在一定的主觀性，同時(shí)也具有一定的復(fù)雜性。因此，數(shù)據(jù)校核的主要任務(wù)是根據(jù)編碼規(guī)則進(jìn)行二次編碼，如果一次編碼與二次編碼的結(jié)果存在差異，則返回到原始數(shù)據(jù)出處對(duì)編碼進(jìn)行檢核，從而確認(rèn)最終的編碼數(shù)。

（二）樣本選取說明

本研究的樣本選取采用隨機(jī)抽樣的方法。關(guān)于樣本數(shù)量的確定，基于邱政皓的標(biāo)準(zhǔn)，本研究的樣本數(shù)量應(yīng)在200以上。［23］

本研究依照以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)原始樣本進(jìn)行篩選：（1）缺少完整財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的公司，本文予以剔除；（2）考慮到滯后效應(yīng)，剔除了截至2009年底現(xiàn)任高管任期不滿3年的公司；（3）對(duì)近3年中出現(xiàn)重大重組事宜的公司予以剔除。根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)初始500家公司樣本進(jìn)行篩選后，本研究最終獲得的有效樣本數(shù)量為314家。

（三）變量的測(cè)量

我們沿用Gaur等的測(cè)量指標(biāo)，用子公司總經(jīng)理的國(guó)籍來衡量子公司高管配置的結(jié)果。［6］此處的因變量為虛擬變量（Dummy code variance），如果子公司總經(jīng)理是母國(guó)外派人員，則編碼1，如果是東道國(guó)人員，則編碼為0（由于中國(guó)跨國(guó)公司在子公司很少使用第三國(guó)人員任高管，此處已將第三國(guó)人員從樣本中剔除）。［24］由于因變量中含有虛擬變量，因此在后續(xù)的統(tǒng)計(jì)分析中將會(huì)使用二元logistic回歸對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

關(guān)于子公司績(jī)效的衡量(Sub Per)，從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度而言，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該是為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，因此子公司高管配置對(duì)子公司績(jī)效貢獻(xiàn)效果的衡量是考察企業(yè)人力資源政策及其實(shí)踐是否能有效而明顯的促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提高的標(biāo)準(zhǔn)之一。［25］一般而言，組織績(jī)效的衡量至少有四個(gè)尺度：經(jīng)營(yíng)結(jié)果(財(cái)務(wù)指標(biāo))、經(jīng)營(yíng)過程(員工滿意)、利益相關(guān)者(客戶滿意)以及獲取資源的能力(如人員流失率、組織美譽(yù)度等)。［26］根據(jù)理查德·斯格特的觀點(diǎn)，對(duì)組織績(jī)效的解釋應(yīng)根據(jù)組織模式的不同采用不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。［27］在理性系統(tǒng)下，組織績(jī)效就是組織特定目標(biāo)的達(dá)成或與目標(biāo)相關(guān)的任務(wù)的完成，包括總產(chǎn)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)力和效率等。從結(jié)果定義組織績(jī)效，即從組織產(chǎn)出角度對(duì)績(jī)效進(jìn)行定義，通常用義務(wù)、結(jié)果、職責(zé)、任務(wù)和活動(dòng)、短期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)、產(chǎn)出的關(guān)鍵要素等術(shù)語表示，其中結(jié)果和產(chǎn)出常被視為績(jī)效的典型指標(biāo)。本文沿用Gaur的測(cè)算方法，主要采用勞動(dòng)生產(chǎn)率（labor productivity）作為企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)。［6］之所以采用這一指標(biāo)，是由于多數(shù)跨國(guó)公司的海外子公司往往不公開財(cái)務(wù)報(bào)表中如投資收益率和資產(chǎn)報(bào)酬率等有關(guān)數(shù)據(jù)，從而無法從市場(chǎng)占有率等角度來對(duì)子公司績(jī)效進(jìn)行分析。此外，由于我們研究的重點(diǎn)是子公司的人員配置，因此用勞動(dòng)生產(chǎn)率這一指標(biāo)來衡量子公司績(jī)效將更為準(zhǔn)確。本文中勞動(dòng)生產(chǎn)率的計(jì)算是用子公司年銷售收入比上當(dāng)年子公司年末雇員總數(shù)得到的，并對(duì)這一數(shù)值用行業(yè)的平均生產(chǎn)率進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化以控制行業(yè)的影響，并取對(duì)數(shù)。

關(guān)于制度距離的測(cè)量（RD、ND），本文按照Gaur的分類方法，將母子公司各自所在國(guó)之間的制度距離分為法律規(guī)范距離（regulative distance,RD）和行為慣例距離（normative distance,ND），構(gòu)建了制度距離的多指標(biāo)測(cè)量體系。［6］用多項(xiàng)指標(biāo)來反映某種制度，可以避免單指標(biāo)的片面性和異常波動(dòng)性。法律規(guī)范性制度包括法律和經(jīng)濟(jì)制度，其中法律制度共有5個(gè)測(cè)項(xiàng)，分別為司法獨(dú)立性、法律系統(tǒng)的效率、財(cái)產(chǎn)權(quán)利保護(hù)、政策制定的透明性以及公共安全的可靠性，它反映了一個(gè)國(guó)家的法治環(huán)境，指標(biāo)數(shù)據(jù)來源于世界經(jīng)濟(jì)論壇(World Economic Forum)《全球競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》(World Competitiveness Year book,WCY)2008年版。［28］經(jīng)濟(jì)制度包括5個(gè)測(cè)項(xiàng)，反映了個(gè)國(guó)家在貿(mào)易、外資、金融管制、工資與價(jià)格管制和黑色交易控制等方面政策的導(dǎo)向性，指標(biāo)數(shù)據(jù)來源于遺產(chǎn)基金會(huì)(Heratige Foundation)公布的《2002年度經(jīng)濟(jì)自由指數(shù)》。在對(duì)行為慣例距離的測(cè)量方面，由于非正式制度隱含于社會(huì)系統(tǒng)之中，對(duì)于企業(yè)和行為人有著重要的約束作用，因此將非正式制度分為企業(yè)運(yùn)行制度和企業(yè)管理制度。企業(yè)運(yùn)行制度是外部施加的、影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)便利與否的環(huán)境因素的集合，包括政府部門的腐敗程度、開辦新企業(yè)的難易程度、官僚管制的負(fù)擔(dān)、政府官員的決策偏好以及信貸獲得的難易程度等5個(gè)測(cè)項(xiàng)，指標(biāo)均來自于2002—2003年版《全球競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》。企業(yè)管理制度反映了企業(yè)內(nèi)部管理的體制和實(shí)踐，包括以顧客為導(dǎo)向、授權(quán)的意愿、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)、產(chǎn)品的先進(jìn)性、對(duì)培訓(xùn)的重視和研發(fā)活動(dòng)的強(qiáng)度等6個(gè)項(xiàng)目，數(shù)據(jù)來自于2008年版《全球競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》［28］。

針對(duì)相關(guān)控制變量，本文沿用了Gaur關(guān)于控制變量的選擇方法。首先，對(duì)子公司進(jìn)入東道國(guó)的模式進(jìn)行控制（Mode），其中1為合資公司；其次，為避免子公司所在行業(yè)差異造成的影響，本研究中將對(duì)子公司所在的行業(yè)進(jìn)行控制（Ind）；最后，基于中國(guó)跨國(guó)企業(yè)海外子公司目前多為國(guó)有企業(yè)控股，因此本研究還將對(duì)企業(yè)所有制性質(zhì)（Own）加以控制，其中1為國(guó)有企業(yè)。

（四）統(tǒng)計(jì)方法

本文用二元Logistic回歸法來檢驗(yàn)與子公司任用母國(guó)外派高管（PCN）的可能性會(huì)如何隨著子公司年齡的增大而增加（H1）。在驗(yàn)證與子公司績(jī)效有關(guān)的假設(shè)（H2）時(shí)，本文采用普通最小二乘法回歸（Ordinary Least Square，OLS）來對(duì)子公司的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。此外，由于子公司對(duì)某一戰(zhàn)略的選擇及其產(chǎn)生的績(jī)效可能是內(nèi)生的和自我選擇的，因此估計(jì)可能會(huì)因受到樣本選取偏誤的影響。［29］為避免這一問題，本文在OLS模型當(dāng)中加入逆米爾斯比率（inverted Mill’s ratio）（修正項(xiàng)）作為解釋變量運(yùn)行了測(cè)算，并獲得了可靠的標(biāo)準(zhǔn)誤差。所有數(shù)據(jù)運(yùn)算經(jīng)由SPSS軟件實(shí)現(xiàn)。

四、研究結(jié)果及討論

（一）子公司存續(xù)期對(duì)制度距離與子公司配置關(guān)系的調(diào)節(jié)

從表1的模型3中可以看出，法律規(guī)范距離（RD）和行為慣例距離（ND）與子公司存續(xù)期之間存在顯著的交互作用關(guān)系，這表示當(dāng)跨國(guó)公司的子公司處在制度距離與母國(guó)相距較大的國(guó)家時(shí)，即使子公司已進(jìn)入該國(guó)多年，跨國(guó)公司仍會(huì)傾向于任用外派子公司高管。因此，假設(shè)1“隨子公司存續(xù)期增加，子公司在制度距離更大的東道國(guó)中將更多地任用外派高管”得到證明。

表1 對(duì)子公司高管配置進(jìn)行Logistic回歸的結(jié)果

圖1 子公司存續(xù)期對(duì)制度距離與子公司配置關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)表1中模型3的檢驗(yàn)結(jié)果，可將子公司存續(xù)期與制度距離的交互作用對(duì)子公司高管配置的影響繪制成如圖1所示的趨勢(shì)圖。如圖所示，在母國(guó)和東道國(guó)制度距離相對(duì)較大時(shí)，隨著子公司存續(xù)期遞增，跨國(guó)公司為子公司任用外派高管的可能性加大，體現(xiàn)為在該國(guó)的子公司的外派高管比例隨子公司進(jìn)入東道國(guó)的子公司存續(xù)期增長(zhǎng)上升的趨勢(shì)更快。

表2 對(duì)子公司績(jī)效進(jìn)行多元回歸分析的結(jié)果

（二）子公司存續(xù)期對(duì)高管配置與子公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)

從表2的模型3中可以看到，當(dāng)加入子公司存續(xù)期因素對(duì)外派高管與子公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行相關(guān)估計(jì)時(shí)，子公司存續(xù)期對(duì)子公司高管配置與子公司績(jī)效之間的關(guān)系起到了正向調(diào)節(jié)作用（β=0．705+），假設(shè)2“隨子公司存續(xù)期遞增，用外派高管對(duì)子公司績(jī)效的提升作用越明顯”得到了證明。

根據(jù)表2的模型3的檢驗(yàn)結(jié)果，可將子公司存續(xù)期與子公司高管配置的交互作用對(duì)子公司績(jī)效的影響繪制成如圖2所示的趨勢(shì)圖。從圖上可以看出，隨著子公司存續(xù)期遞增，跨國(guó)公司為子公司任用外派高管時(shí)子公司的績(jī)效比任用本土高管的子公司績(jī)效更好。這一結(jié)果證實(shí)了本文的假設(shè)，即當(dāng)子公司在東道國(guó)經(jīng)營(yíng)了一定的年限、獲得了有關(guān)東道國(guó)市場(chǎng)的足夠經(jīng)驗(yàn)后，從控制與知識(shí)傳遞的角度來看，隨子公司存續(xù)期遞增，任用外派人員所獲得的子公司績(jī)效更好。

圖2 子公司存續(xù)期對(duì)制度距離與子公司配置關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié) 論

現(xiàn)有的基于跨國(guó)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)與公司治理方面的研究表明，跨國(guó)公司全球系統(tǒng)的內(nèi)部運(yùn)作方式?jīng)Q定了該體系內(nèi)母公司對(duì)子公司的權(quán)力分配及控制方式，進(jìn)而影響子公司高管的配置模式，且這種配置模式會(huì)隨著子公司存續(xù)期的推移而不斷演進(jìn)，但究竟子公司存續(xù)期推移如何影響跨國(guó)公司海外子公司高管配置的選擇傾向，以往研究并不充分。本研究通過引入子公司存續(xù)期變量，考察了子公司存續(xù)期對(duì)制度距離與高管配置關(guān)系的調(diào)節(jié)作用以及對(duì)高管配置與子公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用?？紤]子公司存續(xù)期因素對(duì)企業(yè)高管配置的影響，動(dòng)態(tài)化地反映了各影響因素與子公司高管配置之間的路徑隨子公司存續(xù)期演進(jìn)而發(fā)生變化的過程。通過對(duì)314家中國(guó)跨國(guó)公司海外子公司高管配置的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，子公司高管配置會(huì)隨著子公司存續(xù)期的演進(jìn)而發(fā)生改變，即：隨子公司存續(xù)期遞增，子公司在制度距離更大的東道國(guó)中將更多地任用外派高管，且任用外派高管對(duì)子公司績(jī)效的作用也會(huì)顯現(xiàn)。

中國(guó)跨國(guó)公司海外子公司高管配置是受多重因素影響的結(jié)果，這些因素包括但不限于跨國(guó)公司內(nèi)部人員晉升政策的設(shè)計(jì)、母公司對(duì)國(guó)際化人才的培養(yǎng)方針和政策等等。這些因素雖不屬于本文研究的主要內(nèi)容，但可以想見，由于國(guó)情和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、政策扶植模式、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)擴(kuò)張模式的不同，中國(guó)跨國(guó)公司為其海外子公司配置高管時(shí)會(huì)表現(xiàn)出一些不同于西方的特定偏好，例如，對(duì)任職者的政治思想態(tài)度和思想水平有較高要求等等，這些都會(huì)影響到最終的配置決策。后續(xù)有必要對(duì)這些中國(guó)式特色因素進(jìn)行進(jìn)一步深入研究。

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