事業(yè)單位現行人事爭議處理的邏輯悖論及改革思路

劉大衛(wèi)

（華東師范大學社會發(fā)展學院, 上海 200241）

1 引言

在人們的印象中各級企業(yè)一直是勞動爭議的“高發(fā)地段”, 然而近些年來事業(yè)單位職工維權現象也不斷涌現,2009 年12月浙江工商大學法學院1名教師為2500元年終獎按程序提出異議維權; 上海理工大學的羅某, 在2011年合同到期后學校對其進行考核, 通知對其轉崗續(xù)聘或附條件地終止聘任合同, 羅某不同意學校意見, 對學校提起了一系列訴訟, 甚至最終將上海市人力資源和社會保障局告上了法庭。公立醫(yī)院的人事爭議也是層出不窮, 如2013年王甲與上海肺科醫(yī)院關于培訓費的人事爭議、2015年張克忠訴大連大學附屬新華醫(yī)院人事爭議案等典型案件。上述眾多人事爭議案件的發(fā)生絕非偶然現象, 隨著事業(yè)單位徹底打破“鐵飯碗”逐步走向市場化, 更多的事業(yè)編制的人員有可能由于種種原因需要進入勞動力市場, 更多的糾紛和爭議會被激發(fā)出來, 事業(yè)單位終將面臨巨大的壓力。人力資源和社會保障部專家表示目前高校在編教職工有233萬余人, 公立醫(yī)院在編人數800多萬人, 對于這部分在編事業(yè)單位人員, 具體做法將實行實名統(tǒng)計, 之后隨自然減員, 逐步收回編制。1http://www.southmoney.com/touzilicai/qita/201602/494069_3.html 事業(yè)單位改革最新消息2016: 人社部研究取消高校和醫(yī)院編制由于根深蒂固的“穩(wěn)定”觀念, 事業(yè)單位的在編人員較之市場化程度較高的企業(yè)勞動者對于市場化的接受程度可能較弱, 一旦推向市場有可能采取更加“激進”的反抗動作, 因此提前做好防范工作, 防微杜漸積極應對有可能出現的危機尤為重要。

2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱“《條例》”）第三十七條規(guī)定“事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的, 依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱“《調仲法》”）等有關規(guī)定處理?！睂嶋H上2008年5月1日起施行的《調仲法》僅在其五十二條中明確了“事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的, 依照本法執(zhí)行; 法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的, 依照其規(guī)定?！痹摋l規(guī)定是對應《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）中第二條第二款規(guī)定的“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者, 訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同, 依照本法執(zhí)行”, 即該條款是針對與事業(yè)單位訂立勞動合同建立勞動關系的有關人員（如勞務派遣制員工等）, 而非事業(yè)單位在編人員。鑒于《條例》進一步的明確,于是事業(yè)單位事業(yè)編制工作人員與單位發(fā)生人事爭議, 也同樣適用《調仲法》。對于《調仲法》沒有相關規(guī)定的內容, 可以適用第三十七條中所規(guī)定的“等有關規(guī)定”處理,其中包括全國性的和地方性的相關規(guī)定?，F行相關規(guī)定中,頗具爭議的是國辦發(fā)[2002]35號文《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（以下簡稱“《意見》”）是否在《條例》施行后依然有效？地方性規(guī)定在《條例》施行后, 對于《條例》中尚未明確規(guī)定的, 是否尚存在補充完善功能？上述內容, 均未見諸于相關的文字, 也鮮見權威有權機構的解釋。2009年頒布、2017年重新修訂頒布的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》（中華人民共和國人保部第33號令, 以下簡稱“《辦案規(guī)則》”）則是對于提起仲裁的人事爭議案件辦案規(guī)則進行了規(guī)定, 而對于人事爭議全程的解決路徑并沒有明確的規(guī)定, 事業(yè)單位人力資源管理逐步趨于市場化已經是一股潮流, 因此人事爭議的救濟措施必須到位, 否則會引發(fā)一系列的矛盾和風險, 甚至有可能引發(fā)群體性事件,這也正是本文的研究意義所在。

2 文獻綜述

《意見》第七條第二款規(guī)定“為妥善處理人員聘用工作中出現的各種問題, 及時化解矛盾, 維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權益, 要建立和完善事業(yè)單位人事爭議仲裁制度, 及時公正合理地處理、裁決人員聘用中的爭議問題。受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭議的, 當事人可以申請當地人事爭議仲裁委員會仲裁。仲裁結果對爭議雙方具有約束力?！苯宕丝芍?人事爭議主要處理的糾紛集中在招聘錄用、合同期限、考核、解除安置等四大方面。但上述《意見》既不是法律法規(guī),也不是行政規(guī)章, 僅僅是一個帶有指導性質的指導意見,能否具有法律效力尚有待進一步探討。即便有法律效力,也由于《條例》的頒布施行, 使得該文件的法律效力必須遵循“上位法優(yōu)于下位法”、“新法優(yōu)于舊法”的原則而退位。根據《條例》的規(guī)定, 并參照《調仲法》第二條的規(guī)定,可以將人事仲裁的內容調整為“（一）因確認人事關系發(fā)生的爭議; （二）因訂立、履行、變更、解除和終止聘用合同發(fā)生的爭議; （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議; （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及工作保護發(fā)生的爭議; （五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議; （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他人事爭議。”2《勞動爭議調解仲裁法》第二條規(guī)定“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議, 適用本法: (一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議; (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議; (三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議; (四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議; (五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議; (六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議?！庇捎谙嚓P的內容發(fā)生了重大調整, 因此《條例》頒布之前的各類研究結論由于研究內容的調整而過時; 另外相對文獻較少是因為人事爭議較之勞動爭議案件數量少很多, 社會危害性較小, 加上之前規(guī)定也不甚明確所致。

已有的研究主要集中在下列方面:

第一、組織雇員說, 即認為依據《條例》規(guī)定聘用制成為事業(yè)單位人事管理的主導法律機制。事業(yè)單位人事管理在編人員適用 《條例》, 非在編人員適用《勞動合同法》,這樣就實現了從封閉的等級從屬的行政制管理轉向開放的協商合同的公益制管理（于安, 2014）。也有學者認為事業(yè)單位教師的“評價—解聘”存在一定的問題, 針對教師產生的人事爭議, 應當采取組織談判, 成立獨立的教師爭議談判組織而非由教師個人申訴（王強, 2015）。

第二、法律規(guī)范說, 即認為處理勞動人事爭議的法律缺失, 應當加快制定相關法律。盡快出臺有關事業(yè)單位人事爭議處理的實體規(guī)范, 明確事業(yè)單位各類爭議的性質及界定標準, 明確事業(yè)單位人事爭議的受案范圍和法律適用（金志峰, 2016）。有學者認為應當加強人事仲裁和訴訟方面的銜接, 而現有法律規(guī)定則模糊不清（張冬梅, 2015）。還有學者認為高校管理中存在著自制規(guī)章制度不合法或適用不當、權力行使程序不規(guī)范、忽視積極履行信息公開法定義務等問題（申素平, 郝盼盼, 2017）。

第三、民主治理說, 即主張發(fā)揮職代會、工會、紀檢部門的作用。高校加強人事勞動爭議調解委員會的工作,充分發(fā)揮它們的職能, 主動做好校內調解工作通過工會和高校勞動人事爭議調解委員會, 及時化解勞動人事管理中存在的矛和爭議, 是維護高校和教職工雙方面的合法權益,達成爭議雙方共贏的最佳渠道（施節(jié)敏, 2014）。也有學者指出解決事業(yè)單位和教師之間的爭議, 必須立足現代大學制度, 堅持法治原則, 對不涉及身份改變的懲戒行為爭議,應明確規(guī)定納入受理范圍, 減少法院自由裁量空間; 應參照用人單位內部規(guī)章可以作為裁判依據的規(guī)定, 通過附帶審理實現對校規(guī)的監(jiān)控; 對規(guī)章以及其他行政規(guī)范性文件的適用應進行必要限制, 經審查合法有效的僅可作為裁判說理的依據（高延坤, 2017）。

3 事業(yè)單位人事爭議處理的路徑

3.1 人事爭議處理現行的路徑

一旦事業(yè)單位職工與執(zhí)業(yè)單位發(fā)生爭議, 解決紛爭通常主要有四大途徑:

第一、復核, 申訴、再申訴。中共中央組織部、人力資源社會保障部聯合發(fā)文（人社部發(fā)〔2014〕45號）《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》（以下簡稱“《申述規(guī)定》”）中第十一條“事業(yè)單位工作人員對涉及本人的下列人事處理不服, 可以申請復核或者提出申訴、再申訴: （一）處分;（二）清退違規(guī)進人; （三）撤銷獎勵; （四）考核定為基本合格或者不合格; （五）未按國家規(guī)定確定或者扣減工資福利待遇; （六）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以提出申訴的其他人事處理?！薄渡暝V規(guī)定》是作為《條例》頒布的配套文件, 且相關部門認為可以起到調解、仲裁、訴訟所無法替代的功能, 才會存在既有司法解決人事紛爭的途徑之后再出臺相關的“復核、申訴再申訴”的人事糾紛解決辦法。

第二、調解。依據《條例》和《調仲法》的規(guī)定, 即事業(yè)單位職工與學校發(fā)生人事爭議糾紛, 當事人可以向調解組織申請居間協調解決紛爭的一種方式。根據《調仲法》的第十條規(guī)定, 可以將相關人事爭議內容調整為“發(fā)生人事爭議, 當事人可以到下列調解組織申請調解: （一）事業(yè)單位人事爭議調解委員會; （二）依法設立的基層人民調解組織; （三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有人事爭議調解職能的組織?！?《勞動爭議調解仲裁法》第十條規(guī)定“發(fā)生勞動爭議, 當事人可以到下列調解組織申請調解: (一)企業(yè)勞動爭議調解委員會; (二)依法設立的基層人民調解組織; (三)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。”其實在“調解”之前, 《調仲法》還規(guī)定了一種可供選擇的“協商”途徑, 即勞動者與用人單位可以就某項爭議達成和解協議, 且規(guī)定了“協商不成”可以申請“調解”,4《勞動爭議調解仲裁法》第四條規(guī)定“第四條 發(fā)生勞動爭議, 勞動者可以與用人單位協商, 也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商, 達成和解協議。”第五條規(guī)定“發(fā)生勞動爭議, 當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的, 可以向調解組織申請調解; 不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的, 可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁; 對仲裁裁決不服的,除本法另有規(guī)定的外, 可以向人民法院提起訴訟?！钡皡f商”對于事業(yè)單位而言幾乎沒有可能, 甚至連通過中間機構“調解”似乎也很難成就, 原因就在于《事業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定“事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的, 由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的, 從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。”事業(yè)單位的公法法人性質直接決定了事業(yè)單位與其職工之間的人事關系并非平等主體之間的關系（李建忠 , 2014）。

第三、仲裁。根據《調仲法》第五條的規(guī)定“不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的, 可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁?！薄掇k案規(guī)則》第二條第三項明確規(guī)定《辦案規(guī)則》適用于“事業(yè)單位與其建立人事關系的工作人員之間因終止人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議”。

第四、訴訟。根據《調仲法》第五條的規(guī)定“對仲裁裁決不服的, 除本法另有規(guī)定的外, 可以向人民法院提起訴訟。”這里所謂的“另有規(guī)定”是指《調仲法》中有關“一裁終局”的規(guī)定。5《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條 下列勞動爭議, 除本法另有規(guī)定的外,仲裁裁決為終局裁決, 裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力: (一)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金, 不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議; (二)因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。一般情況下, 仲裁后當事人不服裁決, 可以向法院提起訴訟, 適用《民事訴訟法》的有關規(guī)定,因此該爭議處理程序即為“一裁二審”制度。

上述人事爭議處理程序, 現行的“一裁二審”的爭議解決途徑雖然遭到很多詬病, 但較之原先的“人事仲裁+行政訴訟”的人事爭議處理程序已經大大前進了一步。6參見最高人民法院法釋[2003]13號《關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》。

3.2 人事爭議借鑒勞動爭議處理模式存在的困惑

人事爭議較之勞動爭議存在三個顯著差異: 一是人事爭議和勞動爭議整體方面存在差異, 不能同等對待。例如主體平等性差異、舉證責任要求差異、保密要求差異, 強制任務規(guī)定差異等諸多方面, 如果強行規(guī)定人事爭議的處理嚴格按照《調仲法》, 則存在對事業(yè)單位工作展開的諸多不利。事業(yè)單位工作人員其職責具有“公職”屬性, “與一般勞動關系僅直接涉及平等雙方利益不同, 事業(yè)單位人員聘用還直接關系到公共利益, 并遵循公益優(yōu)先原則”（李建忠, 2014）, 在特殊情況下必須服從組織的安排, 事業(yè)單位的教師, 由于受到學期教學任務、科研任務等限制, 所以不能任意辭職走人, 簡單將事業(yè)單位人事爭議直接納入《調仲法》解決的途徑, 似非明智之舉, 將事業(yè)單位與教職工之間的人事爭議不分青紅皂白全部納入其中, 更是立法中的敗筆。二是人事仲裁和勞動仲裁內容存在差異, 不能以偏概全。《調仲法》規(guī)定“因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議”均可作為勞動仲裁的內容,人事仲裁則不盡然。《辦案規(guī)則》明確只受理兩類仲裁, 即“事業(yè)單位與其建立人事關系的工作人員之間因終止人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議” 。三是勞動標準方面企業(yè)與事業(yè)單位存在差異, 不能一概而論?！墩{仲法》規(guī)定“因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及工作保護發(fā)生的爭議”可以作為仲裁內容, 但是由于事業(yè)單位在執(zhí)行國家委托的任務以及公共職責過程中, 很有可能在工作時間、休息休假等方面更加彈性和靈活, 也許會有一定程度的搶險搶救任務導致超時工作, 很難概括而論作為仲裁內容加以維權, 且不同的行業(yè)地區(qū)差異頗大, 不能照搬企業(yè)的工時制度7我國的工時制度主要包括標準工時、不定時工時、綜合計算工時等, 筆者建議事業(yè)單位工作人員一律實行不定時工時制度, 基于其工作的特殊性以及錄用人員的素質要求。。

4 裁審銜接中出現的問題

現行的勞動人事爭議解決機制為“一裁二審”, 過去在勞動爭議處理過程中的痼疾必定在勞動人事爭議并軌審理后同步存在。第一、時效規(guī)定互不統(tǒng)一的問題, 即如果人事爭議依照《調仲法》則其仲裁一般時效為一年, 但是民事訴訟時效為二年, 仲裁和民事訴訟時效的不一致, 會使得事業(yè)單位無所適從; 第二、一裁終局是否適用的問題;第三、裁審結果銜接出現真空的問題, 如最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號, 以下簡稱“《司法解釋》”）中第十七條規(guī)定“勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后, 當事人對裁決中的部分事項不服, 依法向人民法院起訴的, 勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力”。但實際情況卻要比司法解釋所規(guī)定的情形復雜得多, 并非一句“勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力”可以了事, 實際情況可能包括下列情形: 一方當事人不服裁決而向法院起訴, 法院駁回原告的訴訟后仲裁結果是否立即生效？當事人對仲裁裁決中的部分事項不服,仲裁裁決對于其他部分的效力問題？當事人對仲裁裁決不服向人民法院起訴后又撤訴的, 仲裁裁決的效力問題？第四、裁審證據規(guī)則不同, 《調仲法》規(guī)定仲裁的證據規(guī)則為“發(fā)生勞動爭議, 當事人對自己提出的主張, 有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供; 用人單位不提供的, 應當承擔不利后果”。而訴訟階段的證據規(guī)則除了按照民事訴訟證據規(guī)則之外, 《司法解釋》第十三條規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議, 用人單位負舉證責任”?？梢园l(fā)現, 仲裁舉證責任基本采用的是舉證責任專屬,而訴訟證據規(guī)則是則適用部分案件舉證責任倒置, 因此針對部分案件有可能因為仲裁和訴訟證據規(guī)則的不一致導致裁審結果大相徑庭（劉大衛(wèi), 2013）。因此適用于勞動爭議處理的相關規(guī)則完全照搬到人事爭議處理, 必定會引起巨大的混亂。

5 邏輯悖論引發(fā)的困惑

正如博登海默（1987）所言, “正義具有一張普洛透斯似的臉, 變幻無窮, 隨時可呈不同的形狀, 并具有極不相同的面貌”。所有的解決事業(yè)單位人事爭議的法律、行政法規(guī)、司法解釋等都貌似是合理的和有價值的, 但是堆放在一起則出現了互相矛盾甚至是不可調和的邏輯矛盾, 會使人無所適從。試比較下列人事仲裁的內容（見表1）。

《條例》規(guī)定人事爭議發(fā)生, 依據《調仲法》處理, 而國務院的《意見》和人保部的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》中關于人事爭議案件的內容, 也即受理案件的范圍各不相同, 無論是仲裁機構、事業(yè)單位以及事業(yè)單位工作人員都會心存疑惑。而隨著事業(yè)單位市場化程度的不斷加強,事業(yè)單位人事爭議將會不斷涌現, 加快人事爭議的專門法律法規(guī)的制定即為關鍵, 作為事業(yè)單位中的重頭事業(yè)單位作為爭議的集中表現地, 目前主要的困惑集中于:

第一、《條例》一共44條, 涉及8大部分, 其中關于人事爭議處理的僅4條規(guī)定, 顯得過于粗糙。鑒于事業(yè)單位改革的不斷深化, 相當部分的事業(yè)單位肯定會按照《勞動合同法》采納市場化管理模式, 另有一部分參照公務員的管理模式進行調整, 但是事業(yè)單位在我國有著舉足輕重的地位, 因此單純依賴《調仲法》解決事業(yè)單位的人事爭議似乎難以全部完成使命。

第二、現行的《調仲法》實際上并沒有把人事爭議完全納入其中, 從法律條文中看不到一點打算介入和處理人事紛爭的意思, 原《調仲法》第五十二條僅僅是調整與事業(yè)單位建立勞動關系的部分員工, 如事業(yè)單位的勞務派遣制員工等, 于是在事業(yè)單位中也出現了一部分非事業(yè)編制的教職工, 而如今《條例》強行規(guī)定必須依據《調仲法》處理人事紛爭, 實在是勉為其難, 存在諸多不清不明難以處置和應對之處, 亟待進一步修訂該法加以完善。

第三、人力資源和社會保障部最新修訂的《辦案規(guī)則》作為《條例》的配套文件處理人事爭議, 依然是使人云里霧里?！掇k案規(guī)則》僅處理“事業(yè)單位與其建立人事關系的工作人員之間因終止人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議”, 事業(yè)單位考核機制的加強, 勢必對于不勝任工作的教職員工實施轉崗乃至解除, 轉崗可以納入“履行聘用合同發(fā)生的爭議”, 但是解除人事關系的爭議如何解決？是否解除也屬于“終止”的一種？8通讀《辦案規(guī)則》可以發(fā)現相關條文中間充斥了“拼湊”的感覺, 存在各種概念混用的現象。

表1 內容比較

6 出路與思路

第一、應當盡快出臺一部《人事爭議處理法》, 過渡期可以通過制訂《人事爭議處理辦法》先行解決不斷涌現的人事爭議。事業(yè)單位作為有別于政府部門, 也有別于企業(yè)的一種特殊的機構, 有著“公”的屬性和價值, 其承擔了相當部分的國家和行政機關授權委托的功能, 因此, 將其爭議完全納入《勞動爭議調解仲裁法》處理似有不妥。無論是事業(yè)單位的教師和公立醫(yī)院的醫(yī)生, 都必須承擔一定的公共價值的工作, 比如教師被派遣到艱苦地區(qū)的教學援助、醫(yī)生在危機時刻去傳染病高發(fā)區(qū)等都是富有一定的公共使命, 完全強調按照市場化的模式運作, 也會損害事業(yè)單位成立的初衷和價值。

第二、根據事業(yè)單位的性質, 針對事業(yè)單位的某些特殊性專門制定幾條相應的條款, 同時民辦院校在這幾個方面可以參考施行。高等院校有著和一般的其他事業(yè)單位（如科研機構）不同的特性, 比如教學有連貫性, 某個教師不能隨意辭職, 教師的職業(yè)道德和操守要求教師在一門課結束、學期結束時才能離職, 同時即便在離職后依然存在將科研任務進一步完成、指導的本科生、研究生能夠順利畢業(yè)等聘用合同后義務。其他的事業(yè)單位如公辦醫(yī)院的醫(yī)生也有某些特殊性, 因此在相關的法律法規(guī)中, 規(guī)定不同的事業(yè)單位的特殊性是必須的, 也是可行的, 更是進一步完善處理人事糾紛的重要依據。

第三、《辦案規(guī)則》應當把解除聘用合同納入其爭議受理范圍。如前文所述, 《辦案規(guī)則》沒有將聘用合同的解除納入其受理范圍, 應當屬于一個不小的“疏漏”, 今后事業(yè)單位的人事糾紛可能更多會涌現在解聘事件上, 因此解聘的問題不解決, 人事爭議的主要紛爭實際是沒有得到應有的處理。隨著今后“名校效應”的進一步凸顯, 部分事業(yè)單位可能由于生源問題、教育質量問題等出現新一輪的“關停并轉”, 屆時伴隨著會出現大量的解聘引發(fā)的矛盾和糾紛, 甚至是群體性事件, 因此及時完善立法已成當務之急。

當然修訂法律需要一定的時間, 也需要有成熟的契機,“人事爭議仲裁制度的缺陷并不等于該制度沒有相應的程序價值”（鄭尚元, 2007）。因此最為可行的方法是由人力資源和社會保障部門制定一部相關的專門處理人事爭議的實施辦法, 作為配套文件盡快出臺, 以澄清人事爭議過程中的疑惑和缺陷, 彌補實踐中的漏洞。

7 結論

事業(yè)單位中的事業(yè)單位已經發(fā)生了重大變化, 再也不是封閉的傳統(tǒng)意義上的“鐵板一塊”的組織, 因此隨著聘用制度的不斷推進, 大量事業(yè)單位的職工有可能被逐步釋放進入勞動力市場, 必定會引發(fā)一系列的關于聘用合同的訂立、解除、變更、終止的糾紛, 因此加強人事爭議處理機制, 提升事業(yè)單位的應對能力, 已是必由之路。而目前既有的事業(yè)單位人事爭議處理機制既薄弱又粗糙, 如果從勞資博弈的視角分析, 簡直是“不堪一擊”, 當人事爭議大量發(fā)生的時候, 事業(yè)單位與其職工對立對簿公堂, 將會使得仲裁機構、事業(yè)單位和職工無所適從, 如果處理不當,極有可能引發(fā)維權的群體性事件。因此未雨綢繆, 及時出臺相關的法律文件, 做好預警和預案工作, 已是刻不容緩。

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