CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為:環(huán)境責(zé)任文化和環(huán)保激情氣氛的作用

王乾宇 彭堅(jiān)

（1中國兵器工業(yè)集團(tuán)北方導(dǎo)航科技集團(tuán)有限公司, 北京 100070 ）（2廣州大學(xué)工商管理學(xué)院, 廣州 510006）

1 引言

當(dāng)今, 我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展雖然得到長足發(fā)展, 但這種以粗放式生產(chǎn)為特征的經(jīng)濟(jì)增長卻給生態(tài)環(huán)境造成了嚴(yán)重破壞,導(dǎo)致我國的環(huán)境問題日益突出。環(huán)境污染不僅危及國民百姓的健康生活, 對國家經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展也是極大的挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對環(huán)境污染所帶來的困境與挑戰(zhàn), 國家把環(huán)境保護(hù)提升至國策層面, 陸續(xù)出臺了一系列環(huán)境保護(hù)法規(guī)或方針政策。例如, 國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十二個五年（2011-2015）規(guī)劃明確指出, 我國迫切需要貫徹“節(jié)約資源”和“保護(hù)環(huán)境”的基本國策, 加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式, 以實(shí)現(xiàn)綠色發(fā)展。企業(yè), 作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要實(shí)踐者, 對于化解環(huán)境污染與經(jīng)濟(jì)增長之間的矛盾至關(guān)重要（楊靜, 劉秋華, 施建軍, 2015）。鑒于此, 學(xué)界開始探索企業(yè)如何減少環(huán)境污染來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長與環(huán)境保護(hù)的均衡發(fā)展。在此背景下,企業(yè)綠色行為日益得到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的關(guān)注與探討。企業(yè)綠色行為是企業(yè)從采購、生產(chǎn)到排放整個過程都采取一些舉措來降低其對環(huán)境的污染, 主要舉措表現(xiàn)為綠色采購、綠色生產(chǎn)和資源循環(huán)等（武春友, 吳獲, 2009）。

實(shí)行綠色管理對于當(dāng)今形勢下的企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。于是, 學(xué)者們開始陸續(xù)探討企業(yè)綠色行為的影響因素, 如環(huán)境規(guī)制（如排污許可、排污稅）、利益相關(guān)者壓力和市場需求等外部因素, 以及資源冗余、預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益、關(guān)鍵資源和組織德性等組織內(nèi)部因素（Buysse & Verbeke,2003;許士春, 何正霞, 龍如銀, 2012; 張鋼, 張小軍,2014）。由于CEO的個人特征會影響其對外部環(huán)境變化的反應(yīng)以及企業(yè)戰(zhàn)略選擇（Herrmann & Nadkarni, 2014）,因而CEO的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 尤其是綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)（Green Transformational Leadership; Chen & Chang, 2013）, 也逐漸成為綠色管理研究中的一個新興方向。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)組織成員實(shí)現(xiàn)綠色環(huán)保目標(biāo), 并鼓舞成員取得超出預(yù)期水平的綠色績效（Chen & Chang, 2013）。目前, 大量研究揭示了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織成員綠色環(huán)保行為、綠色創(chuàng)造力以及企業(yè)綠色創(chuàng)新的積極作用（Chen & Chang, 2013;Robertson & Barling, 2013）。然而, CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為之間的關(guān)系還缺乏充分的探索。換句話說,CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)企業(yè)在采購、生產(chǎn)和排放等環(huán)節(jié)的綠色活動嗎？為了解答上述問題, 本文的首要目的是探究CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)綠色行為的影響。

圖1 理論模型圖

倘若CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)企業(yè)綠色行為,那么其中的作用路徑是什么？組織文化作為一套共享的意義價值系統(tǒng), 被以往大量研究證實(shí)為鏈接CEO領(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)行為的一個重要作用路徑（Shao, Feng, & Liu, 2012）。CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)呼吁組織成員承擔(dān)起對大自然的責(zé)任, 并通過環(huán)保榜樣示范和環(huán)保價值傳達(dá)（Robertson &Barling, 2013）, 能夠促進(jìn)管理者們認(rèn)識到承擔(dān)環(huán)境責(zé)任的重要性, 并在此基礎(chǔ)上匯聚成企業(yè)的環(huán)境責(zé)任文化; 而這種環(huán)境責(zé)任文化作為一種行為規(guī)范能夠引導(dǎo)企業(yè)在戰(zhàn)略決策、目標(biāo)制定和經(jīng)營活動中更加考慮大自然福祉, 尤其是降低企業(yè)活動對自然環(huán)境的影響?？梢? CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠在高管團(tuán)隊(duì)中塑造一套共享的價值系統(tǒng)（環(huán)境責(zé)任文化）來推動企業(yè)展現(xiàn)綠色行為。環(huán)境責(zé)任文化在本質(zhì)上是一種價值取向, 詮釋的是高管團(tuán)隊(duì)的共享認(rèn)知。然而, 人類的理性具有有限性, 任何行為決策并非完全經(jīng)過理性的思考而做出。尤其是在中國社會, 講求“情理”二字, 即在分析和解決問題時追求理性和感性的統(tǒng)一, 合情合理。由于人類行為可能是理性認(rèn)知與情感體驗(yàn)綜合作用的結(jié)果, 而企業(yè)行為受管理人員的影響, 也很可能表現(xiàn)出感情驅(qū)動的一面。以往大量研究證實(shí)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)組織成員的環(huán)保激情（Roberstson & Barling, 2013）,而情緒具有感染性, 管理者的環(huán)保激情容易交叉感染, 形成高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)保激情氣氛, 進(jìn)而推動這個組織做出一些環(huán)保舉措?；诖? 本研究還將引入環(huán)保激情氣氛, 來解釋CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)推動企業(yè)綠色行為的情感路徑。

綜上, 本文基于認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)框架（cognitiveaffective processing system framework; CAPS）（Mischel &Shoda, 1995, 1998）, 擬探討CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能否通過高管團(tuán)隊(duì)的集體理性與集體感性兩條路徑推動企業(yè)綠色行為。其中, 理性路徑以環(huán)境責(zé)任文化的中介效應(yīng)為代表,感性路徑則以環(huán)保激情氣氛的中介效應(yīng)為代表。

2 理論與假設(shè)

2.1 CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為

綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論在環(huán)保管理領(lǐng)域的應(yīng)用產(chǎn)物, 包括環(huán)保影響力（environmental idealized influence）、環(huán)保動機(jī)鼓舞 （environmental inspirational motivation）、環(huán)保智力激發(fā)（environmental intellectual stimulation）、環(huán)保個性化關(guān)懷（environmental individualized consideration） （Roberstson, in press）。其中,環(huán)保影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)守對環(huán)境的承諾, 以身作則從事一些對環(huán)境有利的行為; 環(huán)保動機(jī)鼓舞是指領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬超越一己私利, 以大自然的福祉為追求。環(huán)保智力激發(fā)是指領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬質(zhì)疑、挑戰(zhàn)一些陳舊的環(huán)保管理實(shí)踐,并激勵下屬用新方法來處理環(huán)保議題。環(huán)保個性化關(guān)懷是指領(lǐng)導(dǎo)者重視下屬在環(huán)保方面做出的貢獻(xiàn), 并幫助下屬發(fā)展一些環(huán)保技能（Roberstson & Barling, 2013）。作為一種專門聚焦于環(huán)保目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)（或稱為環(huán)保變革型領(lǐng)導(dǎo)）為組織設(shè)立綠色發(fā)展愿景, 帶領(lǐng)組織成員為環(huán)保目標(biāo)而奮斗（Graves, Sarkis, & Zhu, 2013）。目前, 研究發(fā)現(xiàn)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠塑造員工的綠色環(huán)保行為（Roberstson & Barling, 2013）、環(huán)保創(chuàng)造力（Mittal& Dhar, 2016）, 還可以促進(jìn)企業(yè)綠色動態(tài)能力和綠色產(chǎn)品開發(fā)（Chen & Chang, 2013）, 最終能夠幫助企業(yè)平衡經(jīng)濟(jì)效益與環(huán)境效益, 實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。由此可見, 綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)綠色行為具有至關(guān)重要。

H1: CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為呈正相關(guān)。

2.2 高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)境責(zé)任文化: 連接CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為的理性路徑

當(dāng)今, 一系列環(huán)境污染問題不斷涌現(xiàn)。在這種形勢下,企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體, 不僅需要實(shí)現(xiàn)股東利益, 還被賦予更高的使命——履行環(huán)境責(zé)任。企業(yè)環(huán)境責(zé)任的概念起源于企業(yè)社會責(zé)任（Carroll, 1979）, 在行為層面上, 企業(yè)環(huán)境責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)履行的一系列能夠?qū)崿F(xiàn)對環(huán)境負(fù)責(zé)的行徑舉措, 如按社會福利最大化原則來配置和使用環(huán)境資源（賀立龍, 朱方明, 陳中偉, 2014）。除了行為層面上的詮釋, 企業(yè)環(huán)境責(zé)任還可以表現(xiàn)為一套價值觀體系, 本質(zhì)上是群體成員對企業(yè)環(huán)境責(zé)任重要性的看法, 類似與企業(yè)社會責(zé)任價值觀（Singhapakdi, Vitell, Rallapalli, & Kraft,1996）。當(dāng)這套價值觀體系成為群體成員的一種共享認(rèn)知時, 便會聚合成一種組織文化, 即企業(yè)的環(huán)境責(zé)任文化。當(dāng)一個群體具有高水平的環(huán)境責(zé)任文化時, 其大多數(shù)成員都會共享這樣一種信念: 將大自然的福祉納入決策考慮范疇、履行環(huán)境責(zé)任是企業(yè)的一項(xiàng)重要目標(biāo)。

CEO作為組織意義系統(tǒng)的提供者, 向群體成員傳達(dá)著關(guān)于組織的愿景、信念和價值規(guī)范, 因而, CEO及其領(lǐng)導(dǎo)行為在組織文化形成過程中扮演著極其關(guān)鍵的角色。正如Schein（1985）所言, 領(lǐng)導(dǎo)者（包括CEO）從事的重要工作就是創(chuàng)造和管理組織文化。在過去幾十年間, 不少學(xué)者圍繞領(lǐng)導(dǎo)行為與組織文化的關(guān)系進(jìn)行了一系列探討（Giberson et al., 2009）。首先, 綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)善于使用愿景激勵, 向群體成員清晰地傳達(dá)環(huán)保目標(biāo)的重要性, 并激勵群體成員為實(shí)現(xiàn)環(huán)保目標(biāo)而奮斗。因此, 高管們在CEO的綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)下, 會將奮斗目標(biāo)與環(huán)境責(zé)任目標(biāo)聯(lián)系在一起, 這意味著綠色變革型CEO所引領(lǐng)的高管團(tuán)隊(duì)會將環(huán)境責(zé)任視為集體目標(biāo)之一（Waldman, Siegel, & Javidan,2006）。其次, 綠色變革型CEO在環(huán)保行動中會對高管成員表示個人關(guān)懷, 輔導(dǎo)、幫助高管成員更好地勝任環(huán)保決策或環(huán)保相關(guān)舉動。這種關(guān)懷與幫助能夠深化高管團(tuán)隊(duì)對環(huán)保行動的認(rèn)識, 也更有利于高管團(tuán)隊(duì)承擔(dān)好環(huán)境責(zé)任。再者, 當(dāng)CEO是一名綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)時, 面對CEO展現(xiàn)出這些環(huán)保行為, 高管成員能夠認(rèn)識到這種環(huán)保規(guī)范及其在日常管理中的重要性, 甚至?xí)h(huán)境責(zé)任規(guī)范內(nèi)化進(jìn)自己的價值觀。需要強(qiáng)調(diào)的是, CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠塑造高管的環(huán)境責(zé)任價值觀, 還能夠促進(jìn)高管們形成一致的目標(biāo)導(dǎo)向和價值觀體系（Krishnan, 2002）, 因此, 在具有綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)的CEO的帶領(lǐng)下, 高管團(tuán)隊(duì)會形成一致的、共享的環(huán)境責(zé)任價值觀, 這種共享的環(huán)境責(zé)任價值觀會在企業(yè)中營造出一種高強(qiáng)度環(huán)境責(zé)任文化。最后, 綠色變革型CEO通過智力啟發(fā)激勵管理者們從不同的角度思考環(huán)境問題, 使他/她們形成更寬廣的環(huán)境認(rèn)知。這有利于其在工作中會考慮環(huán)保議題背后所涉及的更多利益相關(guān)者, 從而形成環(huán)境責(zé)任價值取向（Waldman et al., 2006）。綜上, CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)形成共享的環(huán)境責(zé)任價值取向, 進(jìn)而在企業(yè)中營造出環(huán)境責(zé)任文化。

組織文化反映了群體中絕大多數(shù)成員共享的核心價值觀, 這種共享知覺為群體成員提供了言行舉止的恰當(dāng)標(biāo)準(zhǔn),甚至?xí)蔀橐环N柔性的控制機(jī)制, 引導(dǎo)和塑造群體成員在組織中的一言一行（Dolan & Garcia, 2002）。高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)境責(zé)任文化表征了一種集體的行為規(guī)范: 企業(yè)戰(zhàn)略舉措需要考慮其對大自然環(huán)境的影響, 而這種行為規(guī)范不僅是高管們在制定決策時所需遵循的標(biāo)準(zhǔn), 也是高管們評價、監(jiān)督企業(yè)決策的重要參照。就決策制定而言, 環(huán)境責(zé)任文化這套共享的意義系統(tǒng)能夠使高管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)環(huán)保管理方面快速達(dá)成共識: 企業(yè)行徑舉措不僅需要維持股東利益,還需要平衡除股東以外的、大自然福祉。這種共識能夠驅(qū)使高管們在決策制定過程中更加注重綠色環(huán)保, 促進(jìn)企業(yè)綠色行為。就監(jiān)督角色而言, 享有環(huán)境責(zé)任意識的高管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)決策時, 會向企業(yè)提出有關(guān)環(huán)境責(zé)任的建議, 敢于指出企業(yè)經(jīng)營、管理過程中一些違背環(huán)境責(zé)任的計(jì)劃與舉措（Lee, Park, & Lee, 2013）, 這些有關(guān)環(huán)境責(zé)任的建議與監(jiān)督同樣能夠使企業(yè)在生產(chǎn)、運(yùn)營、管理和產(chǎn)出等環(huán)節(jié)比以往更加注重綠色和環(huán)保。因此, 高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)境責(zé)任文化能夠推動企業(yè)關(guān)注環(huán)境責(zé)任, 展現(xiàn)綠色行為。

如前所述, CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過傳達(dá)綠色環(huán)保愿景目標(biāo)、樹立環(huán)保角色榜樣以及鼓勵高管們從不同的角度思考環(huán)保問題, 能夠激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)形成共享的環(huán)境責(zé)任核心價值理念, 在高管團(tuán)隊(duì)中營造出一種環(huán)境責(zé)任文化。環(huán)境責(zé)任文化向高管團(tuán)隊(duì)成員描述了一種以履行環(huán)境責(zé)任為基準(zhǔn)的行為規(guī)范, 這種規(guī)范不僅引導(dǎo)和塑造了高管團(tuán)隊(duì)的綠色行為, 還促使他/她們在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中督促企業(yè)承擔(dān)更多的環(huán)境責(zé)任, 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)綠色發(fā)展。綜上,本文認(rèn)為, CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過營造高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)境責(zé)任文化, 推進(jìn)企業(yè)綠色行為。

H2: CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)境責(zé)任文化提升企業(yè)綠色行為。

2.3 高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)保激情氣氛: 連接CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為的感性路徑

激情產(chǎn)生于個體對某些特別令人愉快的和認(rèn)為特別重要的活動的外部動機(jī)內(nèi)化（Vallerand & Verner-Filion,2013）, 包括情感（活動偏愛）、認(rèn)知（活動重要）和行為三個成分。其中,積極的認(rèn)知是基礎(chǔ)。如果激情的內(nèi)化過程個體具有選擇權(quán), 能夠控制自己自由地參與該項(xiàng)活動, 個體就會產(chǎn)生和諧激情（Seguin-Levesque, Lalibertea,Pelletier, Blanchard, & Vallerand, 2010）。例如, 當(dāng)個體認(rèn)為參與某項(xiàng)活動是有價值的, 并且該活動是令人愉快的, 可以受自己控制內(nèi)化成自身身份的一部分, 那么就會產(chǎn)生和諧激情（Seguin-Levesque et al., 2010）。當(dāng)該活動與環(huán)保行為相關(guān)時, 就產(chǎn)生了和諧的環(huán)保激情。Robertson和Barling（2013）認(rèn)為, 環(huán)保激情是一種積極的環(huán)保相關(guān)情感, 伴隨著參與環(huán)保行為的強(qiáng)烈傾向。換言之, 環(huán)保激情則是一種由環(huán)?；顒蛹ぐl(fā)的更高的精神追求、持久的愉悅情緒和積極的傾向性。由于情感具有感染性, 如今愈來愈多的學(xué)者開始關(guān)注群體層面上的共享的情感過程（Ozcelik,Aldrich, & Langton, 2007）。在組織中, 群體成員通常會共同經(jīng)歷某些事件, 這些共同經(jīng)歷的事件會使群體成員對某一類事件產(chǎn)生共有的意義感和持久的情緒, 進(jìn)而形成特定的情感氣氛 （劉小禹, 劉軍, 2012）。例如, 當(dāng)公司執(zhí)行一項(xiàng)與環(huán)保相關(guān)的制度時, 可以在群體中形成一種關(guān)心環(huán)保,樂于環(huán)保的氣氛, 并且伴有一種愉悅、滿意感受的情感體驗(yàn), 即形成環(huán)保激情氣氛。

綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠在高管團(tuán)隊(duì)中營造環(huán)保激情氛圍。首先, 身為綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)的CEO注重向高管成員傳達(dá)綠色愿景和環(huán)保承諾, 激發(fā)高管們的環(huán)保精神追求, 如社會價值和心理滿足, 從而喚起高管們對環(huán)保的積極情感傾向。在團(tuán)隊(duì)里, 成員間無意識協(xié)調(diào)和模仿他人的面部表情、聲音和動作導(dǎo)致個人情感的轉(zhuǎn)移（Hatfield, Cacioppo,& Rapson, 1994）, 在組織中形成環(huán)保激情氛圍。再者, 綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)會向高管們提供環(huán)保相關(guān)的個性化關(guān)懷與輔導(dǎo), 使其感受到來自領(lǐng)導(dǎo)和組織的環(huán)保支持,從而更愿意融入組織環(huán)保激情氛圍當(dāng)中, 推動和諧的環(huán)保激情產(chǎn)生。同時, CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)注重喚起成員的高層次需求與內(nèi)部動機(jī)（Graves, Sarkis, & Zhu, 2013）, 并在環(huán)?；顒又刑峁┳灾餍灾С? 允許員工自我決定的自由意志, 讓他們可以自我決定和尋求機(jī)會, 根據(jù)個體目標(biāo)和興趣而不是外界控制和約束來選擇自己的行為, 更容易在將對工作的態(tài)度自主內(nèi)化為個體價值觀, 有助于和諧型環(huán)保激情的形成。綜上,CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)在組織中的一些典型行為實(shí)踐, 構(gòu)成了工作場所的積極事件, 滿足了員工自我價值實(shí)現(xiàn)需求, 進(jìn)而催生了高管們的和諧環(huán)保激情反應(yīng), 而這些和諧的環(huán)保激情反應(yīng)最終會在高管團(tuán)隊(duì)中涌現(xiàn)為環(huán)保激情氛圍。

高管團(tuán)隊(duì)的（和諧）環(huán)保激情氣氛能夠有效地促進(jìn)企業(yè)展現(xiàn)更多綠色行為。首先, Baum和Locke（2004）指出,高激情個體將激情目標(biāo)視作自己不可或缺的一部分, 這種同一性能夠有效地激發(fā)個體的行動來實(shí)現(xiàn)這個激情目標(biāo)。在環(huán)保激情氛圍下, 高管們在戰(zhàn)略決策過程中會注意到大自然的利益與福祉, 而非局限在股東這一狹隘的群體范疇,從而有利于企業(yè)做出符合組織內(nèi)外各利益相關(guān)者群體述求的舉措, 如制定一些有利于生態(tài)平衡、可持續(xù)發(fā)展的策略,即環(huán)保激情氣氛能夠激發(fā)高管的環(huán)保決策、舉措, 進(jìn)而使企業(yè)展現(xiàn)更多綠色行為。其次, 環(huán)保激情氛圍作為一種關(guān)于環(huán)境的信息來源, 在群體成員對事件進(jìn)行認(rèn)知判斷時扮演著參考信息的重要角色（Mayer, Gaschke, Braverman, &Evans, 1992）, 有助于群體成員更好地解釋環(huán)保行為。具體而言, 在環(huán)保激情氛圍下, 管理者們更容易關(guān)注環(huán)保的積極面, 提升其對企業(yè)綠色行為的積極預(yù)期。因此, 當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)形成環(huán)保激情氛圍時, 管理者們一方面會認(rèn)為綠色行為計(jì)劃是正確的, 無需改正的, 另一方面則會更加樂觀地估計(jì)綠色行為給自己帶來的改變, 最終能增強(qiáng)他/她們對綠色行為的支持態(tài)度、配合參與。綜上, 環(huán)保激情氛圍既能夠促進(jìn)管理者們在企業(yè)舉措中考慮社會與生態(tài)問題,又有利于他/她們擁護(hù)與支持企業(yè)綠色行為。

如前所述, 對高管團(tuán)隊(duì)而言, CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成了工作場所中的積極工作事件, 這些積極事件能夠誘發(fā)高管們和諧的環(huán)保激情反應(yīng), 并使高管團(tuán)隊(duì)整體上形成環(huán)保激情氛圍。在環(huán)保激情氛圍下, 企業(yè)的日常經(jīng)營管理活動更可能納入綠色戰(zhàn)略舉措, 進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)綠色行為。據(jù)此, 本文提出以下假設(shè):

H3 : CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)保激情氣氛提升企業(yè)綠色行為。

3 研究方法

3.1 對象與程序

本研究采取方便取樣, 調(diào)研了97家制造業(yè)企業(yè)。這些企業(yè)遍布中國東部地區(qū)、中部地區(qū)和南部地區(qū)。在正式施測前, 我們先聯(lián)系公司的CEO或高管成員, 向其介紹本次研究的目的, 并向其了解企業(yè)的一些基本情況。征得同意后, 我們再邀請企業(yè)高管成員參與本次研究的被試。為了保證問卷作答的真實(shí)性, 在作答前, 我們會告知被試本次問卷評價為匿名, 結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)分析, 不會對被試個人造成影響。這次調(diào)查評價不僅要求報告其人口學(xué)基本信息和公司基本情況, 還要求評價CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力、環(huán)境責(zé)任文化、環(huán)保激情氣氛和企業(yè)綠色行為。我們共向97家企業(yè)的高管發(fā)出504份調(diào)查問卷, 有效回收問卷有306份, 有效回收率為60.71%。在企業(yè)樣本中, 平均人數(shù)規(guī)模為122.06（SD = 55.66）。在高管樣本中, 男性有196名（64.00%）, 女性有110名, 本科學(xué)歷有209名（35.90%）,研究生以上學(xué)歷有50名（16.30%）, 平均年齡為38.86歲（SD= 7.08）, 平均任職時間為6.59年（SD = 6.19）。

3.2 測量工具

本研究采用“翻譯—回譯”程序?qū)⒂⑽牧勘矸g成中文版。為了降低社會稱許性對研究結(jié)果的干擾, 大部分問卷采用頻次問法和匿名填寫。量表均采用李克特六點(diǎn)計(jì)分,從“1”到“6”分別表示發(fā)生頻率或符合程度由低到高。

綠色變革型領(lǐng)導(dǎo): 采用Robertson（in press）編制的綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力量表, 包括環(huán)保影響力、環(huán)保動機(jī)鼓舞、環(huán)保智力激發(fā)、環(huán)保個性化關(guān)懷, 共12題。在本研究中,該量表的 Cronbach's α 系數(shù)為 0.94。

環(huán)境責(zé)任文化: 依據(jù)Groves（2013）的研究, 本研究編制了環(huán)境責(zé)任文化量表, 共8個題目, 主要反映高管成員總體上對企業(yè)環(huán)境責(zé)任重要性的認(rèn)識。為了測量群體層面的構(gòu)念, 本研究使用參照點(diǎn)轉(zhuǎn)移法, 以高管團(tuán)隊(duì)為評價對象。例題如“我們高管團(tuán)隊(duì)一致認(rèn)為, 承擔(dān)環(huán)境責(zé)任是公司最應(yīng)當(dāng)重視的一件事情”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.89。

環(huán)保激情氣氛: 采用Robertson和Barling（2013）編制的和諧環(huán)保激情量表, 共10題。同樣, 為了度量群體層面的構(gòu)念, 使用了參照點(diǎn)轉(zhuǎn)移法, 讓被試評價高管團(tuán)隊(duì)的整體環(huán)保激情情況。例題如“我們高管團(tuán)隊(duì)對環(huán)保具有熱情”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.90。

企業(yè)綠色行為: 采用Lin和Ho（2010）的量表中的7個條目, 內(nèi)容涵蓋綠色采購、綠色生產(chǎn)和資源循環(huán)。本研究中 , 該量表的 Cronbach's α 系數(shù)為 0.92。

控制變量: 本研究將組織的規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡、平均學(xué)歷和平均任職時間作為控制變量。

3.3 聚合檢驗(yàn)

由于CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)、高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)境責(zé)任文化、環(huán)保激情氣氛和企業(yè)綠色行為的分?jǐn)?shù)是由高管成員的報告分?jǐn)?shù)匯聚平均而來, 因此, 依據(jù)Bliese（2000）的建議, 需要對這些變量的數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合檢驗(yàn)。常用的聚合指標(biāo)包括組內(nèi)一致性（Rwg）、組內(nèi)相關(guān)ICC(1)和組內(nèi)相關(guān)ICC(2)（Bliese, 2000）。組內(nèi)一致性是指同一群體內(nèi)個體對同一測量作出相同回答的程度（Kozlowski, Steve, &Hattrup, 1992）。若Rwg ＞ 0.70, 則表示聚合達(dá)到理想的水平。此外, ICC(1) = [組間方差 - 組內(nèi)方差] / [組間方差 +（k-1）組內(nèi)方差], 代表了組內(nèi)成員評分的一致性程度, 而ICC(2) = （組間方差 - 組內(nèi)方差） / 組間方差, 代表了（重復(fù)抽樣）小組的平均評分信度。一般認(rèn)為, ICC(1) ＞ 0.12、ICC(2) ＞ 0.70則表示組內(nèi)相關(guān)達(dá)到理想的標(biāo)準(zhǔn)。由表1可知, 本研究設(shè)計(jì)的主要變量均滿足聚合檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

表1 聚合指標(biāo)分析表

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果見表2。由表可知, CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力與環(huán)境責(zé)任文化呈顯著正相關(guān)（r= 0.50,p＜ 0.001）, 與環(huán)保激情氣氛呈顯著正相關(guān)（r= 0.45,p＜0.001）, 與企業(yè)綠色行為呈顯著正相關(guān)（r= 0.40,p＜ 0.001）。環(huán)境責(zé)任文化與企業(yè)綠色行為呈顯著正相關(guān)（r= 0.57,p＜0.001）。環(huán)保激情氣氛與企業(yè)綠色行為呈顯著正相關(guān)（r=0.68,p＜ 0.001）。結(jié)果為本研究的假設(shè)提供了初步的支持。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

H1認(rèn)為CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為呈正相關(guān)。表3中模型5顯示, 在控制了組織規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡、學(xué)歷和任職時間后, CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)綠色行為具有顯著的正向預(yù)測作用（b= 0.52,p＜ 0.001）。因此, 假設(shè)1得到支持。

H2認(rèn)為CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)境責(zé)任文化影響企業(yè)綠色行為。首先, 檢驗(yàn)自變量對中介變量的影響。表3中模型2顯示, 在控制了組織規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡、學(xué)歷和任職時間后, CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)境責(zé)任文化（b= 0.46,p＜ 0.001）。其次, 檢驗(yàn)中介變量對因變量的影響。模型6顯示, 高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)境責(zé)任文化正向預(yù)測企業(yè)綠色行為（b= 0.55,p＜0.001）, 而此時CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力對企業(yè)綠色行為的影響依舊顯著（b= 0.16,p＜ 0.01）。綜合來講, 高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)境責(zé)任文化在CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為之間的中介效應(yīng)值為0.25, 95%CI = 0.17, 0.36。綜上, 假設(shè)2初步得到支持, 即高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)境責(zé)任文化在CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為之間起部分中介作用。

H3認(rèn)為CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)保激情氣氛影響企業(yè)綠色行為。首先, 檢驗(yàn)自變量對中介變量的影響。表3中模型4顯示, 在控制了組織規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡、學(xué)歷和任職時間后, CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)保激情氣氛（b= 0.40,p＜ 0.001）。其次, 檢驗(yàn)中介變量對因變量的影響。模型7顯示, 高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)保激情氣氛正向預(yù)測企業(yè)綠色行為（b= 0.74,p＜0.001）, 而此時CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)綠色行為的影響依舊顯著（b= 0.12,p＜ 0.05）。綜合來講, 高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)保激情氣氛在CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為之間的中介效應(yīng)值為0.30, 95%CI = 0.21, 0.39。綜上, 假設(shè)3初步得到支持, 即高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)保激情氣氛在CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為之間起部分中介作用。

將環(huán)境責(zé)任文化和環(huán)保激情氣氛共同納入回歸方程,結(jié)果顯示: 環(huán)保激情氣氛依舊正向預(yù)測企業(yè)綠色行為（b=0.69,p＜ 0.001）, 但環(huán)境責(zé)任文化的預(yù)測作用不再顯著（b= 0.07,ns）。由此可見, 高管團(tuán)隊(duì)環(huán)保激情氣氛在CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為之間的中介作用更穩(wěn)健, 且能夠掩蓋環(huán)保責(zé)任文化的中介效應(yīng)。

表2 主要研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表3 回歸分析結(jié)果

5 討論

5.1 理論意義

本研究探索了CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)影響企業(yè)綠色行為的內(nèi)部機(jī)理。結(jié)果發(fā)現(xiàn): CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過創(chuàng)建環(huán)境責(zé)任文化和營造環(huán)保激情氣氛來推動企業(yè)綠色行為, 但控制了環(huán)保激情氣氛的中介作用后, 環(huán)保責(zé)任文化無法在CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為之間起中介作用。由此可見, 環(huán)保激情氣氛在連通CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為之間發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

首先, 本文支持了CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為之間的積極聯(lián)系。上述結(jié)論與以往研究觀點(diǎn)基本一致,例如, 以往大量研究發(fā)現(xiàn)了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色行為的積極預(yù)測作用（Roberstson & Barling, 2013）。本研究通過在組織層面探討CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為的關(guān)系, 發(fā)現(xiàn)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果并不僅僅局限于個體層面, 相反, 這種對環(huán)保的促進(jìn)效果能夠適用于企業(yè)層面。概言之, 以上結(jié)果既與以往綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工環(huán)保研究結(jié)果相呼應(yīng), 又推進(jìn)了以往研究結(jié)果, 發(fā)現(xiàn)了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)在組織層面的作用功效。

其次, 環(huán)境責(zé)任文化在CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為之間起中介作用。以往研究雖然未對上述機(jī)制進(jìn)行檢驗(yàn), 但一些零散的研究結(jié)果為本文的發(fā)現(xiàn)提供了一些支持。就CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境責(zé)任文化的關(guān)系而言, Tsui, Zhang, Wang, Xin和Wu （2006）通過對中國企業(yè)的大規(guī)模調(diào)查, 發(fā)現(xiàn)CEO領(lǐng)導(dǎo)力在很大程度上能夠解釋企業(yè)文化的變異。Waldman等（2006）曾發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)社會責(zé)任履行呈正相關(guān)。就環(huán)境責(zé)任文化與企業(yè)綠色行為的關(guān)系而言, 現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境責(zé)任文化能夠滿足組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的訴求, 改善員工的工作滿意度和組織承諾, 促進(jìn)消費(fèi)者對企業(yè)形成積極的態(tài)度, 提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、競爭優(yōu)勢（Wang, Huang, Gao, Ansett, &Xu, 2015）。綜上, 雖然現(xiàn)有研究并未檢驗(yàn)環(huán)境責(zé)任文化在CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為之間的中介作用, 但本文的結(jié)果發(fā)現(xiàn)與上述一系列相關(guān)研究觀點(diǎn)相一致。

再者, 在獨(dú)立檢驗(yàn)時, 環(huán)境責(zé)任文化能夠中介CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為的關(guān)系, 但加入環(huán)保激情氣氛以后, 環(huán)境責(zé)任文化的中介作用不再顯著。這說明環(huán)保激情氣氛在CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)綠色行為之間的中介作用要強(qiáng)于環(huán)境責(zé)任文化, 甚至可以掩蓋環(huán)境責(zé)任文化的功效。由此可見, 即便企業(yè)打造了強(qiáng)有力的環(huán)境責(zé)任文化, 但文化作為一種規(guī)范, 只是約束成員的行為表現(xiàn),而要真正有效地激發(fā)成員的環(huán)保行為, 還需要一種源自成員內(nèi)心深處的環(huán)保激情（Roberstson & Barling, 2013）。激情是個體對從事某項(xiàng)任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)某個目標(biāo)所具有的強(qiáng)烈情感傾向性, 能夠激發(fā)個體付諸行動去實(shí)現(xiàn)目標(biāo), 并在這個目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中不斷給個體提供能量補(bǔ)給。由此可見, 親環(huán)境責(zé)任文化雖然能夠塑造集體的親環(huán)境價值理念, 但未必能有效將這種集體理念轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動; 相反, 環(huán)保激情氣氛卻作為一種情感驅(qū)動力, 使成員們熱衷于環(huán)保行動,為之瘋狂和沉迷, 對實(shí)際行為更具驅(qū)動力和預(yù)測力。

總起來講, 本研究揭示了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力影響企業(yè)綠色行為的內(nèi)部機(jī)理, 這不僅是一次從CEO領(lǐng)導(dǎo)力視角探索企業(yè)行為的新嘗試, 說明了CEO領(lǐng)導(dǎo)力是影響企業(yè)行為的一個重要因素, 也豐富了我們對綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的認(rèn)識, 有助于啟發(fā)未來研究繼續(xù)挖掘綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為之間的關(guān)系。

5.2 實(shí)踐意義

“倡導(dǎo)環(huán)保理念, 推動組織變革”一直是社會與企業(yè)共同發(fā)展所致力于推進(jìn)的議題之一, 也是實(shí)踐界頗為關(guān)注與重視的一項(xiàng)抉擇。為了增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)競爭力, 促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的平衡, 當(dāng)今企業(yè)有必要朝向綠色環(huán)保管理發(fā)展, 以實(shí)現(xiàn)價值共創(chuàng)。本研究的結(jié)果為如何推動企業(yè)綠色行為提供了一定的實(shí)踐啟發(fā): 第一, 要使企業(yè)順利開展綠色行徑, 企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重選拔一批具備綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力特征的領(lǐng)導(dǎo)干部, 尤其是CEO需要具備綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。這可以有效地提升高管的綠色行為意愿, 促進(jìn)企業(yè)綠色行為。倘若組織中缺乏具備綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)的CEO或高層領(lǐng)導(dǎo), 企業(yè)可以考慮開展領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目, 并將綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的舉措。例如, 教導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者如何進(jìn)行綠色愿景激勵, 告誡領(lǐng)導(dǎo)者在環(huán)保過程中個人關(guān)懷和智力啟發(fā)的重要性等。第二, 企業(yè)需要積極營造環(huán)境責(zé)任文化或激發(fā)環(huán)保激情氣氛, 通過文化和氣氛來進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)綠色方案、制度、戰(zhàn)略的落實(shí)、推行。比如,企業(yè)可以在組織培訓(xùn)或?qū)W習(xí)活動中加強(qiáng)宣傳承擔(dān)環(huán)境責(zé)任的使命與理念, 培養(yǎng)組織成員的環(huán)境責(zé)任價值取向。

6 不足與展望

本項(xiàng)研究雖然具有一定的理論意義與實(shí)踐啟發(fā), 但仍然存在一些不足之處有待后續(xù)研究進(jìn)一步完善。首先, 本研究主要揭示了積極領(lǐng)導(dǎo)力（綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力）對企業(yè)綠色行為的影響機(jī)理和邊界條件, 但領(lǐng)導(dǎo)力視角還包括其他積極領(lǐng)導(dǎo)力如責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)（邢璐, 林鈺瑩, 何欣露, 彭堅(jiān),2017）或消極領(lǐng)導(dǎo)力如辱虐管理、破壞性領(lǐng)導(dǎo)（陳楠, 李方君, 2017; 高日光, 徐小鳳, 鐘艷萍, 王碧英. 2017）。因此, 未來研究可考慮進(jìn)一步挖掘消極領(lǐng)導(dǎo)力對企業(yè)綠色行為的影響機(jī)制, 甚至將積極領(lǐng)導(dǎo)力與消極領(lǐng)導(dǎo)力整合在一個模型中去對比研究。其次, 本研究主要從認(rèn)知和情感路徑考慮了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力影響企業(yè)綠色行為的機(jī)制, 忽略了其他一些重要的中介機(jī)制, 如環(huán)保動機(jī)、環(huán)保自我效能、環(huán)保氣氛等?？梢? 后續(xù)研究可整合更多的視角來探討CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力推動企業(yè)綠色行為的內(nèi)部機(jī)理。最后, 本研究是基于橫斷面研究設(shè)計(jì), 這導(dǎo)致我們的研究結(jié)果無法進(jìn)行因果定論, 還有一個可能的結(jié)果是CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)綠色行為之間互為因果。建議未來研究采取縱向研究設(shè)計(jì)考察CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)力對企業(yè)綠色行為的影響。

7 結(jié)論

本文基于認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)框架, 揭示了CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)影響企業(yè)綠色行為的兩條路徑: 高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)境責(zé)任文化和環(huán)保激情氣氛。換言之, CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)之所以能夠預(yù)測企業(yè)綠色行為, 是因?yàn)? 一方面CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)的環(huán)境責(zé)任文化, 從而推動企業(yè)綠色行為; 另一方面, CEO綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠在高管團(tuán)隊(duì)中營造環(huán)保激情氣氛, 進(jìn)而激發(fā)了企業(yè)綠色行為。

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附錄：

綠色變革型領(lǐng)導(dǎo) (來源: Robertson, in press; 翻譯: 王乾宇, 彭堅(jiān),2018)

1.起到了環(huán)保的榜樣作用。

2.鼓勵我以更環(huán)保的方式來工作。

3.表達(dá)了要提高組織環(huán)?？冃У臎Q心。

4.鼓勵我從不同的角度思考環(huán)保問題。

5.對自然環(huán)境很重視。

6.歡迎大家就如何提高組織環(huán)保績效提建議。

7.認(rèn)可我們有能力提高組織環(huán)?？冃А?/p>

8.清楚我在組織環(huán)?？冃е械膫€人貢獻(xiàn)。

9.我的領(lǐng)導(dǎo)會花時間來培養(yǎng)我的環(huán)保技能, 以提高組織的環(huán)?？冃?。

10.我的領(lǐng)導(dǎo)熱衷于改善自然環(huán)境的未來狀況。

11.鼓勵我進(jìn)行創(chuàng)造性地思考來提高組織的環(huán)?？冃?。

12.對我們組織的未來環(huán)?？冃С钟袠酚^態(tài)度。

環(huán)境責(zé)任文化 (來源: 王乾宇, 彭堅(jiān), 2018)

1.承擔(dān)環(huán)境責(zé)任是公司最應(yīng)當(dāng)重視的一件事。

2.承擔(dān)環(huán)境責(zé)任對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

3.環(huán)境責(zé)任成就好的業(yè)績。

4.公司是否承擔(dān)環(huán)境責(zé)任, 這直接關(guān)系到業(yè)務(wù)的整體成效。

5.承擔(dān)環(huán)境責(zé)任對公司的生存很重要。

6.對公司而言, 環(huán)境責(zé)任應(yīng)置于利潤之上。

7.環(huán)境責(zé)任是第一位的。

8.環(huán)境責(zé)任與經(jīng)濟(jì)利潤可以共存。

環(huán)保激情氣氛 (來源: Robertson & Barling, 2013; 翻譯: 王乾宇, 彭堅(jiān),2018)

1.我們對于環(huán)保充滿熱情。

2.我們很享受踐行一些環(huán)保行為。

3.我們很享受參與一些環(huán)保行動。

4.幫助自然環(huán)境是很讓我們自豪的。

5.我們熱衷于與他人一起探討環(huán)境議題。

6.在保護(hù)環(huán)境過程中我們能夠感受到快樂。

7.我們熱衷于鼓勵他人對環(huán)境負(fù)責(zé)。

8.我們是環(huán)保群體中的一名自愿成員。

9.我們曾自愿地投入時間和金錢來改善環(huán)境問題。

10.我們強(qiáng)烈地感受到自己的環(huán)保價值觀。

企業(yè)綠色行為 (來源: Lin & Ho, 2010; 翻譯: 王乾宇, 彭堅(jiān), 2018)

1.公司對貨物進(jìn)行合并運(yùn)輸。

2.公司會合理地處理廢物。

3.公司會采購生態(tài)產(chǎn)品。

4.公司消耗的能源在減少。

5.公司節(jié)能減排。

6.公司采用清潔生產(chǎn)方法。

7.公司采用可循環(huán)利用的包裝袋或容器。