求同存異的力量：“個人-團隊匹配”的研究述評與未來展望

馬金鵬 蔡地, 徐偉濤 蔡亞華

（1山東大學管理學院, 山東濟南250100）（2浪潮集團有限公司, 山東濟南 250014）（3上海財經(jīng)大學 國際工商管理學院 上海 200433）

1 引言

隨著經(jīng)濟全球化的逐步深入, 產(chǎn)業(yè)細分與專業(yè)化程度日益增強, 市場競爭日趨激烈, 傳統(tǒng)的科層制已經(jīng)不能適應(yīng)快速變化的市場（江靜, 楊百寅, 2016）。為了更好地應(yīng)對復(fù)雜模糊、快變以及不確定的環(huán)境, 團隊這種工作形式日益受到重視（Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008;Schermuly & Meyer, 2016）?！皥F隊的智慧”在于其能充分利用各成員不同的知識、技能、經(jīng)驗等為企業(yè)面臨的問題和挑戰(zhàn)提供快速靈活創(chuàng)新的反應(yīng), 從而提升團隊和組織的績效（Hu & Liden, 2015）, 因此團隊這一工作形式被認為更能滿足企業(yè)競爭的需要。

研究“團隊”的核心問題是團隊的有效性以及團隊有效性的影響因素（武欣, 吳志明, 2005）。中國自古就有“道不同, 不相為謀”的思想, 所謂志同, 才能道合。只有價值觀一致、具有共同興趣和目標的人才能通過合作真正實現(xiàn)大業(yè)。而近年來興起的個人-環(huán)境匹配理論也明確指出, 個人與環(huán)境之間的匹配程度是影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的重要因素（張興貴, 羅中正, 嚴標賓,2012; Jansen & Kristof-Brown, 2006）, 于是 , 一些學者開嘗試從個人-團隊匹配的視角研究其對團隊有效性的影響。已有研究證明個人-團隊匹配可以通過提高團隊凝聚力（Cooman, Vantilborgh, Bal, & Lub, 2016）、組織承諾（Seong & Kristof-Brown, 2012）等對工作滿意度和績效產(chǎn)生積極影響（Kristof-Brown, Seong, Degeest, Park, & Hong,2014）, 這為從個人-團隊匹配視角探究其與團隊有效性的正向關(guān)系提供了有力支持。

自學者Kristof于1996年首次提出個人-團隊匹配這一概念以來, 有關(guān)個人-團隊匹配的研究取得了一系列重要的成果。學者們逐步探討了個人-團隊匹配形成的理論基礎(chǔ)、概念內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度, 并且在匹配領(lǐng)域已有研究的基礎(chǔ)上開發(fā)了相關(guān)量表, 在實證研究方面也取得了一定的進展?，F(xiàn)有研究不僅對個人-團隊匹配的前因及結(jié)果變量進行了探討, 而且探索了個人-團隊匹配發(fā)揮作用的中介機制（Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Seong,Kristof-Brown, Park, Hong, & Shin, 2015; Kristof-Brown et al., 2014; Cooman et al., 2016）。為了緊跟理論前沿, 本研究通過對個人-團隊匹配相關(guān)文獻梳理分析, 討論個人-團隊匹配概念來源及發(fā)展、內(nèi)涵及測量方法, 并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建個人-團隊匹配的相關(guān)實證研究框架, 期望通過對現(xiàn)有研究的總結(jié)評述為未來研究提供啟示。

2 個人-團隊匹配的來源及概念發(fā)展

個人-團隊匹配是匹配這一研究主題在環(huán)境和組織層面的研究基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。個人-環(huán)境匹配理論指出,行為是個體與環(huán)境共同作用的結(jié)果, 而非個體或環(huán)境單獨決定（Lewin, 1997; Chuang, Shen, & Judge, 2016）。隨著對“環(huán)境”這一概念范圍和內(nèi)涵的不斷討論, 學者逐步研究形成了個人與工作、職業(yè)、主管、組織等不同角度的匹配,而這些概念既各有側(cè)重又有所聯(lián)系。因此, 將個人-團隊匹配與其他相似概念進行區(qū)分和界定, 對明確個人-團隊匹配概念的邊界、進一步了解其內(nèi)涵至關(guān)重要。

2.1 概念來源與發(fā)展

在對個人-環(huán)境匹配內(nèi)涵的研究中, 學者率先引入了工作環(huán)境中對員工具有最直接影響的“工作”和“職業(yè)”概念, 形成了個人-工作匹配與個人-職業(yè)匹配。前者強調(diào)的是在工作分析的基礎(chǔ)上, 員工擁有滿足任務(wù)需要的知識、技能和能力（Edwards, 1991; Tims, Derks, & Bakker,2016）; 后者內(nèi)涵更為廣泛, 基于職業(yè)選擇和工作適應(yīng)理論, 討論個體如何與符合其興趣的職業(yè)相匹配（Xiao et al.,2014）。這兩類匹配重點強調(diào)了員工這一工作主體與“工作”、“職業(yè)”這一客體之間的互動, 即“人-事”的匹配, 而工作、職業(yè)的要求和特征并不會因為個體能否適應(yīng)和勝任而發(fā)生改變（唐源鴻, 盧謝峰, 李珂, 2010）。隨著企業(yè)競爭的日益加劇, 組織不得不經(jīng)常通過改革調(diào)整戰(zhàn)略決策和經(jīng)營方式以靈活應(yīng)對各種動態(tài)局勢和復(fù)雜環(huán)境。這也從根本上提高了組織中員工工作的復(fù)雜性和模糊性, 對員工隨時改變既定任務(wù)、調(diào)整工作方式等提出了更高的要求（Lauver & Kristof-Brown, 2001）。僅僅考慮員工是否擁有完成某項既定工作的能力已不能滿足企業(yè)的需求, 如何找到組織發(fā)展需要的員工, 并通過充分發(fā)揮員工能力、借助員工力量提高組織績效才是問題的關(guān)鍵（Swider, Zimmerman, & Barrick, 2015）。因此, 個人 -組織匹配的研究逐漸受到關(guān)注。個人-組織匹配（Person-Organization fit）是指個體與其所在組織的匹配程度, 既要求個體擁有組織所需要的知識和技能, 又強調(diào)個體的信念和價值觀與組織的文化規(guī)范相一致（Kristof, 1996;Piasentin & Chapman, 2007）。由于組織文化特征與形成組織的群體文化特征密切相關(guān), 因此相較于工作和職業(yè)而言,這一層次的匹配互動性更強。此外, 還有學者從組織中“人-人”匹配的角度出發(fā), 考慮了組織中重要主體之間的互動。其中研究最為廣泛的則是個人-主管匹配（Person-Supervisor fit）, 強調(diào)的是員工與其上級主管在價值觀（Colbert, Mount, Harter, Witt, & Barrick, 2004; Kim & Kim,2013）、個性特征（陳樂妮, 王楨, 駱南峰, 羅正學, 2016;Schaubroeck & Lam, 2002）和行為風格（Vianen, Shen, &Chuang, 2011）等方面的一致性。

個人-團隊匹配（Person-Team fit）則是在上述匹配的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的, 強調(diào)的是個人與其所在團隊成員之間的匹配。雖然個人-團隊匹配與個人-組織匹配的發(fā)展一脈相承, 但其內(nèi)涵與關(guān)注點與個人-工作匹配、個人-組織匹配存在本質(zhì)區(qū)別。個人-工作匹配強調(diào)的是個體擁有滿足工作任務(wù)的知識和技能, 通過高效地完成工作任務(wù),提升個人乃至組織的績效（閆培林, 2016）。個人-組織匹配強調(diào)的是員工個體與組織中的文化、價值觀及范式的匹配, 側(cè)重于對員工的內(nèi)在激勵和工作動機的影響（包元杰, Dolan, 2016）。認同組織的文化與價值觀的個體更容易獲得內(nèi)在激勵并勤奮工作, 而不認同的個體則相對缺乏工作動機, 難以為組織績效的提升助益（Kristof-Brown,Jansen, & Colbert, 2002）。換言之, 個人-組織匹配是通過影響員工的工作態(tài)度或離職率等來影響組織產(chǎn)出的。而個人-團隊匹配的關(guān)注點在于團隊中人與人之間的交互, 以往研究證明同事的影響是激勵的來源之一, 個體傾向于為了獲得有聲望的同事的認可和期望而努力工作（Werbel &Johnson, 2001）。個人-團隊匹配通過提升同事之間的良好交互關(guān)系, 影響團隊的合作和協(xié)同, 進而對團隊績效乃至組織績效產(chǎn)生影響。由此可見, 這三類匹配雖然都會對組織績效產(chǎn)生積極作用, 但其作用機制和關(guān)注點完全不同。只有個人-團隊匹配能夠通過影響團隊層面的團隊過程和狀態(tài)來發(fā)揮積極作用, 個人-工作匹配與個人-組織匹配本質(zhì)上還是影響個體績效進而影響組織產(chǎn)出。此外, 個人-團隊匹配在當下具有更為重要的時代意義。在動蕩、不確定的外部環(huán)境中, 組織運營日益依賴于團隊或工作群體,很多工作目標需要群體成員之間的人際互動才能得以成功實現(xiàn)（Tung & Lin, 2015）。毫無疑問, 相較于“遙遠的組織”,個體與團隊成員的接觸更加頻繁、聯(lián)系更加密切, 對所在團隊價值觀和文化規(guī)范的體驗更加強烈。所以與組織相比,員工所在的工作團隊對其認知、情感、行為影響更大, 因此個人-團隊匹配對提升團隊有效性也更加直接。綜上,個人-團隊匹配是在匹配研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)上不斷發(fā)展而形成的獨立的、有獨特內(nèi)涵的值得研究的概念。個人-團隊匹配具體發(fā)展過程如圖1所示。

圖1 個人-團隊匹配的來源

2.2 概念內(nèi)涵

Kristof （1996, P7）首次提出了個人-團隊匹配的概念,即個人與其所在工作團隊的相容性（compatibility）。作者在提出此概念時著重強調(diào)了層次問題, 即把匹配放到團隊這一層面, 但并未對“相容性”做出解釋, 因此隨后學者針對“相容性”的具體內(nèi)涵展開了廣泛的探討?，F(xiàn)有研究對個人-團隊匹配的界定主要分為個體層次和團隊層次,具體如下。

(1) 個體層次

個體層次的個人-團隊匹配主要考量的是個體與團隊中其他成員相比較而產(chǎn)生的“我與他人搭不搭”的個體感知, 強調(diào)的是團隊中的個體與整個團隊其他個體之間的交互關(guān)系, 是“單個對象”的個人-團隊匹配。個人-團隊匹配內(nèi)涵的劃分基本沿襲了個人-組織匹配, 認為“相容性”可以分為一致性匹配（Supplementary fit）和互補性匹配（Complementary fit）兩個維度。Kristof （1996, P3-4）指出,個人-組織的一致性匹配是指個體的個性特征、價值觀、目標態(tài)度與組織的文化、價值觀及目標等方面的相似性;互補性匹配是指個體和組織至少一方能夠滿足另一方的需要。具體到個人-團隊層面, 其一致性匹配和互補性匹配的內(nèi)涵更加明確細致。例如, Werbel和Johnson （2001）率先指出, 個人-團隊匹配的一致性匹配指個體擁有與團隊中其他成員相似的個性特征, 互補性匹配指個體擁有獨特的個性特征和素質(zhì)能夠與團隊中其他人形成互補和相互支持。Derue和Morgeson （2007）給出了更為完備的內(nèi)涵,將個體-團隊匹配分為基于價值觀的匹配和基于角色的匹配。前者指個體與團隊成員在價值觀方面的一致性, 后者則包含了能力-需求匹配和需要-供給匹配, 指個體與團隊在資源及能力方面的相互滿足。Cooman等（2016）在前人研究的基礎(chǔ)上進一步完善了個人-團隊匹配一致性匹配和互補性匹配的內(nèi)涵, 指出兩者之間內(nèi)涵上并非完全對立, 而是存在一定聯(lián)系的, 他認為一致性匹配除了包含價值觀、目標、個性特征的相似以外還應(yīng)包括團隊成員之間的需求和能力的相似性。同樣, 互補性匹配不僅包含團隊需求與員工獨特能力的匹配, 還包含了價值觀、目標、個性特征等方面的互補。

除去上述二維劃分, 也有學者傾向于直接給出個人-團隊匹配的具體維度。例如, 學者提出了基于價值觀（Elfenbein & O'Reilly, 2007; Kim, Kim, & Shin, 2011）、 目標（Kristof-Brown & Stevens, 2001）及個性特征（Kristof-Brown, Barrick, & Stevens, 2005）等的個人-團隊匹配。此外, Seong和Kristof-Brown （2012）認為個人-團隊匹配可直接分為價值觀匹配、個性特征匹配和能力匹配三個維度,分別強調(diào)了個體與其團隊成員在價值觀、個性特征和能力三個方面的匹配程度。

(2) 團隊層次

團隊層次的個人-團隊匹配主要考量的是個體對團隊整體是否匹配的感知和評價, 是一種共享感知。內(nèi)涵上,主要考量了團隊內(nèi)部整體成員之間是否具有相似性和互補性。例如, DeRue和Hollenbeck （2007）較早指出將個人-團隊匹配基于團隊視角來研究團隊整體的匹配對提高團隊有效性可能更為顯著, 并將個人-團隊匹配分為內(nèi)部匹配（Internal fit）與外部匹配（External fit）。內(nèi)部匹配指的是團隊成員的個體特質(zhì)整體的一致性, 外部匹配則指團隊成員整體擁有可以滿足團隊任務(wù)的能力。Kristof-Brown等（2014）與DeRue和 Hollenbeck （2007）的研究相呼應(yīng),將個人-團隊匹配分為一致性價值觀匹配和互補性需求-能力匹配, 前者指團隊中的成員整體價值觀的一致性, 后者指團隊中成員整體擁有完成團隊任務(wù)的能力。Seong和Choi （2014）將個人-團隊匹配分為目標匹配和能力匹配。前者指團隊成員目標的一致性, 不僅強調(diào)現(xiàn)在擁有共同的目標, 更強調(diào)為達成目標團隊共同努力的過程和結(jié)果; 后者指團隊成員的知識、技能和能力能滿足團隊任務(wù)的要求?？偟膩碚f, 上述內(nèi)涵梳理盡管沒有統(tǒng)一為“一致性匹配”和“互補性匹配”, 但實際內(nèi)涵基本一致, 在一致性上評價的是個性特征、目標及價值觀的相似性, 在互補性上更多關(guān)注成員擁有足夠的任務(wù)相關(guān)的能力和資源來確保任務(wù)達成, 實現(xiàn)團隊目標。

團隊層次的個人-團隊匹配與個體層次的個人-團隊匹配既有聯(lián)系又存在鮮明區(qū)別。其聯(lián)系在于兩者在內(nèi)涵上基本趨于一致, 都是從“一致”與“互補”兩個角度進行闡釋, 考量的都是個體與其團隊中成員之間的相容性。其區(qū)別有三, 一是考量客體與內(nèi)容的不同, 個人層面的匹配考量的是“‘我’與團隊成員的相似/互補”, 其測量與評價的客體是團隊中單個個體自身, 評價內(nèi)容為與其他成員的交互關(guān)系, 而團隊層面的考慮則是“我認為‘我們’團隊成員之間的相似/互補”, 其測量與評價的客體是“團隊全體成員”, 評價內(nèi)容為全體成員是否一致或互補。這進一步?jīng)Q定了其測量題項描述上的差異。二是關(guān)注點不同,個體層次的個人-團隊匹配是內(nèi)部導(dǎo)向的, 探究的是團隊內(nèi)部個體成員之間的情況, 在一致性上強調(diào)單個員工尋求與他人相似以產(chǎn)生歸屬感, 互補性強調(diào)個人的獨特價值;而團隊層次的個人-團隊匹配是外部導(dǎo)向的, 探究的是團隊整體在價值觀及資源能力兩方面是否擁有能夠滿足團隊任務(wù)的條件。三是作用結(jié)果和機制的不同。個體層面的一致性匹配和互補性匹配都是通過滿足員工個體的內(nèi)心需求, 影響個體的工作態(tài)度從而對個體績效產(chǎn)生影響; 而團隊層面的個人-團隊匹配關(guān)注的是由于團隊成員擁有相同的工作環(huán)境、面臨共同的工作任務(wù)和突發(fā)事件, 經(jīng)歷了共同的社會化的過程而形成的對團隊能否完成某項任務(wù)的認知, 不僅僅是成員個性特征的簡單加總（Kristof-Brown et al., 2014）, 是通過影響團隊氛圍或者團隊心理過程進而對個體和團隊產(chǎn)出造成影響。

綜上所述, 個人-團隊匹配的內(nèi)涵本質(zhì)上體現(xiàn)了中國古語“求同存異”的精妙之處, 強調(diào)了在以相似和一致價值觀的和諧基礎(chǔ)之上, 包容接納具有獨特能力、個性的不同個體并充分發(fā)揮其與眾不同的優(yōu)勢, 從而實現(xiàn)個體和團隊共贏的局面。就其層次而言, 個人-團隊匹配的發(fā)展逐漸走出Kristof （1996）提出定義時認為的主要針對個體的研究, 在對個人研究的基礎(chǔ)上發(fā)展出了團隊層面的個人-團隊匹配, 強調(diào)的是整個團隊擁有共享的價值觀、目標或共同的能夠滿足團隊任務(wù)的能力。在此基礎(chǔ)上, 對團隊層面研究的不斷深入和個人-團隊的跨層次研究都將是未來研究的方向。

3 個人-團隊匹配的理論基礎(chǔ)

現(xiàn)有關(guān)于個人-團隊匹配的理論基礎(chǔ)主要包括個人-團隊匹配的形成過程和作用機制兩個方面, 分別是吸引-選擇-磨合模型和最佳區(qū)分性理論, 具體闡述如下。

3.1 吸引-選擇-磨合模型(Attraction-Selection-Attrition model, ASA)

Schneider （1987）提出了吸引-選擇-磨合模型, 該理論從動態(tài)平衡的視角揭示了個體與環(huán)境之間相互影響和塑造的過程, 是理解個人-團隊匹配整體形成過程的重要基礎(chǔ)。ASA是基于個人特征的個人-環(huán)境理論框架,主張環(huán)境是被處于其中的人所共同定義的（張興貴等, 2012）。ASA理論認為, 個體受到與自身人格特質(zhì)相似的組織的吸引, 通過組織與自我的雙向選擇進入組織, 再經(jīng)組織社會化歷程中長時間的個人與組織的相互磨合, 員工在完成工作任務(wù)和組織目標的過程中進一步地形成與組織相匹配的特征, 而對于難以融入組織的員工則逐漸主動或被動的離開（唐源鴻等, 2010; Slaughter, Stanton, Mohr, & Schoel,2005）。而與組織相比, 個人與團隊的交互中這一過程體現(xiàn)的更為直接。首先, 在吸引及雙向選擇階段, 組織對個人的吸引更多依靠組織文化、愿景、價值觀等, 相對抽象; 而團隊對于個體的吸引則十分明晰, 個體可以直觀地感受到群體的氛圍、個性特征、價值觀及目標等對自身的吸引程度。同樣在選擇員工時, 由于團隊的工作和目標明確具體, 不確定性低, 在團隊領(lǐng)導(dǎo)、同事既定的前提下更容易對被選擇人的個性特征和能力提出對應(yīng)的要求。因此與組織的擇人過程相比, 團隊與個人的相互吸引及選擇的操作性、可行性高、不易出錯, 更易實現(xiàn)良好的匹配。其次, 在磨合階段, 以團隊形式工作的員工在社會化的過程中完成的任務(wù)、接觸的同事都是在團隊這一環(huán)境中進行的, 提升的是與團隊任務(wù)、團隊成員相匹配的技能和默契度。最后, 在留任或離開階段, 當個體不適應(yīng)某個團隊時,可能出于對組織的喜愛主動或被動地進入該組織其他團隊中。因此, 相比于對員工與組織的相互影響, ASA模型對個人與團隊的交互解釋更為有力。綜上, 通過吸引-選擇-磨合這一過程留在團隊內(nèi)的員工, 個人的目標和價值觀逐漸與團隊的相一致, 團隊也逐漸變得由相似的個體所組成, 其內(nèi)部成員的個人-團隊匹配程度逐漸上升（Ployhart,Weekley, & Baughman, 2006）。該模型不僅明確地揭示了個體和環(huán)境相互選擇并且趨于同質(zhì)的過程, 更強調(diào)了價值觀一致性對組織發(fā)展的重要意義, 進而引發(fā)了學者在團隊層面匹配中對價值觀的關(guān)注和重視。

3.2 最佳區(qū)分性理論(Optimal Distinctiveness Theory, ODT)

就個人-團隊匹配發(fā)揮效果的作用機制而言, 大部分研究都是從一致性匹配和互補性匹配兩方面入手進行分析, 而借鑒組織匹配領(lǐng)域作用機制的相似-吸引理論和需要-滿足理論則為兩種匹配作用發(fā)揮提供了最初的理論基礎(chǔ)。相似-吸引理論認為, 一個人的態(tài)度和信念上與他人越相似則其被他人所吸引的可能性越大（Byrne et al.,1971）。而且這種尋求相似的需要得到滿足后會提升個體認同感, 從而產(chǎn)生積極的工作態(tài)度（Kristof-Brown et al.,2005）。因此, 當個體感覺與團隊中的他人擁有相似的價值觀、個性特征等時會產(chǎn)生更為親密的關(guān)系（Kristof-Brown et al., 2014）, 進一步產(chǎn)生與團隊中的成員相匹配（一致性匹配）的感知。需要-滿足理論認為, 當一方的需要被另一方滿足時, 會產(chǎn)生積極的態(tài)度和較高的滿意度（趙慧娟等, 2016）?；パa性匹配則是基于這一心理過程, 強調(diào)個人獨特的能力對團隊任務(wù)需求等的滿足, 當個人的能力滿足團隊的需要或者個體的個性特征能夠填補團隊的空缺時,個體能夠降低工作壓力, 順利完成任務(wù), 產(chǎn)生自我實現(xiàn)的良好感知, 進而提升組織績效。

Cooman等（2016）整合了上述理論, 從個體需求的視角入手, 利用最佳區(qū)分性理論（Brewer, 1991）對一致性匹配和互補性匹配進行了詮釋, 并給出更為豐富的內(nèi)涵。最佳區(qū)分性理論是對社會認同理論的豐富和完善, 其主張群體行為的基礎(chǔ)不僅僅是個體對群體的認同, 個體在群體中的擁有的獨特價值同樣重要, 并且個體對認同感與獨特性感知達到均衡時才是個體在群體中產(chǎn)生積極工作結(jié)果的“最佳狀態(tài)”。具體而言, 該理論認為, 通常個體有兩種主要的社會需要: 一種是求同需要, 即成員期望在團隊中尋求與自己相似的個體從而獲得歸屬感; 一種是求異需要,即個體希望擁有與團隊中其他個體不同的個性特征或者能力, 從而產(chǎn)生獨特性。Cooman等（2016）指出, 個體對一致性匹配和互補性匹配的追求恰恰是為了滿足求同需要和求異需要。值得注意的是, ODT理論認為個體對這兩種需要的重視程度是相當?shù)? 且當一種需要的滿足是以犧牲另一種需要為代價時, 個體會產(chǎn)生不安全感, 因此會努力尋求兩種需要之間的平衡。結(jié)合需要滿足理論, 只有當兩種需要同時滿足, 團隊中的成員既感覺到他人相似又感覺到自己的不同時, 才會產(chǎn)生最為積極的工作態(tài)度和工作結(jié)果。因此Cooman等（2016）借由最佳區(qū)分性理論指出, 個人-團隊匹配的一致性匹配和互補性匹配具有統(tǒng)一的理論基礎(chǔ), 而且兩種匹配對個人和團隊的發(fā)展同樣重要。與解釋組織層次匹配的理論相比, ODT理論能夠解釋個體與團隊匹配作用機制的特殊性在于, 團隊成員及其形成的群體是個體求同需要與求異需要產(chǎn)生與滿足的特定環(huán)境。個體只有在與朝夕相處的工作伙伴既有相似又有不同才能充分發(fā)揮其獨特價值, 而組織這一大的環(huán)境既難以提供給員工強有力的歸屬感, 又難以通過員工個人完成某項任務(wù)來證明其獨特價值。

總體來看, 現(xiàn)有關(guān)于個人-團隊匹配形成的理論基礎(chǔ)既從整體上分析了個體與所在團隊的動態(tài)交互過程, 也分維度地解釋了個人-團隊匹配的作用機制, 為探究個人-團隊匹配的影響因素以及明確個人-團隊匹配對結(jié)果變量的作用機制具有重要意義。但對個人-團隊匹配形成的理論學者們還未形成統(tǒng)一的看法, 未來仍需要繼續(xù)研究以形成個人-團隊匹配完善的理論體系。

4 個人-團隊匹配的結(jié)構(gòu)測量

Kristof-Brown等（2005）在總結(jié)匹配領(lǐng)域前人研究的基礎(chǔ)上, 提出對匹配的測量包括直接的對感知到的匹配進行測量和間接的主觀匹配和客觀匹配的測量三種方式。(1)感知到的匹配（Perceived fit）, 只需要個體對感知到的個人與環(huán)境的相容程度/匹配程度直接做出評價。(2)主觀的匹配（Subjective fit）, 要求同一個個體分別對“個人P”和“環(huán)境E”的因素進行評價, 然后通過對比得出匹配程度。(3)客觀的匹配（Objective fit）, 同樣是將“個體P”因素和“環(huán)境E”因素分別進行評估, 但與主觀測量不同的是對這兩種因素的評價主體不再是同一個人。

三種測量的方式各有優(yōu)劣, 感知的匹配測量方法最為簡單直接, 也能夠最大限度的展現(xiàn)應(yīng)答者個人對環(huán)境不同維度側(cè)重不同的評價標準, 體現(xiàn)了個體差異性, 但可能存在填答過程中對自我評價的“美化”傾向。主觀測量將個體因素和環(huán)境因素分開測量, 一定程度上增加了測量結(jié)果的客觀性, 但測評主體仍然來自同一個人, 難以完全避免一致性偏差?？陀^測量的方法最為嚴格復(fù)雜, 但雖然測評主體不同, 對“環(huán)境E”因素的測量仍然來源于個體評價,除非在實驗室狀態(tài)下, 否則難以避免測量結(jié)果不受評價者感知的影響。此外, 就匹配對工作態(tài)度類的結(jié)果變量的預(yù)測性來看, Kristof-Brown等（2005）指出, 主觀測量和客觀測量對結(jié)果變量的影響會有所不同。通過主觀方式測量的匹配由于其測評過程都由一人進行, 對結(jié)果變量（尤其是態(tài)度等）的影響效果較為明顯, 而感知到的匹配由于最為直接全面地反映了個體獨特的內(nèi)心活動和評價體系, 其作用效果可能更為顯著。而客觀方式測量的匹配填寫來源并不一致, 但同時受填寫者個人感知的影響, 導(dǎo)致客觀匹配對態(tài)度等結(jié)果變量的影響相對較弱, 但對績效等結(jié)果變量而言, 由于績效受到能力-需求是否匹配的直接影響,客觀匹配對其的作用效果也較為顯著。綜上所述, 由于操作便捷性和對結(jié)果變量的預(yù)測性較好, 感知到的匹配這一測量方式應(yīng)用最為廣泛。

在個人-團隊匹配領(lǐng)域, 現(xiàn)有測量方式主要為感知到的匹配的測量（e.g., Seong＆Kristof-Brown, 2012; Cooman et al., 2016）, 具體的測量題項整理至表1。

縱觀現(xiàn)有的個人-團隊匹配的測量工具, 盡管不同學者開發(fā)的量表內(nèi)容題項各不相同, 其方式上基本都是對感知到的匹配的測量, 多采用問卷形式, 通過員工的主觀報告來反應(yīng)個人層面和團隊層面的個人-團隊匹配的情況,主觀性較強, 容易存在社會贊許反映和一致性偏差。內(nèi)容上, 盡管上述量表已經(jīng)比較豐富和完備, 對個人-團隊匹配的多種內(nèi)涵均有涉及, 信度也都比較高, 但是否符合我國的國情, 還有待驗證。因而, 未來的研究應(yīng)該在現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上進一步綜合考慮, 一方面判別不同研究是否適用不同的測量方法, 另一方面開發(fā)出質(zhì)量更高、涵蓋范圍更廣、同時適用于不同文化情景的測量工具。

表1 個人-團隊匹配的相關(guān)測量

5 個人-團隊匹配的實證研究

現(xiàn)有學者對個人-團隊匹配的實證研究主要包括其影響因素及作用結(jié)果兩大方面, 并闡釋了相關(guān)的中介機制,研究同樣在個人和團隊兩個層面展開。下面分別從影響因素和作用結(jié)果這兩個方面梳理個人-團隊匹配的相關(guān)實證研究。

5.1 影響因素

(1)個體層面?zhèn)€人-團隊匹配的影響因素

團隊構(gòu)成多樣性。團隊是由一群為共同目標奮斗的人組成的集合體, 因此團隊的構(gòu)成對團隊價值觀和團隊表現(xiàn)至關(guān)重要。Tung和Lin （2015）利用中國臺灣75個團隊663名員工的樣本研究了價值觀多樣性、個性特征多樣性以及任務(wù)相關(guān)的多樣性（學歷和工作經(jīng)驗等）對個人-團隊匹配感知的影響。結(jié)果表明, 價值觀多樣性對個人-團隊匹配具有負向影響, 個性特征多樣性對個體-團隊匹配具有正向影響, 而任務(wù)相關(guān)多樣性對個體層面的個人-團隊匹配沒有顯著影響。

包容型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)作為團隊的核心成員, 其風格和行為對個體心理狀態(tài)和行為具有重要影響（Marstand, Martin,& Epitropaki, 2017; Rego et al., 2017）。蔡地、王悅和馬金鵬（2017）基于中國金融行業(yè)374名員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù),率先從領(lǐng)導(dǎo)風格的視角探究了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工個人-團隊匹配感知的影響, 并從個體文化價值取向的視角檢驗了權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。研究表明, 基于最佳區(qū)分性理論,包容型領(lǐng)導(dǎo)注重真誠溝通與合作、尊重與認可員工價值,能夠同時滿足員工的求同需要和存異需要, 提升其一致性和互補性匹配, 對個人-團隊匹配感知具有顯著影響。而權(quán)力距離負向調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)與個人-團隊匹配之間的關(guān)系, 權(quán)力距離水平越低, 包容型領(lǐng)導(dǎo)與個人-團隊匹配之間的正相關(guān)關(guān)系越強。

成長滿意度（Growth Satisfaction）和績效。DeRue和Morgeson （2007）從動態(tài)性視角入手, 將個人-團隊匹配分為基于價值觀的匹配和基于角色的匹配進行研究。通過對205名大學生和43名MBA為期一個學期的研究表明,價值觀的匹配具有穩(wěn)定性, 不會隨著時間而發(fā)生明顯改變;而基于角色的匹配具有動態(tài)性, 成長滿意度和個人績效的提升對基于角色的匹配感知的提升具有顯著的正向影響。該研究通過對個人-團隊匹配不同維度的動態(tài)性變化的深入分析, 有助于深化我們對個人-團隊匹配的理解。但研究強調(diào)的是團隊中基于角色的個人-團隊匹配形成后如何隨著成長滿意度和績效的提升變化和發(fā)展, 并未對個人-團隊匹配如何形成的影響因素做出深入分析。

(2)團隊層面?zhèn)€人-團隊匹配的影響因素

團隊構(gòu)成多樣性。團隊層面同樣有學者研究了構(gòu)成的多樣性對個人-團隊匹配的影響。Seong等（2015）利用韓國首爾116個團隊1101名員工的樣本研究了人口統(tǒng)計學（性別、年齡等）多樣性和信息多樣性（學歷和工作經(jīng)驗）對團隊整體個人-團隊匹配感知的影響。結(jié)果表明, 性別和工作經(jīng)驗的多樣性對一致性匹配具有顯著負向影響, 年齡多樣性對一致性匹配具有顯著正向影響, 而教育程度多樣性對一致性匹配的影響不顯著。對互補性匹配而言, 年齡和教育程度多樣性對互補性匹配具有顯著正向影響, 工作經(jīng)驗多樣性對互補性匹配具有顯著負向影響, 性別多樣性對互補性匹配的影響不顯著。

領(lǐng)導(dǎo)積極情感。Seong 和Choi （2014）從領(lǐng)導(dǎo)的視角出發(fā), 基于情感一致性的觀點（Yu, 2009）, 利用韓國制造業(yè)96個團隊898名員工的樣本研究了領(lǐng)導(dǎo)的積極情感通過團隊整體積極情感對團隊層面匹配的影響。研究表明,擁有積極情感的個體傾向于表現(xiàn)出與所在環(huán)境的相似性,因此團隊整體的積極情感會加速團隊層面匹配感知的形成。而領(lǐng)導(dǎo)作為團隊的靈魂, 可以通過自身積極情感感染整個團隊, 促進團隊的積極情感, 進一步對團隊層面的目標匹配和能力匹配產(chǎn)生積極影響。

5.2 作用結(jié)果

(1)個體績效。個人-團隊匹配感知對個體績效的提升既包括個體層面的匹配也包括團隊層面的匹配。例如,Seong和Kristof-Brown （2012）研究表明, 個體層面的個人-團隊匹配通過團隊承諾和員工建言行為最終顯著影響個人績效, 作者還探討了知識分享的中介作用, 但并未得到數(shù)據(jù)支持。Kristof-Brown等（2005）則從人格特征的角度入手, 研究了個體層面外向性人格的互補性匹配對凝聚力和個人績效的積極作用。Elfenbein等（2007）將個人-團隊價值觀匹配與團隊人口統(tǒng)計學特征（性別、年齡、教育程度等）匹配納入統(tǒng)一研究框架, 探究團隊構(gòu)成中深層次的價值觀匹配與淺層次的匹配對個人績效等的影響作用, 結(jié)果表明深層次的個人-團隊價值觀匹配更能夠顯著提升員工的同事評價和個人績效, 并且降低其離職傾向。Kristof-Brown等（2014）的跨層研究表明, 團隊層面整體的一致性價值觀匹配和互補性需求-能力匹配同樣有助于提升個體對團隊的承諾和個人績效。

(2)工作態(tài)度。個人-團隊匹配對工作態(tài)度的影響主要包括影響員工的工作滿意度等心理狀態(tài)。例如, Kim等（2011）研究證明了基于價值觀的個人-團隊匹配有助于提升員工的工作滿意度、降低員工的離職傾向, 并且探究了性別的一致性對此關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明, 團隊成員中性別一致性越高, 個人-團隊匹配感知對工作態(tài)度的影響越強, 但此結(jié)果僅限于男性, 對女性則不具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。Choi, Kim和McGinley （2017）同樣研究了個人-團隊匹配對工作滿意度和離職傾向等的影響, 其研究將個人-團隊匹配、個人-組織匹配以及個人-工作匹配納入同一模型進行對比研究, 結(jié)果表明, 相比于其他兩類匹配, 個人-團隊匹配對工作滿意度和工作適應(yīng)的影響最為顯著,且只有個人-團隊匹配對離職傾向有顯著影響, 其他兩類匹配對離職傾向的影響均不顯著, 這進一步證明了個人-團隊匹配的獨特和重要意義。

Kristof和Stevens （2001）研究了個體與團隊基于目標的個人-團隊匹配對工作滿意度和工作貢獻的影響, 其中基于目標的匹配分為績效目標（達成任務(wù)、績效等的目標）匹配和能力提升目標（提升員工能力、使員工獲得學習或進步的目標）匹配, 結(jié)果表明績效目標的匹配和能力目標的匹配均有助于提升員工的工作滿意度和對工作的付出, 且能力目標匹配的影響更為顯著。Cooman等（2016）研究表明個體層面的一致性匹配通過團隊凝聚力的中介作用對個體感知的團隊滿意度、團隊活力具有正向影響作用,而互補性匹配起到了調(diào)節(jié)作用, 當互補性匹配較高的時候,一致性匹配對團隊凝聚力的影響更強。此外, 趙慧娟和龍立榮（2016）探究了個人-團隊匹配對情感承諾的影響及其中介作用, 結(jié)果表明, 成員之間相似帶來的匹配有助于提升員工自我決定感中的關(guān)系需要的滿足程度, 從而顯著提升個體的情感承諾。

(3)員工行為。在中國情境下的研究率先關(guān)注到了個人-團隊匹配對員工行為的影響。錢寶祥、蔡亞華和李立（2016）利用中國河南省某制造業(yè)企業(yè)73個團隊251名員工的樣本研究了個人-團隊匹配對員工創(chuàng)造力的影響, 并指出個體層面的個人-團隊匹配可以提升員工的團隊認同感, 從而使得個體更有動機關(guān)注對團隊有益的事情, 愿意通過創(chuàng)造性的行為提升團隊的整體績效, 因而個體-團隊匹配可以通過團隊認同提升創(chuàng)造力。蔡地等（2017）則研究了個人-團隊匹配對員工主動行為的影響, 研究表明,基于自我決定理論, 個人-團隊匹配可以同時滿足員工的歸屬感、勝任感以及自主感三種心理需要, 這三種心理需要被滿足的越好, 員工的內(nèi)在驅(qū)動力就越強, 從而更有可能表現(xiàn)出工作主動行為。

(4)團隊績效。團隊層面整體的個人-團隊匹配度對團隊績效的提升一直是研究的熱點話題, Kristof-Brown等（2014）的研究證明了團隊整體的一致性價值觀匹配和互補性需求-能力匹配對團隊績效的提升具有直接作用。此外, 學者們對個人-團隊匹配發(fā)揮作用的中介機制也進行了較為充分的探討。團隊凝聚力是個人-團隊匹配尤其是一致性匹配發(fā)揮作用的重要途徑之一, 基于相似-吸引范式, 相似的價值觀會帶來團隊成員之間更加積極的情感反應(yīng)（羅興鵬, 張向前, 2017）, 增進彼此的關(guān)系, 從而表現(xiàn)出高度的社會凝聚力, 進而提升團隊活力以及團隊績效表現(xiàn)（Kristof-Brown et al., 2014; Seong et al., 2015; Cooman et al., 2016）。對互補性匹配而言, 基于需要-滿足理論, 當成員自己擁有的獨特的知識和技能得到認可, 自我實現(xiàn)的需要得以滿足時, 可以通過交互記憶系統(tǒng)促進團隊成員之間的溝通協(xié)調(diào), 幫助團隊快速、高效地解決問題（Seong et al., 2015）。此外, 緩解沖突也是個人-團隊匹配發(fā)揮作用的機制之一。Seong和Choi （2014）研究證明了團隊層面的目標匹配能夠降低關(guān)系沖突和任務(wù)沖突, 進而提升團隊績效, 而能力匹配僅通過任務(wù)沖突的中介作用影響團隊績效。

在探究對團隊績效的提升作用時, 學者們還驗證了團隊整體個人-團隊匹配感知對團隊效能感（Kristof-Brown et al., 2014）、團隊滿意度和團隊活力（Cooman et al.,2016）的積極作用。

綜合上述研究, 本文提出了一個涵蓋個人-團隊匹配內(nèi)涵、維度以及前因后果的整合模型, 見圖2。

6 未來展望

通過對個人-團隊匹配相關(guān)文獻的梳理發(fā)現(xiàn), 當前該領(lǐng)域的研究尚處于起步階段, 還存在很多可探索的空間?，F(xiàn)有研究主要集中在個人-團隊匹配的概念與內(nèi)涵、量表開發(fā)以及其影響因素和作用結(jié)果等方面。但從文獻數(shù)量和研究角度上, 上述研究各個方面均需要進一步充實和拓展。如究竟是什么影響了個人-團隊匹配的形成, 個人-團隊匹配在什么樣的情境下才能發(fā)揮更大的作用？這些重要的問題都沒有得到探討, 因此, 我們建議未來至少可以從以下幾個方面繼續(xù)開展系統(tǒng)、深入的探討。

圖2 個人-團隊匹配實證研究框架

6.1 個人-團隊匹配內(nèi)涵的整合

個人-團隊匹配這一概念的界定和發(fā)展都是以個人-組織匹配為基礎(chǔ)的, 并在很大程度上沿襲了個人-組織匹配的內(nèi)涵發(fā)展。但國內(nèi)外學者從不同角度出發(fā)做出了不同的界定, 目前尚未得出一致的結(jié)論。且學者們對個人－團隊匹配結(jié)構(gòu)的認識都依附于對匹配內(nèi)涵的理解, 因而理清個人-團隊匹配的具體構(gòu)成指標（維度）并探討各維度之間的區(qū)別與聯(lián)系, 研究其相互影響機制與交互效應(yīng), 提出更能體現(xiàn)個人－團隊匹配本質(zhì)及綜合意義上的內(nèi)涵, 對于確定個人－團隊匹配的結(jié)構(gòu)、進一步指導(dǎo)企業(yè)實踐有重大意義。

6.2 個人-團隊匹配前因變量的豐富

從已有的研究來看, 關(guān)于個人-團隊匹配前因的探討較少, 角度上只涵蓋了團隊構(gòu)成和領(lǐng)導(dǎo)視角兩方面, 研究結(jié)果存在分歧。因此, 未來對個人-團隊匹配影響因素的研究至少可以從以下幾個方面進行: (1)從團隊構(gòu)成的視角探究不同內(nèi)涵的團隊構(gòu)成多樣性對個人-團隊匹配的影響, 進一步明確團隊構(gòu)成與個人-團隊匹配的關(guān)系。以往研究分別從個人和團隊層面研究了深層次的多樣性（價值觀、個體特質(zhì)）和表層的多樣性（性別、年齡、學歷及工作經(jīng)驗）對個人-團隊匹配感知的影響, 但結(jié)果并不一致。而學者指出, 深層的價值觀匹配比人口統(tǒng)計學匹配對團隊過程及績效的的影響更為顯著（Elfenbein et al., 2007）, 因此未來可以同時將深層及淺層多樣性納入統(tǒng)一研究框架,探究其對個人及團隊層次個人-團隊匹配的影響并對比其效應(yīng), 從而為構(gòu)建高效團隊提供更為深刻的指導(dǎo)。(2)以往研究雖然考慮到領(lǐng)導(dǎo)的作用, 但不夠系統(tǒng)和深入。特別是領(lǐng)導(dǎo)風格作為影響個體心理狀態(tài)和行為的重要變量（朱瑜, 錢姝婷, 2014; Rego et al., 2017）, 僅有國內(nèi)文獻進行了初探（蔡地等, 2017）。而不同的領(lǐng)導(dǎo)風格對個人-團隊匹配的不同影響以及其影響效力是否具有中西方情境下的普適性都需要進一步的探索。因此, 未來應(yīng)深入挖掘領(lǐng)導(dǎo)行為及風格對個人-團隊匹配產(chǎn)生的影響, 這同時也進一步拓展了領(lǐng)導(dǎo)風格領(lǐng)域的相關(guān)研究, 為領(lǐng)導(dǎo)縱向影響員工行為及團隊產(chǎn)出提供新的視角。(3)以往文獻更多從團隊的出發(fā)點考慮對匹配感知的影響, 而忽視了個體因素的重要作用。而研究證明員工個體層面的個性特征、心理態(tài)度等會對團隊中的人際交往、同事關(guān)系等產(chǎn)生顯著影響（唐源鴻等, 2010; Tse, Dasborough, & Ashkanasy, 2008; Kristof-Brown et al., 2005）, 因此未來可以從員工主動性人格、政治技能等員工自身角度探究個體層面對個人-團隊匹配感知形成的影響因素, 深入了解不同個體與個人-團隊匹配感知形成的內(nèi)在關(guān)系, 這也有助于更好的識人用人, 打造和諧團隊。(4)從提高團隊有效性的角度考慮, 以往文獻證明了工作設(shè)計（如相互依賴性）、團隊心理特征（如共享心智模型）等對團隊有效性的積極影響作用（常濤, 廖建橋,2007）, 而個人-團隊匹配作為提升團隊有效性的新視角,缺乏對已有文獻的充分利用和交融, 未來研究應(yīng)當充分挖掘團隊有效性領(lǐng)域的現(xiàn)有研究, 探究個人-團隊匹配能否在此關(guān)系中發(fā)揮中介作用等。

6.3 個人-團隊匹配結(jié)果變量的比較研究和反向思考

雖然已有部分研究對個人-團隊匹配的作用結(jié)果進行了探討, 但研究不夠完善, 并未形成體系, 未來至少可以從以下兩個方面進行: (1)現(xiàn)有研究內(nèi)容較為單一, 集中在個體績效和團隊績效等方面, 對員工的積極工作行為如反饋行為、組織公民行為等的研究較少, 對于個人-團隊匹配對員工態(tài)度和情感如工作幸福感等的影響也未曾涉及, 但員工的態(tài)度和行為對于提升個人及團隊的績效至關(guān)重要,甚至是個人-團隊匹配影響產(chǎn)出的機制和途徑, 因此未來可以從這些角度進一步研究; (2)個人-團隊匹配對結(jié)果變量產(chǎn)生影響的作用機制和適用情境一直是研究的熱點, 就作用機制而言, 是現(xiàn)有研究分歧的焦點, 如何選取合適的理論視角為個人-團隊匹配發(fā)揮作用的機制進行系統(tǒng)、完備的闡述應(yīng)該是未來學者進一步思考的。需要強調(diào)的是,個人-團隊匹配因其概念界定與測量方法等與個人-組織匹配一脈相承, 其對結(jié)果變量獨特的作用機理與其他匹配發(fā)揮作用是否相同尤為值得探究。這方面, 趙慧娟等（2016）已經(jīng)基于中國員工數(shù)據(jù)對個人-環(huán)境匹配、個人-組織匹配、個人-團隊匹配和個人-工作匹配對個體情感承諾正向影響的作用機制和理論基礎(chǔ)進行了對比, 并指出其存在顯著差異。因此, 繼續(xù)深入探究不同匹配對相同結(jié)果變量獨特作用機制有助于我們未來對個人-團隊匹配及整個匹配領(lǐng)域形成更加深刻全面的了解。而就適用情境而言, 現(xiàn)有研究涉及甚少, 因而未來應(yīng)進一步從個人和團隊兩個層面入手明確個人-團隊匹配發(fā)揮作用的情境與限制條件, 從而形成系統(tǒng)的研究。

此外, 現(xiàn)有關(guān)于個人-團隊匹配的實證研究探討的都是其積極意義, 但也有學者指出在組織層面, 高水平的匹配是否有益值得商榷（趙慧娟, 龍立榮, 2004）。他們認為太多“合適型”人員會使組織呆板無效和缺乏創(chuàng)新, 高度的不一致才會促進組織的成熟和發(fā)展。尤其在組織成熟的后期面臨發(fā)展停滯時, “不匹配”尤為重要。Kristof-Brown學者也在研究個人-環(huán)境匹配的時候指出應(yīng)當重視團隊中的不匹配現(xiàn)象。雖然匹配會給個體和組織帶來益處, 但這些益處可能會建立在損耗組織效力的基礎(chǔ)上。這個有爭議的問題還需要進一步研究來權(quán)衡“利”與“弊”。因而未來研究可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展周期, 探究個人-團隊匹配可能的負面影響, 從動態(tài)的視角衡量個人-團隊匹配的價值。

6.4 加強個人-團隊匹配的本土研究

個人-團隊匹配在中國本土化的研究存在迫切的需求:首先, 團隊協(xié)作在中國日益流行, 越來越多的中國企業(yè)利用團隊這一工作模式獲益, 華為、騰訊等知名企業(yè)創(chuàng)造的商業(yè)奇跡背后無一不是憑借項目團隊的付出和努力; 學術(shù)界中國情境下有關(guān)團隊的研究也十分豐富（如: 方陽春,2014; Tung & Lin, 2015）, 因此從匹配的視角進一步探究團隊有效性的提升有著廣泛的理論和實踐基礎(chǔ)。其次, 與西方強調(diào)個人主義、追求競爭的文化不同, 中國傳統(tǒng)文化向來倡導(dǎo)“求同存異”、“兼容并蓄”, 大多企業(yè)更注重傳統(tǒng)文化中等級階層與權(quán)力依附, 員工也更崇尚集體主義, 這些都會對個人-團隊匹配的形成及作用機制產(chǎn)生影響。但隨著越來越多的90后、00后員工進入職場, 團隊成員的價值觀會越來越多元化, 傳統(tǒng)與現(xiàn)代的碰撞更為突出, 這使得研究中國情境下個人-團隊匹配更為重要。

需要強調(diào)的是, 國內(nèi)有關(guān)個人-團隊匹配的研究還比較少, 少數(shù)幾個研究也是采用西方量表, 這可能忽視了個人-團隊匹配這一概念在中國文化情境下的獨特內(nèi)涵, 因此未來非常有必要基于本土管理情境深入挖掘個人-團隊匹的獨特內(nèi)涵, 并進一步探究個人-團隊匹配的前因及其作用后果。例如, 可以從以下幾個方面開展研究: (1)基于中國文化情境的家長式領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風格如何影響個人-團隊匹配的形成; (2)基于中國文化情境的工作團隊差序氛圍如何影響個人-團隊匹配的形成及其作用后果; (3)基于中國文化情境的員工集體主義傾向、政治技能等個人特質(zhì)是否會對個人-團隊匹配發(fā)揮作用產(chǎn)生影響等。

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