多重匹配因素對員工工作投入的影響機制:員工-主管匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)

王元元 時勘 殷融

（1濰坊學(xué)院教師教育學(xué)院, 山東濰坊 261061; 2中國人民大學(xué)心理學(xué)系, 北京 100872）

1 引言

隨著積極心理學(xué)的興起與發(fā)展, 研究者開始從關(guān)注員工消極問題的解決轉(zhuǎn)向積極心理的提升, 員工與企業(yè)各方面的匹配成為提升員工組織承諾和工作投入最基本的前提, 也因此越來越受到研究者的青睞。根據(jù)人與環(huán)境匹配（P-E Fit）理論, 當(dāng)個體的個性特點與特質(zhì)與其所處的社會環(huán)境等外部環(huán)境相契合或者相似時, 個體才會有更積極的工作和生活態(tài)度以及表現(xiàn)出更有創(chuàng)新性的行為和更高的工作效率（Chatman, 1989）, 比如高的工作滿意度、工作績效、職業(yè)健康和低的離職率。在日漸復(fù)雜的就業(yè)環(huán)境中,個體通過對個人價值觀、所掌握的知識、技能、能力、人際模式與組織特征、工作需求、團隊特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的契合程度進行評價, 形成個體與組織（P-O F, Person-Organization Fit）、個體與工作（P-J F, Person-Job Fit）、個體與團隊（P-G F, Person-Group Fit）以及個體與領(lǐng)導(dǎo)（P-S F, Person-Supervisor Fit）的匹配感知, 這種感知首先會影響到個體對工作的選擇, 進而影響其工作態(tài)度和行為, 甚至波及其所在團隊和組織的績效。比如, 施耐德認(rèn)為, 員工首先選擇與自身價值觀相契合的組織, 然后融入組織,成為組織中的一員, 進而對組織價值觀進一步認(rèn)同, 促使組織原有的價值觀更濃郁以吸引更相似的員工。關(guān)于組織氛圍方面的研究認(rèn)為組織通過創(chuàng)造怡人的工作環(huán)境來實現(xiàn)員工與組織的匹配, 進而減少員工的流失, 提高員工的工作表現(xiàn), 組織績效也隨之提高。總之, 前人的很多研究均表明了員工與組織的匹配對員工的積極影響。但是在日漸激烈的社會競爭環(huán)境中, 單純實現(xiàn)員工與組織層面的匹配并不夠。只有實現(xiàn)了員工與工作, 員工與領(lǐng)導(dǎo), 員工與團隊多方面的匹配, 才能讓員工在短的時間內(nèi)快速適應(yīng)手頭工作, 為組織創(chuàng)造更多的效益, 也能讓員工工作起來更幸福和愉悅, 有更高的工作投入度。Eva, María, Alma和Carmen （2013）的研究表明只有實現(xiàn)了員工與工作的匹配,員工才會有更高的工作滿意和工作投入。張征、卿濤和古銀華（2017）的研究認(rèn)為員工與工作的匹配以及員工與領(lǐng)導(dǎo)的匹配均與工作幸福感、工作投入成正相關(guān)。而錢寶祥、蔡亞華和李立（2016）的研究表明了員工與團隊匹配對團隊創(chuàng)新的積極影響。從以上研究看來, 員工與組織、員工與團隊、員工與領(lǐng)導(dǎo)以及員工與工作的多層次匹配都對員工的工作投入產(chǎn)生正向積極的影響。

根據(jù)生態(tài)系統(tǒng)理論, 個體在發(fā)展和互動過程中, 有多層次的環(huán)境, 這些環(huán)境會相互影響。員工在組織系統(tǒng)中面臨著與領(lǐng)導(dǎo)的互動、與工作的接觸、與團隊成員的互動這些微系統(tǒng), 同時也會受到組織規(guī)模、組織文化、價值觀、組織戰(zhàn)略部署、組織愿景等大環(huán)境的影響, 這些構(gòu)成員工在組織系統(tǒng)中的大系統(tǒng)。雖然這些都是環(huán)境因素, 但它們所處的環(huán)境系統(tǒng)層次卻不一樣, 而且他們之間并非相互獨立互不影響的關(guān)系, 而是相互影響相互制約。從生態(tài)系統(tǒng)理論出發(fā), 員工面臨的工作特征、同伴群體會直接對員工的工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響, 而員工與組織價值觀等各方面的匹配則間接的通過P-J匹配、P-G匹配、P-S匹配等對微系統(tǒng)的感知對其工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響。

因此, 盡管以往研究確實表明了員工與組織匹配、員工與工作匹配、員工與團隊匹配、員工與領(lǐng)導(dǎo)匹配對員工工作投入的積極作用。但究竟各種匹配因素間的相互作用機制如何卻沒有得到很好的探討。如果能夠探索清楚這不同層次的匹配因素對員工工作投入的作用機制, 那么在人力資源管理中, 提升員工工作投入的組織措施將會更有針對性, 從更細(xì)致更精微的角度來做到有的放矢。員工也能更明確清晰的意識到自己哪方面存在缺陷, 以便彌補和提升。因此, 將多重匹配因素放在同一框架中去探討, 將會有利于員工科學(xué)有效的提升和修正自我與組織的匹配, 而且可以讓組織在人員招聘、培訓(xùn)和人員配置方面做到有的放矢。

工作投入是工作中積極、完滿的、持久的融入狀態(tài),是組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要因素, 是連接個體特質(zhì)與組織績效的重要紐帶（胡少楠, 王詠, 2014）, 對于工作兩年以上的員工來說, 他們已經(jīng)熟悉了工作環(huán)境, 逐漸成為組織的中堅力量, 他們對工作的認(rèn)可、在工作中迸發(fā)出來的活力、熱情、專注等情緒以及對工作全身心的奉獻與投入程度不僅會影響個人的幸福感、職業(yè)生涯、組織公民行為、工作重塑以及心理資本（董浩, 2011）, 而且會在很大程度上影響到團隊乃至組織的績效。但是目前對工作投入研究的前因變量僅僅局限于靜態(tài)因素, 比如個體因素（個人特質(zhì)、自我評價與效能、情緒狀態(tài)、心理氣氛、專念等）、情境因素（組織支持、社會支持）、工作因素（工作特質(zhì)、工作資源）等（Britt, Castro, & Adler, 2005;Saks, 2009; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli,2009; Ouweneel, Schaufeli, & Le Blanc, 2013; Leroy, Anseel,Dimitrova, & Sels, 2013）, 缺乏對互動性因素的探討, 因此研究員工與組織的多重匹配因素, 可以實現(xiàn)將員工個體因素與組織因素、情境因素、工作因素的配對, 從動力學(xué)角度探索其對員工工作投入的影響, 能更清晰明了的將影響工作投入的因素呈現(xiàn)出來。

2 文獻綜述與研究假設(shè)

2.1 P-O匹配與工作投入

人與組織的匹配對員工和組織的影響會貫穿整個人的職業(yè)生涯, 影響組織整個的生命周期, 是組織能否健康成長的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。人與組織的互補性匹配認(rèn)為員工和組織都具有獨特的資源, 而這種資源會彌補雙方的不足。因此組織能否為員工提供其所需要的資源, 雙方是否匹配不僅會直接影響到個體對工作的選擇, 而且會對其長遠(yuǎn)工作變量比如離職行為、績效、組織承諾、工作投入、角色內(nèi)行為等產(chǎn)生影響（谷慧敏, 賈卉, 趙亞星, 2017）, 而大部分研究都證明了員工與組織匹配（P-O匹配）對員工行為結(jié)果變量的直接效應(yīng)（王元元, 時勘, 2017; 鮑敦偉, 2017）。從理論上來講, 馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為, 只有當(dāng)個體的低層次需求得到滿足后才可以發(fā)展出更高層次的需求。因此, 只有當(dāng)組織為員工所提供的資源（比如薪資、福利、物料、工作環(huán)境等）能滿足員工的低級需求（比如生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要）, 即實現(xiàn)了員工與組織的基本匹配（P-O匹配）, 那么員工才會發(fā)展出更高層次的需求,比如自尊的需求、審美的需求以及自我實現(xiàn)的需求, 這時候員工對組織更加認(rèn)同, 就會追求更高的工作效率與更有成效的工作方式, 工作投入度會更高, 因此能夠較好較快的完成自身的工作任務(wù), 進而對周圍的人也會很好, 表現(xiàn)出更高的滿意度, 更多更積極的組織公民行為, 比如完成工作以外的工作, 幫助他人, 為組織發(fā)展建言等; 而工作投入作為個體積極的工作行為、行為中情緒飽滿狀態(tài)的體驗以及合理的認(rèn)知, 也會直接受到員工與組織匹配的影響。綜合上述, 提出本研究的假設(shè)1:

H1: P-O匹配對員工工作投入具有正向影響效應(yīng)。

2.2 P-J匹配的中介效應(yīng)

P-J匹配, 即員工與工作的匹配, 指員工所具備的經(jīng)驗、努力、知識、技能和能力與工作崗位的要求相一致, 而且工作能夠提供給員工所需的東西, 比如社會地位、經(jīng)濟基礎(chǔ)、人際圈子甚至自我實現(xiàn)等。工作, 是員工的核心任務(wù),是員工花費時間和精力最多的對象, 也是員工自我實現(xiàn)的載體, 因此員工與工作的匹配不僅直接影響到其對工作的態(tài)度和行為, 還會因此而影響員工對組織的態(tài)度等。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論, 當(dāng)員工所掌握的知識、技能和能力能滿足工作所需而且能從工作得到回報時（P-J匹配較好）, 員工就會得到較好的反饋, 因而在工作上更自信, 感受到較高的自我效能感, 情緒會更加積極, 對工作和組織的滿意度更高, 更愿意去了解和學(xué)習(xí)與組織和工作相關(guān)的知識, 表現(xiàn)出更高程度的工作投入。以往研究也認(rèn)為P-J匹配是決定員工工作表現(xiàn)的重要因素, P-J匹配程度高的員工有更好的工作產(chǎn)出（Edwards, 1991）, 能夠預(yù)測員工的工作投入。因此提出假設(shè)2a。

H2a: P-J匹配可以直接影響員工工作投入。

當(dāng)然, 除此之外, 也有研究探索了P-O匹配、P-J匹配對員工的創(chuàng)新行為、離職傾向、壓力承受力、工作韌性以及角色外行為的影響, 而且證實了P-J匹配的中介效應(yīng)（Kristof-Brown, Barrick, & Stevens, 2005）; 比如, 謝義忠、韓雪、張欣和時勘（2006）的研究表明了P-O匹配通過P-J匹配對員工滿意度產(chǎn)生積極效應(yīng)?？傊? 前人的很多研究都證實了P-J匹配在P-O匹配因素對員工行為影響中的中介作用; 因此, 提出假設(shè)2b。

H2b: P-J匹配在P-O匹配對員工工作投入的影響中起中介作用。

2.3 P-G匹配的中介效應(yīng)

P-G匹配指個體與所處工作團隊中其他成員所持的價值觀、人際觀的一致性（Edwards, 1991）。團隊作為員工工作的基本單位, 對員工個人成長有著不可忽視的作用。個人與團隊的匹配與否會直接影響到員工工作的方式、工作的付出以及團隊的績效。根據(jù)社會認(rèn)同理論, 組織內(nèi)的員工更有機會融入與自身價值觀和目標(biāo)相似的團隊（P-G匹配好）, 團隊內(nèi)與自身具有相似心理特質(zhì)的個體更容易相互吸引并產(chǎn)生交流互動, 這樣, 團隊內(nèi)的員工就會形成更強更一致的價值觀和團隊氛圍, 員工就會對這種自身形成的強有力的價值觀更加認(rèn)同, 進而表現(xiàn)出對團隊的滿意和更高的工作投入來回饋團隊。諸多研究表明, 員工與團隊價值觀的差異可以顯著負(fù)向影響個體的工作績效, 員工與團隊價值觀匹配對工作績效有正向預(yù)測作用（劉欣, 李永瑞, 2014; 黃丹, 2014）; 個人-團隊匹配對團隊創(chuàng)造力、任務(wù)績效、職業(yè)適應(yīng)性有正向顯著影響（王元元等, 2017;甄寬, 2016）。因此, P-G匹配不僅可以直接影響員工團隊層面的產(chǎn)出, 也可以直接影響員工個體層面的行為變量?；谝陨咸岢鲅芯康募僭O(shè)3a。

H3a: P-G匹配能正向影響員工工作投入。

另有研究表明, 員工與團隊成員之間的溝通頻率、任務(wù)性溝通和情感性溝通在團隊員工多元化與團隊績效關(guān)系中起中介作用（黃丹, 2014）; 員工與團隊的匹配在P-O匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響中起中介作用; 員工與組織的匹配通過員工與團隊的匹配對其績效產(chǎn)生積極影響; 證實了P-G匹配的中介效應(yīng)。根據(jù)以上研究提出研究的假設(shè)3b。

H3b: P-G匹配在P-O匹配對員工工作投入的影響中起中介作用。

2.4 P-S匹配的調(diào)節(jié)作用

P-S匹配, 即員工與領(lǐng)導(dǎo)的匹配, 也稱員工與主管匹配, 主要指員工與工作中直接上級在人格的各個維度、價值觀、目標(biāo)上具有相似性。在工作中, 員工聽命于直接上司,其與上司的互動會直接影響到他工作的狀態(tài)和效率?；凇拜斎搿^程—產(chǎn)出”（Input-Process-Output, I-P-O）模型,員工與領(lǐng)導(dǎo)的匹配, 會通過其與領(lǐng)導(dǎo)的細(xì)微交互作用影響到個體和團隊產(chǎn)出, 比如個體績效和團隊效能。團隊成員會不自覺對自己與團隊成員及領(lǐng)導(dǎo)進行匹配性評估。社會交換理論認(rèn)為, 團隊成員對領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度會影響其歸屬感。在團隊運作過程中, 團隊領(lǐng)導(dǎo)與成員的積極互動、情感交換以及彼此間的高效配合是建立高效團隊的基礎(chǔ), 是影響員工歸屬感和員工組織忠誠的重要因素之一, 也是減少員工與團隊沖突, 降低員工離職, 提高員工滿意度、敬業(yè)度和工作投入的重要因素（劉欣, 李永瑞, 2014）。 積極的領(lǐng)導(dǎo)-成員情感交換會誘發(fā)積極行為, 領(lǐng)導(dǎo)的積極行為在團隊中會誘發(fā)較高的興奮感和熱情度, 能提高團隊的創(chuàng)造力（顧琴軒, 張冰欽. 2017）。這些理論都證實了P-S匹配對員工和團隊結(jié)果變量的重要性。但是盡管員工與領(lǐng)導(dǎo)的互動也是處于微系統(tǒng)中, 員工與領(lǐng)導(dǎo)的互動在P-O匹配對其行為結(jié)果變量的影響中略微不一樣。第一, 員工與工作、與同伴群體不存在上下級關(guān)系, 員工與領(lǐng)導(dǎo)的上下級關(guān)系導(dǎo)致其與領(lǐng)導(dǎo)的互動變成了員工對自己的獎罰機制, 即好的P-S匹配會鼓勵員工從積極的角度看待組織環(huán)境帶給員工的一切, 員工也會從好的P-S匹配中獲得更多的資源（比如好的工作任務(wù)）和鼓勵, 從而幫助員工更好實現(xiàn)自己的工作行為。第二, 從人與環(huán)境互動理論出發(fā), 環(huán)境互動的過程是動態(tài)的, 其最終的選擇是以人的行為適應(yīng)為目標(biāo)。在初始行為互動（與工作的互動, 與團隊和領(lǐng)導(dǎo)的互動,即P-J匹配, P-G匹配和P-S匹配）完成以后, 如果第一輪互動是積極的, 那么在人的意識層面會形成下一步行動的模式, 就會在外部環(huán)境因素的支持下, 形成有效和深入的行為, 即環(huán)境適應(yīng)的第二個階段, 即有效行為階段, 但是如果在初始行為階段遇到行為挫折, 那么在從初始行為向有效行為階段導(dǎo)入的時候, 特別是在面臨復(fù)雜情況的時候,人會面臨內(nèi)部環(huán)境從潛意識中無形滲透的壓力和心理的焦躁反應(yīng), 這時需要來自外部的支持, 以便抵御挫折, 找到形成有效行為的途徑, 這時領(lǐng)導(dǎo)的作用就比較明顯。領(lǐng)導(dǎo)存在的意義在于, 他是員工的上級, 員工所經(jīng)歷的這種壓力和焦慮的情感以及消極事件他都比較了解, 他能比較清楚的知道如何調(diào)節(jié)和引導(dǎo), 才能使員工更好的渡過難關(guān)。因此, 他在員工與其所接觸的外部環(huán)境要素（比如組織環(huán)境特征、組織價值觀、工作特征、團隊成員沖突等）之間形成了一個橋梁和媒介, 使初始行為可有效而完善的延續(xù)到有效行為（工作投入）階段, 并完善初始行為的不足。因此,從這個角度來講, 好的P-S匹配會幫助員工爭取更多的無形資源, 緩解P-O匹配不良對工作投入的負(fù)性影響。

另外, 員工與領(lǐng)導(dǎo)的匹配會隨著工作經(jīng)歷（比如與領(lǐng)導(dǎo)溝通等）發(fā)生改變, 在組織層面的前因變量比如組織支持對員工行為影響中起著潤滑作用。比如與領(lǐng)導(dǎo)匹配好的員工會從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得比較多的有形資源（比如負(fù)責(zé)特殊任務(wù)等）和無形資源（關(guān)心、理解、支持和幫助）, 會認(rèn)為組織各方面的支持、與組織匹配良好是自己的另一項福利, 進而能更愉悅的投入當(dāng)前工作中; 但是與領(lǐng)導(dǎo)匹配不好的員工, 會情緒沮喪, 打不起精神, 忽略組織提供的一系列資源, 認(rèn)為與組織各方面匹配也不會改變自己的處境與遭遇, 因而不會主動的去爭取資源和發(fā)展機會, 對工作的認(rèn)知也會出現(xiàn)偏差。在這種情況下, P-O匹配對員工工作投入的影響就受到大大削減。這些理論研究都與實證方面的研究得出了一致結(jié)論, 比如尹奎等的研究證實了領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)友好關(guān)系管理整體與員工情感承諾的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（尹奎, 劉永仁, 宋璐璐, 2016）; 領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系在樂觀對員工離職的影響中起調(diào)節(jié)作用（林亞清,趙曙明, 2014）; P-O匹配通過P-J匹配對員工滿意度產(chǎn)生積極效應(yīng), 領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系（LMX）起調(diào)節(jié)作用（謝義忠等,2006）, 證實了P-S匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)以上, 提出研究的假設(shè)4。

H4: P-S匹配在P-O匹配對員工工作投入的影響中起調(diào)節(jié)作用。

整體的假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 研究的假設(shè)模型圖

表1 共同方法偏差的測量模型比較

表2 多重匹配因素與員工工作投入的描述性統(tǒng)計

3 研究方法

3.1 研究對象

從北京、浙江、山東、江蘇、浙江和安徽等地, 尋找企業(yè)人力資源管理人員, 通過郵件的方式告知他們研究目的, 問卷的作答程序和回收方法（所有被調(diào)研者均匿名作答）, 讓他們協(xié)助利用開會時間發(fā)放和回收問卷, 然后郵寄給研究者?；厥諘r間為2-6周?；厥盏膯柧頃帘螁挝坏乃行畔?。最終, 本研究選取工作年限2年及以上的員工作為被試, 共調(diào)研工作單位16個, 發(fā)放問卷800份, 回收732份, 回收有效問卷686份。有效回收率85.75%。其中男263人, 女423人, 工作兩到五年的466人, 五年以上的220人, 普通員工537人, 基層領(lǐng)導(dǎo)97人, 中層領(lǐng)導(dǎo)44人, 高層領(lǐng)導(dǎo)8人。

3.2 研究工具

多重匹配: 包括P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配以及P-S匹配四個分問卷組成。其中P-O匹配和P-J匹配均采用Cable和Parsons （2002）編制的簡式問卷, 各6個項目。P-G匹配和P-S匹配采用Ryan和Vogel （2009）編制的問卷,各包括5個項目。所有中文問卷經(jīng)由3名心理學(xué)博士雙向翻譯驗證和修訂。研究中, 各問卷的內(nèi)部一致性信度分別為0.899, 0.913, 0.933, 0.962。

工作投入: Schaufeli和時勘（2014）修正的UWES問卷, 包括活力、專注、奉獻三個因子, 共16個項目。問卷信度為0.919, 三個分問卷的內(nèi)部一致性信度分別為0.794,0.823, 0.708。問卷結(jié)構(gòu)及內(nèi)容效度在中國已經(jīng)得到了驗證,并在管理界取得了廣泛應(yīng)用。研究對其進行驗證性因素分析, 三因素模型的擬合指數(shù)χ2/df= 2.332, RMR = 0.045, GFI= 0.910, NFI = 0.929, RFI = 0.921, IFI = 0.948, TLI = 0.927,CFI = 0.948, RMSEA = 0.077, 模型擬合良好, 且各潛變量到各個項目的路徑系數(shù)均顯著, 問卷具有良好的結(jié)構(gòu)和內(nèi)斂效度。

3.3 統(tǒng)計分析

本研究采用SPSS17.0, AMOS17.0進行描述性統(tǒng)計、差異性分析以及回歸分析。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗

首先剔除無效問卷, 對除人口統(tǒng)計學(xué)變量以外的數(shù)據(jù)進行缺失值和異常值處理。然后采用Harman單因素方法對數(shù)據(jù)進行共同方法偏差檢驗。檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn), 單因子和二因子替代模型的擬合指數(shù)均不好, 五因子模型的擬合度良好。具體見表1, 即共同方法偏差對結(jié)果的解釋不存在嚴(yán)重威脅, 共同方法偏差沒有達到顯著性。

4.2 描述性統(tǒng)計

從表2可以看出, P-O匹配, P-J匹配, P-G匹配、P-S匹配和員工工作投入之間均存在著顯著的兩兩正相關(guān)（p＜ 0.05）。其中, P-O匹配與工作投入的相關(guān)系數(shù)為0.556 （p＜ 0.01）, 人口統(tǒng)計學(xué)因素與員工工作投入不存在顯著相關(guān)。結(jié)果為進一步檢驗P-J匹配、P-G匹配的中介效應(yīng)提供了有效前提。

4.3 假設(shè)檢驗分析

4.3.1 中介效應(yīng)分析

首先, 將P-O匹配作為自變量, 工作投入作為因變量,建立回歸方程, 回歸方程有效（F= 129.208,p＜ 0.001）,回歸系數(shù)顯著（β= 0.505,p＜ 0.001）, 驗證了H1。其次,將P-O匹配作為自變量, P-J匹配、P-G匹配分別作為因變量建立回歸方程, 回歸方程有效（F1= 129.208,p＜ 0.001;F2= 111.234,p＜ 0.001）, 回歸系數(shù)顯著（β1= 0.505,p＜ 0.001;β2= 0.469,p＜ 0.001）。再次 , 將 P-O 匹配、P-J匹配、P-G匹配作為自變量, 工作投入作為因變量建立回歸模型, P-J匹配到工作投入、P-G匹配到工作投入, P-O匹配到工作投入以及P-O匹配到P-J匹配、P-G匹配的路徑系數(shù)均顯著。因此P-J匹配、P-G匹配的中介效應(yīng)顯著。采用Bootstrap分析方法來檢驗P-G匹配、P-J匹配在P-S匹配對員工職業(yè)適應(yīng)性影響中的中介效應(yīng)是否顯著。將bootstrap置信區(qū)間設(shè)定為95%發(fā)現(xiàn), P-O匹配—P-G匹配—工作投入路徑中, P-G匹配中介效應(yīng)路徑系數(shù)的上限為0.401, 下限為0.042, 平均間接效應(yīng)為0.117, 標(biāo)準(zhǔn)間接效應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)誤SE為0.107; 在P-O匹配—P-J匹配—工作投入路徑中, P-J匹配中間效應(yīng)的路徑系數(shù)上限為0.533, 下限為0.149, 平均間接效應(yīng)為0.228, 標(biāo)準(zhǔn)誤為0.09。由此可知, 這兩條路徑系數(shù)的95%置信區(qū)間都不包括0, 說明P-G匹配、P-J匹配在P-O匹配對員工工作投入的影響中的中介效應(yīng)是顯著的。假設(shè)2、3得到驗證。

圖2 P-J匹配、P-G匹配的中介效應(yīng)分析

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

首先, 為消除變量間共線性的消極影響, 各變量均經(jīng)過了中心化（原始數(shù)據(jù)減去平均值）處理, 交互效應(yīng)項采用有關(guān)變量中心化后再相乘的方法得到。

其次, 將P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配、P-S匹配以及P-O匹配×P-S匹配作為自變量, 工作投入作為因變量建立回歸方程, 發(fā)現(xiàn)交互作用項中P-O匹配×P-S匹配的回歸系數(shù)顯著, 即P-S匹配在P-O匹配對員工工作投入的影響中調(diào)節(jié)作用顯著（β= 0.106,p＜ 0.05） 。H4得到支持。具體見表3的模型一。

采用簡單斜率分析程序, 對P-S匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行具體描述, 發(fā)現(xiàn)在高P-S匹配的情況下, P-O匹配對工作投入的影響是正向且顯著的（β= 1.958,p＜ 0.01）, 在低P-S匹配的情況下, P-O匹配對工作投入的影響也是正向且顯著的（β= 1.252,p＜ 0.05）, 但影響幅度小, 因此, P-O匹配對員工工作投入的影響受到P-S匹配的調(diào)節(jié), P-S匹配得分越高, P-O匹配對工作投入的影響越大。即與領(lǐng)導(dǎo)匹配好的員工對與組織是否匹配的感知更靈敏。

圖3 P-S匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

再次, 檢驗P-S匹配是不是有中介的調(diào)節(jié)變量, 繼續(xù)將P-J匹配×P-S匹配、P-G匹配×P-S匹配作為自變量引入回歸方程, 發(fā)現(xiàn)這兩個交互項系數(shù)均不顯著, 即P-S匹配不是有中介的調(diào)節(jié)變量。具體見表3的模型二。

表3 P-S匹配的調(diào)節(jié)作用以及P-J、P-G匹配的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

5 討論

5.1 結(jié)果分析

本研究采用686名工作年限在2年以上的被試數(shù)據(jù),基于人與環(huán)境互動理論, 采用中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗程序, 從員工與組織、與團隊、與領(lǐng)導(dǎo)、與工作四個方面的匹配來考察多重匹配因素對工作投入的影響, 得出以下結(jié)果:

第一, P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配對員工工作投入均有積極正向預(yù)測效應(yīng); 這樣的結(jié)論與之前研究者研究結(jié)論一致, 驗證和豐富了多重匹配因素對員工行為的積極效應(yīng)。前人研究考察了各種匹配因素如員工-組織匹配（P-O fit） 或者員工 -職業(yè)匹配（P-V fit） 或者員工 -工作匹配（P-J fit） 或者P-G匹配, 對各種職業(yè)或工種的員工（比如會計、科研人員、煤礦工人、教師、醫(yī)護人員或者研發(fā)人員）的行為（組織公民行為、創(chuàng)新行為、建言行為、績效、角色內(nèi)行為、工作表現(xiàn)、留在組織的意愿）或態(tài)度（職業(yè)承諾、組織認(rèn)同、滿意度、幸福感、工作分析結(jié)果評價等）的影響（孫健敏, 王震, 2009; 王元元等, 2015; 謝義忠等,2006）, 結(jié)果均得出了同樣的結(jié)論, 即匹配因素對結(jié)果變量的積極效應(yīng)。P-O匹配較好的員工會有更高的組織承諾、更高的工作滿意感、更高的工作績效以及更多的組織公民行為和創(chuàng)新行為等。但這些研究都是橫向的靜態(tài)研究, 多是在某個時間點, 考察某一匹配因素對員工行為或態(tài)度的影響, 沒有綜合起來考察多重匹配因素對員工行為的影響,沒有探索多重匹配因素之間的內(nèi)在作用機制。因此本研究將多重匹配因素放在同一框架中考察他們對員工工作投入的影響, 補充了以往研究的局限。

第二, P-J匹配、P-G匹配在P-O匹配對員工工作投入的影響中起部分中介作用。根據(jù)布朗芬布倫納的人類發(fā)展生態(tài)學(xué)理論, 人與環(huán)境相互適應(yīng)的過程會受到各種環(huán)境（物理環(huán)境-地球、地區(qū)、組織、家庭等）之間的相互關(guān)系的影響。共享心智模型認(rèn)為影響員工行為的前因變量主要分為四個層次: 環(huán)境水平、組織水平、團隊水平以及個體水平。組織行為學(xué)方面的研究也發(fā)現(xiàn), 員工的工作態(tài)度和行為不僅僅受到本身所具掌握的與工作相關(guān)的知識、技能和能力（P-J匹配）以及本身的人格特質(zhì)與獨特的行為模式的影響, 還會受到其所處的環(huán)境特點（P-O匹配、P-G匹配、P-S匹配）的影響, 其與環(huán)境的交互是影響個體行為的決定性因素（王元元, 2012; 莊璦嘉, 林惠, 2005）。國內(nèi)組織層次比較鮮明, 扁平化組織較少, 作為員工工作的大環(huán)境,雖然組織對員工的影響是長遠(yuǎn)和持續(xù)的, 但因為員工面對的直接工作是自己或者在團隊（部門等）中完成的, 組織環(huán)境或者組織價值觀對員工行為的影響就具有了滲透性和間接性。因此就解釋了結(jié)果的合理性。前人研究也表明了P-O匹配對員工行為的影響會通過其他變量起作用, 比如組織認(rèn)同、P-J匹配、P-G匹配、內(nèi)隱人格、工作勝任人格等（張燕君, 2011; 王元元等, 2017; 馬貴梅, 樊耘, 顏靜,張克勤, 2015）。

結(jié)論中需要注意的一點是P-G匹配的中介作用。前人研究關(guān)于P-G匹配對結(jié)果變量影響的結(jié)論并不一致, 有人認(rèn)為P-G匹配扮演調(diào)節(jié)作用的角色, 他們認(rèn)為員工與團隊的匹配很大程度上是員工與團隊中其他成員在價值觀、人際觀、工作方式等方面存在契合, 這樣的契合會造成一定的團隊氛圍, 進而對員工的工作態(tài)度、情緒和行為產(chǎn)生微妙的潛移默化的影響, 進而在組織對員工行為的影響中起調(diào)節(jié)作用（王元元, 2015）。也有結(jié)論支持P-G匹配為中介變量, 認(rèn)為員工與組織價值觀對員工行為的影響比較間接, 會通過團隊、個人層面的匹配進一步產(chǎn)生影響（王元元,2017; 黃丹, 2014; 劉欣, 李永瑞, 2014）。因此員工與團隊中他人的互動會直接影響員工的工作效率, 并在組織對員工行為的影響中起中介作用。本研究和后者結(jié)論一致。因此, 后續(xù)關(guān)于P-G匹配對員工行為的影響機制應(yīng)得到進一步研究和補充。

第三, P-S匹配在P-O匹配對員工工作投入的影響中起到調(diào)節(jié)作用。即高P-S匹配的員工, P-O匹配對其工作投入的影響更明顯, 而低P-S匹配的員工, P-O匹配對其工作投入的影響并不明顯。這可能因為, 與上級關(guān)系好的員工, 更容易從領(lǐng)導(dǎo)那里獲取支持, 也更容易將組織的支持作為促進自己工作的動力, 而與領(lǐng)導(dǎo)匹配較差的員工,情緒低落, 充滿抱怨, 即便組織能提供給他非常好的環(huán)境,自己也能勝任工作, 但依舊容易消極怠工, 對工作的理解容易出現(xiàn)偏差。該結(jié)論與前人研究結(jié)果一致。以往研究也證實了員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和匹配在組織因素對員工行為的影響中起調(diào)節(jié)作用。比如, 有研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)是員工與組織關(guān)系的粘合劑, 如果領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間失去了共同價值觀,那么公司就會失去遠(yuǎn)景或目標(biāo)。

5.2 理論意義

首先, 該研究從人與環(huán)境互動的角度出發(fā), 探索了多重匹配因素對員工工作投入的內(nèi)在影響機制, 彌補了以往單獨探索一種匹配因素對員工行為影響的不足。布朗芬布倫納的生態(tài)系統(tǒng)理論認(rèn)為個體是生活在多層次的環(huán)境系統(tǒng)中, 不同層次的環(huán)境系統(tǒng)對人發(fā)展的影響不同, 而且他們彼此制約相互影響, 對于員工來說, 他的行為不僅受到工作特征、工作場所、同事關(guān)系等微系統(tǒng)的直接影響, 還會受到組織價值觀、組織愿景等宏觀系統(tǒng)的影響, 而且理論認(rèn)為宏觀系統(tǒng)的變化會直接影響到個體所處的微系統(tǒng), 即員工對P-O匹配的感知會直接影響其對P-J匹配、P-G匹配的感知, 進而影響其工作投入, 這與研究結(jié)果正好契合,研究證實了在P-O匹配對員工工作投入影響中P-J匹配和P-G匹配的中介作用; 另外, 研究比較獨特的結(jié)論是證實了P-O匹配對員工工作投入影響中P-S匹配的調(diào)節(jié)作用,盡管員工與領(lǐng)導(dǎo)的互動也是處于微系統(tǒng)中, 但員工與領(lǐng)導(dǎo)的互動在P-O匹配對其行為結(jié)果變量的影響中略微不一樣。第一, 員工與工作、與同伴群體不存在上下級關(guān)系,員工與領(lǐng)導(dǎo)的上下級關(guān)系導(dǎo)致其與領(lǐng)導(dǎo)的互動變成了員工對自己的獎罰機制, 即好的P-S匹配會鼓勵員工從積極的角度看待組織環(huán)境帶給員工的一切, 員工也會從好的P-S匹配中獲得更多的資源（比如好的工作任務(wù)）和鼓勵, 從而幫助員工更好實現(xiàn)自己的工作行為。第二, 從人與環(huán)境互動理論出發(fā), 環(huán)境互動的過程是動態(tài)的, 其最終的選擇是以人的行為適應(yīng)為目標(biāo)。在初始行為互動（與工作的互動, 與團隊和領(lǐng)導(dǎo)的互動, 即P-J匹配, P-G匹配和P-S匹配）完成以后, 如果第一輪互動是積極的, 那么在人的意識層面會形成下一步行動的模式, 就會在外部環(huán)境因素的支持下, 形成有效和深入的行為, 即環(huán)境適應(yīng)的第二個階段, 即有效行為階段, 但是如果在初始行為階段遇到行為挫折, 那么在從初始行為向有效行為階段導(dǎo)入的時候, 特別是在面臨復(fù)雜情況的時候, 人會面臨內(nèi)部環(huán)境從潛意識中無形滲透的壓力和心理的焦躁反應(yīng), 這時需要來自外部的支持, 以便抵御挫折, 找到形成有效行為的途徑, 這時領(lǐng)導(dǎo)的作用就比較明顯。領(lǐng)導(dǎo)存在的意義在于, 他是員工的上級, 員工所經(jīng)歷的這種壓力和焦慮的情感以及消極事件他都比較了解, 他能比較清楚的知道如何調(diào)節(jié)和引導(dǎo), 才能使員工更好的渡過難關(guān)。因此, 他在員工與其所接觸的外部環(huán)境要素（比如組織環(huán)境特征、組織價值觀、工作特征、團隊成員沖突等）之間形成了一個橋梁和媒介, 使初始行為可有效而完善的延續(xù)到有效行為（工作投入）階段,并完善初始行為的不足。因此, 從這個角度來講, 好的P-S匹配會幫助員工爭取更多的無形資源, 緩解P-O匹配不良對工作投入的負(fù)性影響。

其次, 研究將研究對象分層, 單獨探討多重匹配因素對2年以上工作人員工作投入的影響機制, 使得研究結(jié)論更有針對性。各種匹配因素對處于不同職業(yè)階段的員工來說, 其影響機制是不同的。比如對新入職員工來說, P-J匹配對其職業(yè)適應(yīng)性的影響并不重要, 最重要、最直接的是P-G匹配（王元元, 時勘, 2017）, 因為新員工對實質(zhì)工作接觸的不多, 更多的是適應(yīng)新的環(huán)境, 因此與同伴或者朋輩之間的人際交往更能促使他們更好的融入組織環(huán)境, 但對于工作2 年以上的員工來說, 他們已經(jīng)適應(yīng)了組織的環(huán)境, 對他們來說, 提高工作效率, 增加工作投入度, 提高自己和組織的績效是最重要的, 因此, P-J匹配對他們來說更重要, 對他們的影響也更直接, 另外, 伴隨著實質(zhì)工作的進行, 員工與團隊中其他成員的磨合、與領(lǐng)導(dǎo)的交互也越來越多, 如何能在團隊中和他人合作, 發(fā)揮團隊對個人的影響也變得尤為重要。再者, 對于高層管理人員來說, 他們已經(jīng)不再接觸實質(zhì)的工作, 反之, 對企業(yè)的戰(zhàn)略部署, 對企業(yè)遠(yuǎn)景的規(guī)劃顯得更重要, 因此, 他們與組織價值觀的匹配能讓他們工作起來更得心應(yīng)手。因此, 研究對被試的分層具有比較重要的創(chuàng)新意義, 豐富了匹配性對員工行為和態(tài)度的實證研究。

5.3 實踐意義

首先, 組織要重視P-O匹配對員工的影響。因為P-O匹配不僅直接影響員工的工作投入, 還會通過P-J匹配和P-G匹配對其產(chǎn)生間接影響。其對員工行為的影響機制比較復(fù)雜, 而且是深入且持續(xù)的。因此, 在招聘、培訓(xùn)和員工發(fā)展的各個環(huán)節(jié)強調(diào)和提高員工與組織的匹配是非常重要的。實現(xiàn)員工與組織的匹配是實現(xiàn)員工良好職業(yè)發(fā)展的前提, 也是促使組織完成整體任務(wù), 提高組織績效的關(guān)鍵,是建設(shè)健康型組織和健康型社會必備的前提, 為開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和組織規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。一方面, 組織的文化理念、價值觀、目標(biāo)和愿景與員工的價值觀是否匹配會影響到員工是否愿意進入和融入組織; 另一方面,作為對員工滿意度、組織認(rèn)同和工作投入方面的長期影響因素, 員工與組織的匹配會在長時間內(nèi)潛移默化的對員工產(chǎn)生影響。只有員工與組織的價值觀層面上實現(xiàn)良好匹配,員工才會心甘情愿的產(chǎn)生強烈的組織認(rèn)同, 為組織貢獻自己的力量。因此, 在人力資源管理實踐中, 尤其是招聘環(huán)節(jié)中, 不僅要尋找在知識、技能和能力等方面與工作相契合的應(yīng)聘者, 實現(xiàn)個人能力與工作特征的良好匹配; 更要關(guān)注員工自身的價值觀、目標(biāo)等是否與組織目標(biāo)和組織愿景一致, 努力提高員工與組織多方面的匹配程度, 進而提高員工的組織認(rèn)同、滿意度和工作投入, 這也是組織降低招聘成本、實現(xiàn)長期雇傭關(guān)系, 進而提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵, 與施耐德的ASA模型理論一致。因此, 對于國內(nèi)很多中小微型企業(yè)來說, 要想有效吸引并留住人才, 在招聘過程中要多宣傳組織的文化理念與愿景, 給員工更有吸引力的薪資等, 這樣才有可能將與組織價值觀相契合的員工吸引過來, 進而為提高員工和團隊績效, 提高組織效能打好基礎(chǔ)。這樣不僅可以降低企業(yè)在人員選拔方面所投資的人力、物力和財力, 降低招聘成本, 而且還可以為企業(yè)選拔到合適的人才, 提高企業(yè)的核心競爭力, 為實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展非常有幫助。另外, 這樣的結(jié)論也為企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中著重培訓(xùn)組織文化理念提供了證據(jù)。P-O匹配是否良好會對員工和組織產(chǎn)生持續(xù)性的影響, 因此, 組織對員工組織文化理念的培訓(xùn)不應(yīng)僅僅停留在新入職員工培訓(xùn)階段, 應(yīng)該貫穿在員工整個的職業(yè)生涯階段, 尤其是對于高層管理人員, 這樣有利于員工不斷汲取組織文化理念和價值觀的精華, 調(diào)整自身與組織不匹配的地方, 提高P-O的匹配度, 對長遠(yuǎn)留住員工和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。

其次, 重視多重匹配因素對于不同職業(yè)階段的員工的特別影響。對于新入職員工, 要重點培訓(xùn)其與團隊的合作,實現(xiàn)P-G的良好匹配; 對于入職2年以上的員工, 或者企業(yè)的中間力量, 要注重提升員工的專業(yè)核心素養(yǎng), 比如專業(yè)知識、技能、能力, 定期進行最新知識技能的培訓(xùn), 舉辦知識能力技能比拼, 讓他們的P-J匹配走在組織的最前沿; 對于高層管理者, 要注重企業(yè)文化理念的滲透, 實現(xiàn)企業(yè)高管與組織價值觀良好匹配, 才能促進組織戰(zhàn)略部署和企業(yè)愿景的規(guī)劃。但不論對于哪個階段的員工來說, 組織文化理念的滲透都不可或缺。

再次, 強調(diào)團隊內(nèi)員工與領(lǐng)導(dǎo)的匹配。領(lǐng)導(dǎo)之于員工,即是工作上的帶領(lǐng)者, 導(dǎo)師, 又是精神上的支持者。員工與直接領(lǐng)導(dǎo)的契合對員工對組織的認(rèn)知有非常重要的調(diào)節(jié)作用。即便處于組織環(huán)境非常不好的組織中, 員工與直接領(lǐng)導(dǎo)匹配的好會緩解P-O匹配差帶來的行為影響。這對團隊領(lǐng)導(dǎo)提出了高的要求, 首先既要讓下屬有所敬畏, 實現(xiàn)中國所謂的權(quán)力距離; 又要契合每個團隊成員的需要, 在技能、人格方面佩服, 成為魅力型領(lǐng)導(dǎo)。既要在核心技能上勝人一籌, 又要在人員配置和精神支持方面獨具一格,實現(xiàn)人力資源的合理配置, 進一步提高員工的行為和績效。

6 不足與展望

研究盡管取得了一定的成績, 但鑒于研究條件和研究焦點的局限性, 仍存在一些不足。第一, 研究從積極心理切入, 結(jié)果變量比較單一, 沒有涉及匹配對員工消極行為的影響（比如過度勝任、離職等）; 第二, 研究局限于個體層面, 未來可以考慮引入團隊和組織層面的結(jié)果變量來更好的豐富多重匹配因素對其影響機制; 第三, 研究對象為工作年限2年以上的普通員工, 對企業(yè)高管涉及的較少,可以用訪談或者其他方式單獨考查企業(yè)高管與組織各方面的匹配對組織績效的影響; 第四, 研究將多重匹配因素作為前因變量來研究, 將來可以將其作為結(jié)果變量, 探索影響員工多重匹配的外在和內(nèi)在因素, 以期為更好的實現(xiàn)員工與組織的多重匹配提供科學(xué)依據(jù); 第五, 將來可以采用動態(tài)跟蹤數(shù)據(jù)進一步證實多重匹配與前因變量和結(jié)果變量之間的關(guān)系。

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