工作重塑的研究熱點與方向：一項基于知識圖譜軟件的可視化分析

魏新 何穎 羅伊玲 奚菁

（廣東工業(yè)大學管理學院, 廣州 510520）

1 引言

工作設計（Job Design） 是指組織以管理者為主體, 自上而下對員工的工作、角色進行構建。在傳統(tǒng)的工作設計過程中, 員工處于被動接受的角色。隨著社會的變革, 由組織設計的規(guī)范性工作描述已不能全面適應組織的快速變更, 與此同時, 組織也希望員工能自發(fā)地對工作進行調(diào)整（Grant & Ashford, 2008）。因此, 如何提高員工的自主積極性, 激發(fā)員工工作能動性就變得非常重要。在此背景下,工作重塑概念逐漸步入人們視野。工作重塑 （Job Crafting）是一種從員工角度, 由下而上進行的工作再設計的行為,強調(diào)員工自我改變的主動性。早在1987年, Kulik, Oldham和Hackman在《Journal of Vocational Behavior》期刊中談到:“因工作環(huán)境的不同, 員工會對其工作進行自發(fā)地調(diào)整適應?！鄙鲜鲇^點成為工作重塑研究的思想萌芽。多年后,Wrzesniewski和Dutton （2001） 才正式提出工作重塑概念,將其界定為: 個體對工作任務和工作關系界限范圍進行改變的行為, 并認為工作重塑是人們在現(xiàn)代社會背景下獲得工作意義的一條關鍵途徑。

縱觀工作重塑研究現(xiàn)狀, 已經(jīng)歷經(jīng)了從“類型劃分”到“機制探究”的變遷。在類型劃分上, 國外學者從不同角度將工作重塑劃分為不同類型。例如, Wrzesniewski和Dutton （2001） 將工作重塑劃分為任務重塑、關系重塑和認知重塑三類。Tims和Bakker （2010） 從需求和職業(yè)角度將工作重塑分為提高工作資源水平、降低工作要求水平和提高工作要求水平三個維度, 并在2012年將工作重塑的維度進一步細分為增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性的工作需求四個維度（Tims, Bakker, & Derks, 2012）。Wrzesniewski和 Dutton（2001） 提出的三維結構定義與Tims等（2012） 提出的四維結構定義成為研究工作重塑的基石, 后期學者大多基于這兩個定義展開研究。在機制探究上, 國內(nèi)外學者們針對工作重塑的前因機制、影響后果與作用機制進行了大量探索, 在國內(nèi)也有學者對此議題進行過系統(tǒng)梳理。例如, 張春雨、韋嘉、陳謝平和張進輔（2012） 對工作重塑的影響因素做了較為詳細的介紹。趙小云和郭成（2014）對工作重塑的預測因素、個體與組織層面的影響效果進行介紹。總起來講, 工作重塑的前因變量包括: 個體因素如個人動機、人格特性和職業(yè)取向等, 情境因素如員工自主性、工作等級和社會支持等。工作重塑的結果變量包括: 積極結果如工作投入、組織承諾和工作滿意度等, 消極結果如缺勤、離職、逃避任務、反生產(chǎn)行為和拖延癥等。

圖1 歷年工作重塑論文發(fā)表量和作者數(shù)量統(tǒng)計圖(1998.1-2017.7)

鑒于工作重塑研究取得了如此豐碩的成果, 有必要進行系統(tǒng)歸納。目前, 國內(nèi)已有學者從定性的角度進行過文獻綜述, 然而, 這種基于人為歸納的方式, 未必能對工作重塑的發(fā)展全貌進行描述, 更無法澄清該研究主題的時空發(fā)展特征以及熱點主題等內(nèi)容?？茖W知識圖譜方法的出現(xiàn),為我們從定量定性相結合的角度進行研究歸納提供了可能。知識圖譜能將科學知識以圖像的形式進行展示, 尤其是呈現(xiàn)知識結構關系和知識演進規(guī)律, 展示科學知識發(fā)展進程與結構關系（陳悅, 劉則淵, 2005）。因此, 本文以可視化“Citespace V”軟件為載體, 對國外工作重塑研究成果進行可視化分析, 挖掘工作重塑發(fā)展軌跡, 梳理工作重塑領域的研究脈絡、前沿熱點和發(fā)展動向, 為國內(nèi)學者未來的研究提供參考借鑒。

2 數(shù)據(jù)來源

根據(jù)“大多數(shù)關鍵文獻通常會集中發(fā)表在少數(shù)核心期刊”的布拉德福文獻離散規(guī)律, 本文數(shù)據(jù)取至ISI的Web of ScienceTM核心合集數(shù)據(jù)庫, 以“主題 = Job Crafting”或者“主題 = Job of Crafting”或者“主題 = Crafting Job”為條件進行數(shù)據(jù)檢索, 時間跨度為1998-2017年, 數(shù)據(jù)收集時間為2017年7月14日, 選用“全記錄與引用的參考文獻”方式下載并保存共332篇數(shù)據(jù), 對檢索數(shù)據(jù)進行精煉去重后剩余論文（Article）、會議論文（Proceeding Paper） 和綜述（Review） 共315條有效數(shù)據(jù)。

3 工作重塑研究的時空分布情況

3.1 時間分布特征

利用文獻計量學方法對工作重塑315篇文獻進行統(tǒng)計, 了解工作重塑領域發(fā)展史, 預測其未來發(fā)展趨勢。工作重塑研究起步較晚, 第一篇關于“工作重塑”主題的核心文章由Rubin在1998年發(fā)表, 2001年由Wrzesniewski和Dutton第一次定義, 此后10年間領域內(nèi)相關理論發(fā)表狀態(tài)處于低谷, 每年發(fā)表量不超過10篇。至2008年, 論文年發(fā)表量達到14篇, 在2016年論文年發(fā)表量達到最高峰60篇。1998-2009年是工作重塑領域理論的積累期, 從2009年開始進入深入研究階段, 如圖1所示, 期間工作重塑研究領域?qū)W者數(shù)量隨論文增長趨勢逐年增長, 研究熱度持續(xù)走高, 越來越多學者投入到此領域的研究。至2017年7月14日數(shù)據(jù)收集時, Web of ScienceTM核心合集數(shù)據(jù)庫2017年論文發(fā)表量已達31篇, 且數(shù)據(jù)庫論文更新速度較快, 預測2017年發(fā)文量會再創(chuàng)新高。

3.2 空間分布特征

3.2.1 作者合作分析

為研究工作重塑領域的學者分布情況, 本文對作者合作網(wǎng)絡進行分析。選取Node type =“Author”, 時間分區(qū)為 1年, 作者被引次數(shù)閾值為2, 對1998-2017年數(shù)據(jù)進行分析。圖2為作者合作網(wǎng)絡圖譜, 展示了作者之間的合作關系。有合作關系的作者之間以節(jié)點相連, 節(jié)點的大小代表作者發(fā)文數(shù)量。如圖2所示, 發(fā)文量最多的是Bakker （28篇）, 其次是Demerouti （16篇）、Derks （15篇）、Tims （14篇）,接著是Petrou、Schaufeli、Van Wingerden。作者間連線的粗細和顏色也代表著不同的合作關系, 線條越粗代表聯(lián)系越緊密。如圖2所示, Bakker、Demerouti、Derks和Tims四位作者合作緊密。其中最大的研究圈是以Bakker為中心向外輻射, 涵蓋以Demerouti、Derks和Tims為中心的較小研究圈; 以Demerouti 為中心的研究圈包含Petrou、Peeters、Bipp、Halbesleben、Xanthopoulou和 Wang等 作者; 以Tims為中心的的研究圈包含 Kooij、Akkermans、Shimazu、Jansen、kawakami和 Namba等作者 ; 以 Derks為中心, Van Wingerden、Rodriguez-Munoz和Dorenbosch等學者也有較緊密的聯(lián)系。

3.2.2 國家（地區(qū)）和研究機構分析

為研究不同國家和組織機構的合作關系和研究熱度,本文選取Node type =“Author”and“Country”,閾值為2,采用“Pathfinder”裁剪方式進行分析。如圖3所示, 年輪的大小表示發(fā)文的數(shù)量, 顏色越深代表論文發(fā)布年份越近。發(fā)表數(shù)量排在前列的國家有美國（116篇）、荷蘭（59篇）、英格蘭 （26篇）、中國 （23篇）、加拿大（14篇）和德國（12篇）等14個國家。工作重塑領域研究較為活躍的研究機構有伊拉斯姆斯大學 （Erasmus University Rotterdam）（36篇）、埃因霍芬理工大學 （Eindhoven University of Technology）（16篇）、烏特列支大學 （Univ Utrecht）（10篇）、烏得勒支大學 （Utrecht University）（10篇）、阿姆斯特丹自由大學（VU University Amsterdam）（8篇）、密歇根大學 （University of Michigan） （6篇）和香港嶺南大學（Lingnan University） （6篇）等。中國位于圖譜正中間, 與多個國家均有較密集的連線, 說明中國與多個國家開展較緊密的跨國學術合作研究。

圖3 國家(地區(qū))和研究機構合作網(wǎng)絡知識圖譜

圖4 工作重塑研究熱點演進知識圖譜

4 關鍵詞共現(xiàn)與研究熱點分析

為了解研究領域熱點, 本文選擇“Keywords”進行關鍵詞共現(xiàn)分析, 選擇默認閾值, “MST”裁剪方式, 選定關鍵詞頻次Top15運行數(shù)據(jù)。高頻關鍵詞排序如下:工作績效 （Performance） （65, 0.01）, 工作投入 （Work Engagement） （51, 0.02）, 職業(yè)倦怠 （Burnout） （40, 0.05）,職業(yè) （Work） （32, 0.02） 等。中心性用來衡量節(jié)點與其他節(jié)點的網(wǎng)絡連接強度, 中心性越高說明該關鍵詞與其他關鍵詞有更緊密聯(lián)系, 在圖譜網(wǎng)絡中起重要作用。Chen （2005）認為: 中心性大于0.1且頻次較高的節(jié)點是此研究領域的關鍵節(jié)點, 在數(shù)據(jù)網(wǎng)絡中起著樞紐作用。在高頻關鍵詞統(tǒng)計圖譜中, 中心性大于0.1的節(jié)點共有2個: 需求 （Demand）（25, 0.10） 和工作 （Job） （15, 0.12）。這兩個關鍵詞對工作重塑領域的研究起著重要的引導和橋梁作用。

為直觀反映工作重塑領域內(nèi)關鍵詞的動態(tài)演進過程,本文繪制了研究熱點演進知識圖譜。如圖4所示,工作重塑在1998-2006年間圖譜節(jié)點較少, 呈點狀分布, 研究熱點從需求 （Demand）、員工 （Employee）、工作（Work）最后研究到組織 （Organization）。2006-2013年節(jié)點分布密集, 研究熱點為職業(yè)倦怠、工作投入、工作績效、工作模型和工作資源, 還有其他較小的節(jié)點如工作滿意度 （Job Satisfaction）、員工激勵 （Motivation）、員工行為（Behavior）、工作要求-資源模型（Job Demand-Resource Model）和主動行為 （Proactive Behavior）等。近10年的研究熱潮給工作重塑領域帶來較成熟的理論研究, 在此后2013-2017年圖譜中沒有較大的節(jié)點, 但工作重塑領域發(fā)表文獻數(shù)量和研究學者人數(shù)持續(xù)走高, 因此推測研究熱度并未降低, 小節(jié)點代表研究方向和主題更為發(fā)散。2016、2017年的研究熱點與需求、職業(yè)倦怠、工作績效、行為和工作等節(jié)點有緊密的連線, 可以看出近兩年對需求、職業(yè)倦怠、工作績效、行為和工作等方面有較多的拓展研究,研究主題趨于注重實踐性, 研究主題更加豐富。

5 共被引與突現(xiàn)分析

5.1 文獻共被引及突現(xiàn)分析

普賴斯 （Price） 最早提出“研究前沿”的概念, 認為某領域的研究前沿能通過大量引用的文獻體現(xiàn)。為進一步研究工作重塑的前沿領域, 對數(shù)據(jù)進行共被引分析。選擇節(jié)點“Cited Reference”, 以時間片層（Time Slice） 1年為一階段, 按默認閾值進行運算分析, 如表1文獻共被引頻次統(tǒng)計表所示, Tims、Petrou、Berg、Leana和Bakker等五位作者文獻共被引次數(shù)排在前列, 其發(fā)表的文獻在工作重塑領域起到重要作用。

表1 文獻共被引頻次統(tǒng)計表

13 25 Tims 2013 Group & Organization Management 14 22 Berg 2010 Organization Science 15 15 Hakanen 2008 Journal of Vocational Behavior

以上共被引頻次高的文獻主要分為二個研究方向: 工作重塑基礎理論研究方向和工作重塑行為產(chǎn)生的影響效果研究方向。

工作重塑理論基礎的奠基文獻主要有: 工作重塑概念的提出, 將其分為任務重塑、關系重塑和認知重塑三類（Wrzesniewski & Dutton, 2001）; 三維度概念的提出, 從需求和職業(yè)角度將工作重塑分為提高工作資源水平、降低工作要求水平和提高工作要求水平三個維度 （Tims & Bakker,2010）; 四維度概念的提出, 將工作重塑的維度進一步細分為增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性的工作需求四個維度 （Tims et al., 2012）。這幾篇是奠基工作重塑理論基礎的文獻。

工作重塑的影響效果研究包括對員工個體工作重塑和團隊工作重塑的研究。在個體工作重塑方面, 現(xiàn)有研究關注員工個性與工作重塑的關系, 如Bakker, Hakanen和Demerouti （2007） 研究小學、中學和職業(yè)學校教師工作資源和員工工作投入的關系。此外, Lyons（2008）認為有認知能力、控制力、自我意識強和有自我改變意愿的員工更傾向進行工作重塑。Grant和Ashford（2008）、Bakker,Tims和Derks （2012） 認為有進取心的員工更可能進行工作重塑。Hakanen, Perhoniemi和Toppinen-Tanner （2008）以2555名牙醫(yī)為研究對象, 探討了工作重塑對組織創(chuàng)新力的影響。

團隊工作重塑 （Team Job Crafting） 是與個體工作重塑有理論相似性的組織層面的構念, 即團隊員工共同努力增加工作中的結構、社會資源及工作挑戰(zhàn)性, 減少阻礙性工作要求的工作重塑行為 （Tims, Bakker, Derks, & Rhenen,2013）。在團隊工作重塑的研究中, 有學者通過為期5天的日常調(diào)查, 研究組織變革、工作重塑和工作投入的關系, 認為工作重塑是一種具有整體性且日常不斷發(fā)生的過程 （Petrou & Hetland, 2012）; 有學者指出工作重塑應從個體和團隊兩個層次去提高工作績效（Times et al., 2013）;有學者認為團隊工作重塑比個體工作重塑更值得重視（Oldham & Hackman, 2010）; 有學者發(fā)現(xiàn)團隊合作工作重塑會帶來更高的工作績效、人員滿意度和忠誠度 （Leana,Appelbaum, & Shevchuk, 2009）。Berg, Wrzesniewski和Dutton （2010） 提出組織工作重塑的挑戰(zhàn): 不同層級的員工應有不同工作重塑行為。

國外學者對工作重塑產(chǎn)生的積極影響研究較多且被引頻次較高, 如Berg, Grant和Johnson （2010） 認為工作重塑行為對員工未回應的職業(yè)呼呼有正向作用; Tims,Bakker和Derks （2013） 認為員工工作重塑行為有利于員工身心健康。此外, 工作倦怠和工作投入也是研究熱點,Xanthopoulou, Bakker和Dollard （2007） 以家政人員為研究對象, 發(fā)現(xiàn)調(diào)整工作資源能緩和員工工作需求和員工職業(yè)倦怠之間的矛盾; Crawford, Lepine和Rich （2010） 研究工作需求、工作資源對員工工作投入和職業(yè)倦怠的關系。

文獻累積引文頻次能衡量文獻歷年累計影響力, 但無法說明文獻在特定時間內(nèi)的影響力大小, 突變（burst term） 指某個變量值在一定時期內(nèi)波動很大, 突發(fā)節(jié)點代表研究的新趨勢。因此本文用圖5文獻共被引的突現(xiàn)分析知識圖譜展示工作重塑領域的研究前沿方向。

圖譜中共有26篇文獻發(fā)生突現(xiàn), 突現(xiàn)強度的大小代表文獻區(qū)域時間內(nèi)影響力大小。強度大于10的文獻共有8篇, 研究主題集中在對工作重塑定義的探討、員工個性對工作重塑的影響和對組織工作重塑的研究三方面, 突現(xiàn)時間集中在2015-2017年。8篇文獻內(nèi)容如下:Tims和Bakker （2010） 定義工作重塑的三維度概念, 突現(xiàn)強度16.248; Tims等 （2012） 提出工作重塑四維模型, 突現(xiàn)強度24.45; Petrou等 （2012） 提出組織變革、工作投入和員工日常工作重塑的關系, 突現(xiàn)強度22.24; Bakker等（2012）在《Human Relations》中提出主動性性格、工作投入與工作重塑的關系, 突現(xiàn)強度15.60; Tims等（2013）在《Group & Organization Management》中提出可以通過團隊層面和個人層面的工作重塑提高工作績效, 同年 Tims等在《Journal of Occupational Health Psychology》期刊提出工作重塑對員工健康的影響, 突現(xiàn)強度分別為12.45和21.45。其他突現(xiàn)強度較低的文獻有: Lyons （2008） 探索工作重塑與個體自我認知、知覺控制和改變意愿的關系;Grant和Ashford （2008）從員工關系和員工主動性的視角拓寬了工作設計理論; Crawford等 （2010） 對工作要求-資源模型進行修訂和拓展研究; Berg等 （2010） 認為可以通過工作重塑去回應無法回應的職業(yè)呼喚; Christian, Garza和Slaughter （2011） 對工作投入進行定義并探討工作投入與工作重塑的關系; Demerouti, Bakker和Leiter （2014） 研究工作重塑、職業(yè)倦怠和工作績效的關系; Behavior （2014）研究職業(yè)倦怠、工作投入和工作重塑的關系等。

通過對26篇文獻進行主題分析發(fā)現(xiàn), 工作重塑的研究以2012年為分界線, 2012前發(fā)生突現(xiàn)的文獻集中在工作重塑理論研究和員工個性對工作重塑影響研究, 2012年后, 主題逐漸關注團隊工作重塑、員工職業(yè)生涯與工作重塑的關系。

圖5 文獻共被引的突現(xiàn)分析知識圖譜

5.2 作者共被引及突現(xiàn)分析

對論文作者進行共被引分析能幫助找到領域內(nèi)的高影響力作者。被引頻次較高的作者有Wrzesniewski （118次）、Tims （83次）、 Bakker （69次）、 Demerouti （68次）、Berg（65次）、Petrou （62次）和Schaufeli （55次）等。前文提到Wrzesniewski與Tims是工作重塑定義的奠定人, 與Bakker、Demerouti和Tims三位學者有較緊密的學術研究聯(lián)系。因此, 論文作者共被引頻次較高的學者主要為工作重塑理論基礎方向的研究者。

對作者共被引強度進行突現(xiàn)分析, 幫助挖掘不同時期間內(nèi)有影響力的學者。圖譜顯示有48篇文獻發(fā)生突現(xiàn), 30篇文獻集中突現(xiàn)時間段為2014-2017年, 15篇文獻的突現(xiàn)時間為2015-2017年, 有3篇文獻從2012-2017年發(fā)生突現(xiàn),突現(xiàn)時間長達5年。圖6為為作者共被引突現(xiàn)強度大于10的突現(xiàn)圖, 圖中作者突現(xiàn)強度超過10的多為工作重塑理論基礎研究者 , 如 Wrzesniewski、Tims、Bakker、Berg和Schaufeli等。其中, Tims （2010, 2012, 2013） 和Bakker（2012） 兩位學者在2010-2013年對工作重塑概念進行再定義, 成果被廣泛引用, 說明這幾位學者對工作重塑的基礎理論研究成果得到領域內(nèi)其他學者的認可。Wrzesniewski、Tims、Bakker、Demerouti和Berg等幾位學者的文獻和著作是工作重塑領域的基礎“橋梁”, 也是推動工作重塑知識演進的重要文獻。

圖6 作者共被引突現(xiàn)強度大于10突現(xiàn)圖

6 國內(nèi)工作重塑研究分析

為進一步探討國內(nèi)學者在國外期刊發(fā)表的工作重塑主題文獻情況, 以相同搜索主題詞,“地區(qū) = 中國”為過濾條件, 基于ISI的Web of ScienceTM核心合集數(shù)據(jù)庫, 導出主題相關文獻共23篇, 包括1篇綜述、7篇會議論文和15篇論文。發(fā)表數(shù)量如下: 2012年2篇、2014年5篇、2015年3篇、2016年3篇、2017年5篇。23篇文獻中有5篇會議論文和2篇論文由國內(nèi)學者獨立研究完成, 其余16篇文獻均由中國學者和國外學者共同完成。

此外, 為檢索國內(nèi)學者在國內(nèi)期刊上發(fā)表的相關文獻,本文基于中國學術文獻網(wǎng)絡出版總庫CNKI （文獻收全率99.9%）, 以“主題 = 工作重塑”或者“主題 = 工作形塑”為關鍵詞進行檢索, 收集相關文獻共66篇。去除報紙和內(nèi)容不符的文獻, 最后得到50條有效數(shù)據(jù)。其中碩士13篇、中國會議2篇、國際會議1篇、博士1篇和期刊論文共33篇。

在對國內(nèi)工作重塑研究主題高頻關鍵詞進行統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn), 教師、工作設計、工作意義、心理授權、主動型人格和主動型行為等主題關鍵詞在國內(nèi)關注較多, 工作重塑、工作投入、工作績效、工作滿意度和職業(yè)倦怠等主題與國外學者研究一致。為更加直觀的看出關鍵詞的時間演變規(guī)律, 本文對數(shù)據(jù)進行熱點演進知識圖譜可視化分析。

圖7 國內(nèi)學者國內(nèi)期刊發(fā)表的工作重塑文獻研究熱點演進知識圖譜

圖8 國內(nèi)學者國外期刊發(fā)表的工作重塑文獻研究熱點演進知識圖譜

如圖7所示, 國內(nèi)期刊發(fā)表的工作重塑研究從2009-2017年保持穩(wěn)定的熱度。工作重塑、工作投入、工作設計等高頻詞在2009-2013年間關注較多, 職業(yè)認同和職業(yè)倦怠在2014年頻率較高, 2015年后對個體特征諸如心理彈性、資質(zhì)過剩、工作疏離感和工作意義等研究較多。另外,國內(nèi)對教師群體的關注一直熱度未降, 至2009-2016年間教師均為熱點研究對象。如圖8所示, 2010-2011年間, 國內(nèi)學者在國外期刊發(fā)表的文獻出現(xiàn)斷層, 在2014-2016年期間有2年的文獻發(fā)表高峰, 至2017年無高頻關鍵詞, 研究主題呈分散狀態(tài)。國內(nèi)學者在國外期刊發(fā)布的成果大多是跨國合作研究, 文獻主題關鍵詞與國外主流研究方向較為一致, 國內(nèi)學者在國內(nèi)期刊發(fā)表的研究主題較為零散,和國外研究方向有較大差異。

7 討論

本文以Web of ScienceTM核心合集數(shù)據(jù)庫中工作重塑領域的文獻為研究對象, 通過文獻計量分析, 展示了工作重塑近20年的論文發(fā)表趨勢、研究的熱點和前沿、國內(nèi)工作重塑研究狀況, 深入分析工作重塑的研究熱點和方向。通過對1998-2017年工作重塑領域的知識圖譜進行分析整理, 得到以下結論。

第一, 工作重塑研究熱度持續(xù)走高, 按論文年增長趨勢, 預測2017年發(fā)文量會再創(chuàng)新高。領域中作者合作網(wǎng)絡較為緊密 , 網(wǎng)絡以 Bakker、Demerouti、Derks和 Tims四位學者為主導形成4個大型學術合作圈, 其中最大的研究圈以Bakker為中心向外輻射, 覆蓋其他學術合作圈。美國、荷蘭、英格蘭、中國、加拿大和德國等14個國家發(fā)文數(shù)量較多, 中國發(fā)文量排在前列, 國內(nèi)學者對工作重塑的研究較為重視。發(fā)文數(shù)量排在前列的研究機構有: 伊拉斯姆斯大學、埃因霍芬理工大學、阿姆斯特丹自由大學、烏得勒支大學、密歇根大學和嶺南大學等, 香港嶺南大學是工作重塑研究較活躍的組織。

第二, 工作重塑研究熱點發(fā)展軌跡可劃分為3個階段: 1998-2006年為萌芽階段, 這10年為理論拓展和傳播期, 研究視角注重對于員工個體工作重塑行為的理論構建;2006-2013年為發(fā)展階段, 是第一次研究高峰期, “職業(yè)倦怠”、“工作投入”、“工作績效”、“工作資源”等關鍵詞為主要研究熱點, 此外, “工作滿意度”、“員工激勵”、“員工行為”、“工作要求-資源模型”和“主動行為”是次研究熱點; 2013-2017年為成熟階段, 關鍵詞分散且出現(xiàn)頻次較低, 但期間發(fā)文量和研究學者數(shù)量持續(xù)走高, 因此主題研究熱度并未降低, 主題較前一階段更加多元化, “需求”、“職業(yè)倦怠”、“工作績效”、“行為”等話題或成為新的研究熱點。從概念提出開始, 工作重塑一直被認為是個體行為, 是員工基于自身利益而做出的工作調(diào)整行為, 無需組織或管理者的參與, 因此最初工作重塑關注員工個體層面的研究。2006-2013年工作重塑多維度概念的提出為工作重塑奠定了理論研究基礎, 大量學者基于工作重塑多維度概念開展研究。2013-2017年間關鍵詞較分散, 但與2006-2013年的熱點關鍵詞一脈相承, 有緊密的聯(lián)系, 可以看出近兩年的話題是對前人研究的拓展和深入。

第三, 共被引和突現(xiàn)分析可探索工作重塑研究方向。共被引頻次高的文獻可分為兩個方向: 方向一是對工作重塑理論基礎研究; 方向二是對工作重塑行為產(chǎn)生的影響效果研究, 包括個體工作重塑和團隊工作重塑兩方面。工作重塑帶來積極影響的話題研究較多且被引頻次較高。對作者進行共被引分析發(fā)現(xiàn), 共被引頻次大、影響力強的作者都以理論基礎為主要研究方向, Wrzesniewski、Tims、Bakker、Demerouti和Berg等幾位學者在工作重塑知識演進過程中起到重要作用。工作重塑的研究以2012年為分界線, 2012年后, 研究熱度持續(xù)上升。2014-2017年文獻和作者發(fā)生集體突現(xiàn), 文獻數(shù)量持續(xù)上升, 主題逐漸關注團隊工作重塑、員工職業(yè)生涯與工作重塑的關系?？赡苡腥缦略? 首先, 2012年后發(fā)生突現(xiàn)的文獻研究大多基于Tims、Bakker等人在2010年定義的三維度概念和2012年定義的四維度概念開展, 加上投稿審稿時間的延遲, 最后導致2014-2017年的文獻集體突現(xiàn), 可以說, 三維度概念和四維度概念的提出激起了工作重塑研究的熱潮; 其次,受經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)變的影響, 組織間交流日益增多, 團隊合作的工作方式占比增加, 團隊工作重塑行為引起各方重視; 最后, 隨著組織人本文化的興起, 新一代員工逐漸成為職場中流砥柱, 員工對實現(xiàn)自我價值的呼聲越來越高,工作價值和職業(yè)生涯等與員工利益緊密相關的話題吸引了大量學者的關注, 具有實踐指導意義的工作重塑影響效果研究成為方向。

第四, 國內(nèi)學者對工作重塑研究較為重視, 發(fā)文較多。“工作重塑”、“工作投入”、“工作績效”、“工作滿意度”和“職業(yè)倦怠”等關鍵詞與國外學者研究一致?！敖處煛薄ⅰ肮ぷ髟O計”、“工作意義”、“心理授權”、“主動型人格”和“主動型行為”等關鍵詞與國外研究趨勢有差異。國內(nèi)學者在國外期刊發(fā)表的文獻主題關鍵詞與國外主流研究方向較為一致, 在已發(fā)表的23篇文獻中有16篇文獻均為中國學者與國外學者合作發(fā)表, 但組織機構多數(shù)位于香港, 大陸學者寥寥無幾。國內(nèi)期刊收錄文獻基本都是由大陸學者發(fā)表,關鍵詞熱度較平穩(wěn), 研究方向較為分散。中國大陸學者和香港學者在工作重塑的研究上有一定差距, 香港學者的研究方向與國際主流方向一致, 大陸學者的研究還未成體系。

8 展望

在全面了解國外的研究現(xiàn)狀后, 對國內(nèi)外工作重塑領域的研究熱點進行對比分析, 發(fā)現(xiàn)國內(nèi)學者對工作重塑的研究較為重視, 但未成體系, 仍有很大的研究與拓展空間,可以從如下方面進行拓展。

8.1 關注工作重塑不同維度的研究

盡管目前對工作重塑結構概念的研究熱度升溫, 但研究者對工作重塑各維度的研究較為匱乏。田啟濤和關浩光（2017） 認為不同維度下工作重塑的適應性條件也不同, 應對工作重塑維度框架做進一步對比分析。此外, 國外有學者通過元分析發(fā)現(xiàn), 工作重塑作為整體構念研究得出的結果和對工作重塑不同維度進行單獨研究的結果不相同, 例如, 在研究員工主動行為與工作重塑的關系時發(fā)現(xiàn), 將工作重塑作為整體構念進行研究的結論與前人研究結果一致, 但以工作重塑4個維度分別進行研究的結果與工作重塑作為整體構念研究的結果不同 （Rudolph, Katz, Lavigne, &Zacher 2017）。對工作重塑不同維度框架概念的選擇會影響問題的研究結果, 選擇不同的單個維度概念對同一問題進行研究分析也會有不同的結果。尹奎, 孫健敏和徐貫英（2016） 發(fā)現(xiàn)在中國國情下增加社會性工作資源和關系重塑兩個單維度與工作投入的研究結果與國外研究結果顯著不同。工作重塑不同維度的適用范圍, 單個維度的適用范圍、適用條件及其產(chǎn)生不同的影響也有待做進一步的研究。

8.2 驗證和修訂本土適用的工作重塑量表

眾所周知, 中西方在思維模式和文化背景有巨大差異,西方多推崇個體主義, 強調(diào)競爭, 中國強調(diào)集體主義精神,強調(diào)“和諧”文化。工作重塑強調(diào)個體自我改變的主動性, 其工作重塑行為特征必定受思維模式、組織文化等多方面的影響, 例如, 中國在關系處理上多以“人情”關系為導向, 關系重塑維度可能會與西方國家有所不同, 而任務重塑和認知重塑兩個維度也可能因為“和諧”文化的大背景而有所改變。其次, 工作重塑量表多為英語和荷蘭語（Bakker et al., 2012）, 缺乏權威翻譯的量表難免會造成語義理解差異, 造成研究結果的偏差。日本學者認為驗證日本版的工作重塑量表是深入進行本土研究的第一步, 隨后對Tims等 （2012） 工作重塑四維度量表在日本的適用性進行驗證, 并發(fā)現(xiàn)減少妨礙性的工作需求維度可分為情感需求 （Emotional Demands） 和認知需求 （Cognitive Demands）兩個維度, 五維度量表會更加符合日本國情（Eguchi,Shimazu, Bakker, Tims, Kamiyama, & Hara, 2016）, 次年 ,就有日本學者基于已驗證的日本版工作重塑量表, 開展基于日本本土情景下員工工作重塑、工作投入和心理壓力的關系研究 （Sakuraya, Shimazu, Eguchi, Kamiyama, Hara, &Namba, 2017）。國內(nèi)有學者嘗試開發(fā)工作重塑量表, 但多集中在開發(fā)適用于教師的工作重塑量表 （鄭昉, 2009; 齊亞靜, 伍新春, 2016; 高紅梅, 鄭彎彎, 高倩倩, 2016）, 量表難以推廣運用。此外, 對國外有較好信度效度的工作重塑量表在國內(nèi)缺乏權威翻譯和驗證, 因此, 目前國內(nèi)仍缺乏具有公信力度的普適性量表。

構建適合中國國情工作重塑結構概念的前提是厘清工作重塑不同維度概念下工作重塑的適用范圍和適用條件,并且對單個維度在中國情景的適應性有清楚地認識。在對整體構念和對各單維度的正確把握下, 對工作重塑量表進行拓展和修訂。從國外工作重塑的熱點演進可以看出, 理論的構建會引發(fā)研究熱潮, 對領域內(nèi)的研究起到推動作用,豐富的理論基礎是開展深入研究的基石, 是構建系統(tǒng)性工作重塑研究的前提, 基于中國情景對理論進行修訂和拓展十分必要。

8.3 關注團隊工作重塑研究

團隊工作重塑并不等同于團隊中所有個體工作重塑成果的簡單加總, 與個體工作重塑有較大差別（Tims et al.,2013）。與個體工作重塑的研究成果相比, 目前對團隊工作重塑產(chǎn)生的影響效果研究和前因影響機制研究都較為缺乏。在團隊工作重塑的影響效果研究方面, 對團隊工作重塑的積極影響研究較多, 如提升工作態(tài)度 （工作滿意度、組織承諾; Leana et al., 2009）、提高組織效能和組織互依性 （Mcclelland, Leach, Clegg, & Mcgowan, 2014）、提高組織績效 （Tims et al., 2013; M?kikangas, Aunola, Sepp?l?, &Hakanen, 2016） 等。團隊工作重塑和個體工作重塑在結構上存在差異 （Leana et al., 2009）, 因此同一變量與工作重塑的關系在個體層面和團隊層面的研究結果不相同, 如Chen, Changhua和Tsai （2014） 發(fā)現(xiàn), 與團隊工作重塑相比,個體工作重塑對員工工作投入起到更好的預測作用。有學者認為團隊工作重塑比個體工作重塑更值得重視 （Oldham et al., 2010）, 但目前對團隊工作重塑的研究尚有不足, 后續(xù)可以將工作重塑個體層面的觀點擴展到團隊層面, 進行驗證或探索性研究, 在影響效果研究方向多關注工作特征,團隊工作重塑和團隊績效之間的關系。

首先, 對團隊工作重塑的前因影響機制的研究同樣不足, 引導和激發(fā)團隊工作重塑的方式仍有待探討。Mcclelland等（2014）認為進行團隊工作重塑的組織擁有共同的行為模式, M?kikangas, Bakkerh和Schaufeli （2017）研究發(fā)現(xiàn)團隊工作重塑來源于個體、團隊和組織三個層面,個體層面 （團隊合作的自我效能, 日常因素）、團隊層面 （團隊凝聚力, 氛圍） 和組織層面 （參與型領導, 團隊資源） 有利于日常團隊工作重塑行為的產(chǎn)生?？梢钥闯? 有特定組織特征的團隊更容易進行工作重塑, 但需要在未來對組織特征與工作重塑的關系做進一步探討。另外, Mcclelland等 （2014） 認為存在一種對工作重塑行為起到積極作用的組織氛圍, 提出需重視對工作重塑氛圍 （Climate for Job Crafting） 的研究。M?kikangas 等 （2016） 對組織氣氛在團隊工作重塑的作用做了相關研究, 發(fā)現(xiàn)團隊工作重塑能增加員工工作投入, 提高組織氣氛, 從而達到提高組織績效的目的。因此, 從現(xiàn)有研究可以看出工作重塑氛圍是存在的, 且對組織有較大影響, 但其內(nèi)在結構、形成機制、作用機理和影響因素等均不清楚, 需要在后期進行深入探討。

其次, 盡管國內(nèi)對個體層面的工作重塑研究較多, 但仍有許多話題鮮有涉及。從工作重塑知識圖譜研究熱點看出, 國外學者對個體層面工作重塑研究依然熱度不減, 職業(yè)生涯、員工身心健康、職業(yè)倦怠和工作重塑的關系研究成為新方向。通過對國內(nèi)工作重塑研究主題高頻關鍵詞進行統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn), 個體層面工作重塑主題研究聚集在工作意義、心理授權、主動型人格、主動型行為、工作投入、工作績效、工作滿意度和職業(yè)倦怠等話題, 工作重塑研究主題和國外有較大差別。因此, 國內(nèi)學者可多關注員工職業(yè)生涯、員工身心健康和工作重塑的關系, 對于國外研究較為成熟的理論, 可以在本土情景下再做進一步的理論探討。此外, 員工創(chuàng)新行為、員工個人價值觀、職業(yè)觀和工作重塑的關系等話題也是值得研究。

最后, 關注對組織情景因素的研究, 與國外相比, 國內(nèi)對組織情景因素的研究較少, 目前主要集中在團隊領導力方面的研究 （吳萍, 2017; 辛迅, 2017）。盡管工作重塑是一種個體的主動性行為, 但Tims等 （2010） 認為外部因素對員工工作重塑行為起到誘導作用, 不同環(huán)境下的員工可能表現(xiàn)出完全不同的工作重塑行為。管理者和組織環(huán)境等組織情景因素的改變, 對個體和團隊層面的工作重塑行為均有很大的影響。一方面, 不同管理者的管理風格對團隊的工作重塑有不同的影響, 有學者研究發(fā)現(xiàn)變革型領導風格能促進員工的工作重塑行為 （Breevaart, Bakker, & Hetland,2014; Wang, Demerouti, & Blanc, 2017）, 但其他類型領導風格對員工工作重塑行為的作用效果仍需進一步探討。另一方面, 不同的組織環(huán)境也會導致不同的工作重塑行為。員工會受其行業(yè)特征、組織結構、組織文化和組織資源等因素影響表現(xiàn)出不同的工作重塑行為, 以激發(fā)個體和團隊工作重塑行為的目的, 為員工提供組織資源, 創(chuàng)造適宜的組織環(huán)境, 研究不同組織情景因素對員工工作重塑的影響具有重要的實踐指導價值。

8.4 對不同群體和不同行業(yè)進行細化研究

首先, 關注不同群體的工作重塑行為, 特別是“90后”新生代員工?！?0后”的管理是企業(yè)的一大塊心病, “招不來”、“管不了”、“留不住”或許是對他們再合適不過的描述, 但隨著他們漸漸成為社會的主力軍, 組織不得不重視“90后”的管理問題。姚輝和梁嘉祺 （2017） 研究“90后”員工的工作價值觀后發(fā)現(xiàn), “90后”員工對組織氛圍和自我價值的實現(xiàn)十分看重, 他們追求組織對自身工作的認同感、注重自我情感的滿足和自身價值的體現(xiàn)。此外, 有國外學者對美國1977-1994年間出生的Y一代員工進行研究, 發(fā)現(xiàn)Y一代員工對工作特征 （任務重要性、任務認同、自主性）的改變能帶來更高的工作滿意度 （Kim, Knight, & Crutsinger,2009）?；蛟S, 工作重塑或許正是解決“90后”管理難問題的有效途徑。其次, 關注不同行業(yè)的工作重塑行為, 在時間控制較為嚴格的制造業(yè)和時間較有彈性的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè), 員工所處的工作組織環(huán)境、工作重塑內(nèi)容不相同, 職業(yè)、群體和行業(yè)的多元化研究對于豐富工作重塑理論很有必要。最后, 運用多種研究方法進行研究, 研究方法不局限于實證研究, 案例研究、長時間縱向研究、橫向研究和對比實驗等多元化研究方式對理論的構建和驗證同樣重要。

9 結論

國外學者對工作重塑理論研究較為成熟, 現(xiàn)已跨入多元化主題研究的第三階段, 且更加注重理論的實踐性。 國內(nèi)學者對工作重塑的研究較為零散, 缺乏系統(tǒng)性, 缺乏權威量表成為進行深入研究的障礙。將工作重塑作為整體概念和單維度概念分別進行研究會導致不同結果, 基于中國特殊的國情, 工作重塑關系維度和任務維度與國外研究很可能會有明顯差異。因此, 把握工作重塑不同維度概念的適用范圍和適用條件, 修改國外現(xiàn)有成熟理論模型, 驗證其本土適用性, 驗證或修訂中國版本的工作重塑量表, 是目前國內(nèi)工作重塑深入研究的前提。再者, 國內(nèi)學者應關注對團隊層面工作重塑研究, 關注不同群體、不同行業(yè),嘗試不同研究方法, 對國外成熟的研究成果在國內(nèi)做進一步的理論探討, 從多個維度構建和驗證工作重塑的理論體系。

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